多元化戰(zhàn)略與高管團隊薪酬差異的匹配關(guān)系研究.pdf

1、關(guān)于高管薪酬的研究一直以來是管理學學者研究的重點領(lǐng)域。相關(guān)研究中，有將高管薪酬水平作為企業(yè)績效的因變量，研究其對高管的激勵效果;也有研究影響高管薪酬水平的因素;還有從組織與戰(zhàn)略匹配的角度，研究高管團隊薪酬的設(shè)計與公司戰(zhàn)略之間的關(guān)系。
　　近年來，關(guān)于薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配也是國內(nèi)外學者研究的一個熱點。但是其關(guān)于薪酬這一塊的實證研究并沒有深入細化，一方面可能是當時的信息披露不夠很難獲得相關(guān)的數(shù)據(jù)，另一方面因為數(shù)據(jù)收集工作的繁瑣性，

2、因此，本研究的切入點是，分析多元化戰(zhàn)略與高管團隊薪酬差異之間的相互關(guān)系，試圖構(gòu)建匹配模型，進而研究其二者匹配關(guān)系對公司績效的影響。
　　本研究以中國滬深兩市上市公司為樣本，從上市公司公布的年報中截取2006年公司的薪酬樣本數(shù)據(jù)、公司經(jīng)營的多元化數(shù)據(jù)和公司績效數(shù)據(jù)，進行實證分析。研究得出:對我國上市的數(shù)據(jù)檢驗結(jié)果表明，多元化折扣的解釋力要強于多元化溢價，即多元化程度越高，企業(yè)績效越差;多元化程度與公司高管薪酬差異成正相關(guān)關(guān)系（通過5

3、％雙尾檢驗），即多元化程度越高，高管團隊薪酬差異越大;本研究通過對于公司多元化戰(zhàn)略與高管團隊薪酬差異的匹配模式構(gòu)建，并進行匹配組與不匹配組的對比分析，發(fā)現(xiàn)進行各匹配模式的公司績效顯著的不同，但是同時發(fā)現(xiàn)匹配組公司的績效并不優(yōu)于不匹配公司的績效;在進行了樣本進一步篩選和分組優(yōu)化后，發(fā)現(xiàn)匹配組績效要優(yōu)于不匹配組。
　　此外研究還發(fā)現(xiàn)高管團隊絕對薪酬差距與公司績效正相關(guān)，變異系數(shù)與公司績效負相關(guān)，而且都通過1％顯著性檢驗，說明要適當拉開