我國女性就業(yè)歧視研究綜述

1、<p>　　我國女性就業(yè)歧視研究綜述</p><p><b>　　摘要： </b></p><p>　　從1990年就業(yè)性別歧視第一次被提出到現(xiàn)在，有關就業(yè)性別歧視研究已逐漸發(fā)展成熟。對通過回顧國內20年間的相關研究，對就業(yè)性別歧視的研究趨勢、研究方法的演變進行整理，并按照時間順序，將國內相關研究分為三階段，即研究初步探索階段、研究發(fā)展階段和研究成熟階段。早

2、期的研究多從宏觀角度出發(fā)采用定性分析的方法，探討就業(yè)性別歧視產生的原因、危害及對策，自2000年后，學者們試圖采用定量分析的方法，從多種角度研究性別歧視的存在、程度及根源，相關領域的研究逐漸深入和細化?？偨Y可以發(fā)現(xiàn)，產生就業(yè)性別歧視的原因是多方面的，包括社會因素、政策因素、市場因素和女性勞動力自身因素等；而消除就業(yè)性別歧視的對策也需要從以上四個方面探討。 </p><p><b>　　關鍵詞： <

3、/b></p><p>　　就業(yè)性別歧視；階段；原因；對策 </p><p><b>　　中圖分類號： </b></p><p><b>　　F24 </b></p><p><b>　　文獻標識碼：A </b></p><p>　　文章編號：16

4、723198（2015）09009302 </p><p><b>　　1引言 </b></p><p>　　在計劃經濟體制下，我國實行“低工資、高就業(yè)”的就業(yè)政策，在生產效率低下、生產力不發(fā)達的情況下，為了維持社會穩(wěn)定局面，通過人為的、行政的辦法幫助城鎮(zhèn)女性實現(xiàn)就業(yè)；隨著經濟體制的改革，婦女的就業(yè)機制由安置就業(yè)向競爭就業(yè)、由數(shù)量就業(yè)向質量就業(yè)轉變（劉麗雙，2000）

5、。在用人單位和勞動力“雙向選擇”的過程中，出現(xiàn)了男女就業(yè)機會不平等，“同酬不同工”和“同工不同酬”等現(xiàn)象，究其原因是勞動力市場上普遍存在的的性別歧視問題（張建奇，1995）。勞動力市場性別歧視就是指勞動力在職業(yè)尋求以及整個職業(yè)生涯過程中“因為性別的原因所產生的一種不平等的回報狀態(tài)”（李莉，2012）。本文通過回顧國內20年間的相關研究，對就業(yè)性別歧視的研究趨勢、研究方法的演變進行整理，并按照時間順序，將國內相關研究分為三階段，即研究初步

6、探索階段，逐步發(fā)展階段和成熟階段，力圖達到對勞動力市場上的就業(yè)性別歧視問題有更系統(tǒng)化的認識。 </p><p>　　2國內女性就業(yè)歧視研究初步探索階段 </p><p>　　國內最早研究勞動力市場性別歧視問題的是陸震（1990），他在《婦女就業(yè)領域諸問題之我見》中指出“婦女在就業(yè)領域的培訓、招聘、使用提升等各個環(huán)節(jié)中受到岐視，如今已是全社會公認的事實”，“婦女在就業(yè)中受歧視的真正原因乃是歧

7、視者文化素養(yǎng)低下”；另外，陸震對如何解決就業(yè)性別歧視保護女性在勞動力市場上的平等地位給出建議，大體包含以下三方面：（1）在相同的就業(yè)標準或者說招聘條件下，保護女性不致因其特殊的生理原因而被歧視；（2）必要時社會為女性指定若干與男性有所不同的就業(yè)標準；（3）對女性所從事的一切正當?shù)摹⒉贿`法的職業(yè)、工作和勞動，社會都予以承認、支持和保護。 </p><p>　　隨后，孫光德（1993）對勞動力市場上性別歧視產生的原因

8、做了詳細的探討，他認為“女性勞動力在勞動市場上處于劣勢。這是因為：（1）女性體力弱，某些工作她們無力從事或效率不如男性；（2）由于她們生兒育女的職能，職業(yè)生涯將被迫中斷，在此期間，企業(yè)需要安排人選臨時替代其工作，從而增加企業(yè)的勞動成本；（3）由于傳統(tǒng)和習慣的影響，女性在家務勞動和教育子女等方面承擔著較多的責任，因而在時間上、精力上不如男性；（4）由于生育、家庭責任等原因造成的婦女職業(yè)生涯的頻繁中斷及總的工作時間較男性短，企業(yè)不愿意對她們

