企業(yè)一般員工心理契約管理問題及對(duì)策研究

1、<p>　　企業(yè)一般員工心理契約管理問題及對(duì)策研究</p><p>　　摘 要：心理契約作為對(duì)實(shí)際書面契約的一種補(bǔ)充，它能夠從心理期望的角度描述企業(yè)與一般員工在責(zé)任和義務(wù)上的主觀約定。通過對(duì)心理契約方面的研究，可以更好地解釋員工的心理變化，促進(jìn)心理契約變革和創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)，提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。通過對(duì)一般員工心理契約的分析，總結(jié)一般員工心理契約管理中的問題及原因，針對(duì)問題提出相應(yīng)的人力資源管理策略。 <

2、;/p><p>　　關(guān)鍵詞：心理契約；企業(yè)管理；一般員工 </p><p>　　中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2014）13-0059-02 </p><p><b>　　引言 </b></p><p>　　在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)一體化的時(shí)代，人力資源已成為企業(yè)生存與發(fā)展的源泉。然而在現(xiàn)代企業(yè)面臨著

3、國(guó)際經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的影響下，呈現(xiàn)出企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、人員裁減、組織變革等現(xiàn)象，使得員工與企業(yè)之間的關(guān)系由傳統(tǒng)的關(guān)系型契約逐步向交易型契約轉(zhuǎn)變。企業(yè)與員工之間經(jīng)過日積月累而形成的傳統(tǒng)的心理平衡被打破，隨之出現(xiàn)員工工作滿意度減弱、工作積極性銳減、工作效率大幅度下降等一系列問題。面對(duì)以上問題，企業(yè)將采取何種方式有效地吸引、留住員工，提升工作滿意度與積極性，提高工作效率，是現(xiàn)階段企業(yè)面臨的一大難題?！靶睦砥跫s”最早是由組織心理學(xué)家Argyris（196

4、0）在其所著的《理解組織行為》一書中提出，它強(qiáng)調(diào)在組織與員工之間，除正式雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容外，始終存在著一種不同于正式契約的相互期望。本文的研究意義在于通過對(duì)心理契約方面的深入探索，企業(yè)可以更好地了解員工的心理動(dòng)態(tài)變化，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行有效的針對(duì)性管理，進(jìn)而更好地引進(jìn)并留住人才。 </p><p>　　一、企業(yè)一般員工心理契約管理中出現(xiàn)的問題及原因分析 </p><p>　　在企業(yè)中，員

5、工大致分為管理型員工、技術(shù)型員工和一般員工。一般員工進(jìn)入企業(yè)的門檻較低，不要求具有較強(qiáng)的專業(yè)技能。與其他類型的員工相比具有較強(qiáng)的流動(dòng)性、適應(yīng)性和創(chuàng)造性。正由于這些特點(diǎn)，企業(yè)在管理一般員工時(shí)，往往會(huì)地出現(xiàn)一系列問題。 </p><p>　　（一）企業(yè)一般員工心理契約管理中出現(xiàn)的問題研究 </p><p>　　1.員工期望與企業(yè)承諾不符。在招聘中，一方面，企業(yè)招聘者潛意識(shí)地夸大企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀以

6、及工資福利，在求職者需求方面，回答含糊其辭，盡可能多地使企業(yè)的口頭答復(fù)與員工的需求相符合。企業(yè)的這種做法給予了員工較高的期望，在日后的工作中員工感知企業(yè)承諾的與現(xiàn)實(shí)相差甚遠(yuǎn)，而產(chǎn)生倦怠心理。另一方面，在面試時(shí)應(yīng)聘者為了在求職中取勝，往往會(huì)夸大自己的專業(yè)技能，甚至違背道德而偽造個(gè)人信息。最終，員工匆忙到崗后，卻因能力不足而致難以勝任，這不僅影響了員工的工作積極性，還給企業(yè)日后發(fā)展帶來難以彌補(bǔ)的損失。 </p><p&g