9、進行過多的智力投資，男女之間由于受教育機會上的不平等使原有的差異進一步擴大，這又反過來不利于女性的職業(yè)發(fā)展。正是因為上述種種原因，勞動市場上的女性勞動力相對于男性勞動力，從總體上而言，處于弱勢地位”。另外，他提出從完善女性職業(yè)培訓、法律保護、建立生育保險制度三個方面保障婦女就業(yè)平等權利。 </p><p>　　通過整理國內20年間的相關研究發(fā)現(xiàn)，從1990年陸震第一次提出就業(yè)性別歧視開始到1993年我國實行分流下

10、崗制度之前，國內對勞動力市場上性別歧視的相關研究很少，能夠查閱到的論文不到5篇，研究集中在對現(xiàn)象的描述、其產生原因的探討，對于如何解決就業(yè)性別歧視問題，大多是從宏觀角度出發(fā)，提出或者完善相關法律法規(guī)和政策建議。可以看出，國內該期間的相關研究處于初步探索階段。 </p><p>　　3國內就業(yè)性別歧視研究逐步發(fā)展階段 </p><p>　　1993年后，國內關于就業(yè)歧視的研究逐漸增多，研究對

11、象集中于“下崗女工”和“女大學生”，這是與當時國內的社會背景有關，1993年，我國開始實施分流下崗制度，出現(xiàn)了大量的下崗女工再就業(yè)難和女大學生擇業(yè)難等問題。對于性別歧視產生的原因以及如何消除就業(yè)歧視現(xiàn)象，學者們也從新的角度提出了相應建議。 </p><p>　　張建奇（1995）提出“社會主義市場經濟建立后，我國對高校畢業(yè)生的統(tǒng)一分配制度逐漸轉變?yōu)閲液暧^計劃指導下的，以學校為中介的用人單位與大學畢業(yè)生‘雙向選擇

12、’的分配制度。雙向選擇的分配制度在給女大學生就業(yè)帶來機遇的同時也為他們帶來了挑戰(zhàn)，不利之處是女大學生感受到了就業(yè)歧視”；對于如何消除就業(yè)性別歧視，保障女大學生在勞動力市場上與男性同等的就業(yè)權利，張建奇提出不僅要從宏觀角度出發(fā)，建立和完善相應法律、法規(guī)和政策保障，也要從女大學生自身來看，女大學生應完善自我，增強競爭實力并取得社會的承認。李新建（1999）通過總結國內外就業(yè)性別歧視研究中較有影響的理論，并針對我國現(xiàn)存的勞動力就業(yè)歧視現(xiàn)象，分

13、析其產生的原因、危害，提出解決就業(yè)歧視問題的一些建議。 </p><p>　　盡管1993年后國內關于就業(yè)歧視的相關研究逐漸增多，但是研究都是描述性的，即便是進行原因分析，也都是一些主觀上的判斷，如果僅是定性的分析就業(yè)性別歧視的原因和對策，就無法從一個量的角度確定是否存在就業(yè)歧視、歧視的程度如何，對于分析就業(yè)其實的原因以及制定相應的對策就有一定的盲目性。因此2000以后，就有學者開始從定量的角度對就業(yè)歧視的原因、

14、歧視程度進行研究。 </p><p>　　鐘普寧（2001）以蘇南農村發(fā)達地區(qū)外來勞動力為樣本，通過構建外來職工樣本總體、男性外來職工和女性外來職工收入決定三個模型，考察蘇南發(fā)達農村地區(qū)外來勞動力在收入和工作條件等方面的性別差異，分析了女性在就業(yè)和工作中面臨的不同于男性外來勞動力的待遇及其原因。得出“發(fā)達地區(qū)男女外來勞動力收入存在著較大差異，除了受教育程度、地區(qū)差異外，性別歧視也是一個重要原因。經濟發(fā)達農村地區(qū)應

15、當進一步規(guī)范就業(yè)制度，盡快消除各種限制勞動力自由流動的市場障礙，加強對外來勞動力的綜合管理和服務，為勞動力的充分自由流動創(chuàng)造條件”。 　　闞凱（2005）運用貝克爾的歧視模型對勞動力市場中性別歧視的現(xiàn)象進行分析，探討了其存在的經濟根源以及提出了相應的消除性別歧視的對策。他認為，生理因素使得女性人力資本價值低于男性，企業(yè)為了追求利潤最大化，會減少對女性勞動力的雇傭或者給女性勞動力支付較低的工資，從而產生了歧視；另外，模型分析顯示，非歧視

16、性企業(yè)比歧視性企業(yè)能獲得了更多的收益。競爭的力量會使歧視性企業(yè)在競爭中處于弱勢或者持續(xù)不下去，除非歧視性雇主愿意接受較低的利潤水平，或者其所處行業(yè)具有壟斷性。 </p><p>　　謝嗣勝（2005）以2002年中國城市住戶調查數(shù)據為樣本，采用Blinder-Oaxaca的工資差異分解方法，對我國城市就業(yè)人員的性別工資歧視程度進行了估計，結果是在男性女性工資報酬總的差異中，54.4%要歸結于個體特征差異的影響，4

17、5.6%要歸結于歧視的影響。 </p><p>　　此外，運用定量分析的方法研究就業(yè)性別歧視的還有李實（2001），王小波（2002），楊云彥（2001），徐林清（2004）等。 </p><p>　　從以上分析可以看出，從1993年到2005年十二年的時間里，就業(yè)性別歧視問題成為人們日益關注的焦點，國內的相關研究層出不窮，學者們對勞動力市場上性別歧視產生的原因、危害、對策也提出了新的觀點

18、和意見，從研究方法來看，不僅包括定性研究也有定量研究，因此國內該階段的相關研究處于逐步發(fā)展階段。 </p><p>　　4國內就業(yè)性別歧視研究成熟階段 </p><p>　　以上研究都是從宏觀角度分析就業(yè)性別歧視產生的原因、危害及其影響，從二十一世紀初期，就有學者開始從微觀角度探討就業(yè)歧視的存在，如徐林清（2004）從行業(yè)――工資傾向的角度判斷女性的行業(yè)分布是否有歧視的成分，李實（2001

19、）從收入差距的角度探討勞動力市場上存在性別歧視，姚先國和謝嗣勝（2005）使用差異指數(shù)法對職業(yè)隔離的程度進行了測量。這些研究為日后學者研究就業(yè)性別歧視開啟了一片新天地，自2005年后，國內關于就業(yè)性別歧視的相關研究開始逐步細化，從不同的視角下分析就業(yè)性別歧視存在與否、歧視存在的原因、歧視程度以及相應對策?？梢钥闯觯瑖鴥葘蜆I(yè)性別歧視的研究走向成熟階段。如，黃先玲和姚先國（2009）、袁霓（2005）、錢文榮（2012）和亓壽偉（2009

20、）等從教育回報率角度來分析就業(yè)性別歧視產生的原因；研究普遍認為，女性的教育回報率高于男性，并且女性受教育程度的提高能夠降低其在市場中受歧視程度；因此，消除勞動力市場上的性別工資差異和性別歧視問題，除了從制定相應政策法規(guī)以外，也因加強對女性教育投資的力度，使更多的女性有機會接受教育，從而改善其在市場中收到的歧視程度。而王美艷（2005）、葛玉</p><p>　　隨著研究的細化，學者們對就業(yè)性別歧視的研究逐漸完善。

21、肖薇（2013）認為，現(xiàn)階段組織環(huán)境中故意排斥女性的現(xiàn)象已經極為少見，勞動力市場上性別歧視的表現(xiàn)形式越來越隱形。 </p><p>　　關于歧視產生的原因，除了女性自身因素、社會環(huán)境和市場競爭以外，卿石松（2013）認為，差別性退休年齡政策也是造成性別歧視的重要原因，即女性比男性退休年齡早，人力資本投資的回報周期較少，預期的晉升機會和發(fā)展前景受到限制，從而降低了女性職位晉升的機會。 </p><

22、;p>　　對于如何消除就業(yè)性別歧視保障女性勞動力享有與男性勞動力同等權利，夏國強（2001）提出了新的看法，他認為社會輿論和國家政策應倡導讓男人介入妻子分娩過程的照顧和喂養(yǎng)孩子、照管孩子的工作，改變把生育和照管孩子僅僅看做是女性責任的觀念，從而降低女性從母親身份對職業(yè)發(fā)展不利的相關程度。 </p><p><b>　　5總結 </b></p><p>　　近年來

23、，隨著社會的發(fā)展以及組織的變革，女性地位得到了巨大的改善，越來越多的女性被納入到工作場所之中，盡管如此，能坐上高管職位的女性依然鳳毛麟角。同時，政府為了保證女性在勞動力市場上與男 </p><p>　　性的平等地位，出臺了一系列相應政策法規(guī)，如《中華人民共和國婦女權益保障法》中規(guī)定“國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利和社會保障權利”，“各單位在錄用女職工時，應當依法與其簽訂勞動（聘用）合同或者服務協(xié)議，勞動（聘

24、用）合同或者服務協(xié)議中不得規(guī)定限制女職工結婚、生育的內容”等等，然而，這些措施并不能從根本上改變女性的邊緣化地位，消除就業(yè)性別歧視任重且道遠。 </p><p><b>　　參考文獻 </b></p><p>　　[1]亓壽偉，劉智強.“天花板效應”還是“地板效應”――探討國有與非國有部門性別工資差異的分布與成因[J].數(shù)量經濟技術經濟研究，2009，（11）：637

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