7、t;　　2.企業(yè)文化的影響。隨著企業(yè)人力資源管理各方面的發(fā)展，企業(yè)文化逐漸得到各大中企業(yè)及員工的普遍重視。各式各樣的企業(yè)文化反映了企業(yè)發(fā)展的潮流。企業(yè)文化按結(jié)構(gòu)層次劃分大致可以分為表層的實(shí)體文化，中層的制度文化以及深層的觀念文化。在企業(yè)管理體系的發(fā)展中，大多數(shù)企業(yè)只注重實(shí)體文化和制度文化的管理，而忽視了觀念文化的發(fā)展。 </p><p>　　3.員工激勵(lì)缺乏。員工促進(jìn)了企業(yè)的生存和發(fā)展，是企業(yè)中最寶貴的資源。員工

8、進(jìn)出企業(yè)的漫長(zhǎng)過程大致可以分為員工進(jìn)入企業(yè)后的初步社會(huì)化階段、績(jī)效管理階段和職業(yè)發(fā)展階段。在各個(gè)階段，企業(yè)對(duì)員工給予激勵(lì)是必不可少的，是企業(yè)得以高速運(yùn)行不可忽視的因素。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵(lì)機(jī)制并不是伴隨不同階段動(dòng)態(tài)發(fā)展，而是呈現(xiàn)出遞減的趨勢(shì)。 </p><p>　　4.溝通機(jī)制不暢。公司大多以科層制為主，公司內(nèi)部層級(jí)多，層級(jí)之間管理森嚴(yán)，這阻礙了員工與企業(yè)之間溝通的有效進(jìn)行。新員工初次進(jìn)入企業(yè)，對(duì)公司的各方面了

9、解甚少。面對(duì)這個(gè)陌生的工作環(huán)境，此時(shí)新員工會(huì)對(duì)與組織之間的心理契約進(jìn)行一個(gè)新的認(rèn)識(shí)和評(píng)估。面對(duì)這個(gè)適應(yīng)過程，員工與企業(yè)如不加以有效的溝通，可能會(huì)導(dǎo)致心理契約“危機(jī)”的出現(xiàn)[1]。 </p><p>　?。ǘ┢髽I(yè)一般員工心理契約管理中出現(xiàn)問題的原因分析 </p><p>　　1.歷史觀念原因?！靶匠?有用之才”的觀念導(dǎo)致一般員工在找工作時(shí)更加關(guān)注企業(yè)的待遇標(biāo)準(zhǔn)，追求更高的薪酬。這直接導(dǎo)致跳

10、槽率地猛增，也會(huì)使員工忽視企業(yè)除了薪酬以外還能帶給員工的其他更多的東西。 </p><p>　　2.企業(yè)管理原因。在企業(yè)內(nèi)部常常講究“論資排輩”，這樣導(dǎo)致了員工因?yàn)樯鐣?huì)經(jīng)驗(yàn)不足而無法得到重視，就算能被任用，在實(shí)際開展工作中又不能為之提供足夠的發(fā)展空間，這最終會(huì)使員工因?yàn)楦杏X不到自己的存在感而喪失對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，從而背離心理契約。 </p><p>　　3.員工自身原因。一般員工往往比較看重

11、薪酬，而忽視了自己所在職位的發(fā)展前景。這種局限性是根深蒂固的。所以導(dǎo)致了員工總是向著更高薪酬、更好工作環(huán)境的企業(yè)跳槽，這也是人的本性之一。 </p><p>　　二、企業(yè)一般員工心理契約管理的對(duì)策研究 </p><p>　　現(xiàn)階段心理契約在人力資源管理領(lǐng)域還處于探索階段，對(duì)心理契約進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)地管理有利于企業(yè)與員工的共同發(fā)展并實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目標(biāo)。有效的心理契約管理有利于發(fā)揮員工的工作

12、積極性，施展各方面的技能，使員工的價(jià)值在企業(yè)發(fā)展中得以最大限度的體現(xiàn)，同時(shí)也是吸引、保留、激勵(lì)人才的一種工具。針對(duì)上述問題，本文主要從以下幾個(gè)部分提出對(duì)策建議。 </p><p>　?。ㄒ唬┻\(yùn)用誠(chéng)實(shí)信任的企業(yè)招聘 </p><p>　　1.真實(shí)地向應(yīng)聘者提供企業(yè)相關(guān)信息。在招聘過程中，企業(yè)招聘方應(yīng)客觀真實(shí)地介紹企業(yè)目前的總體概況、組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展前景以及該崗位員工工作內(nèi)容、要求及職責(zé)范圍等，

13、讓員工對(duì)公司和應(yīng)聘的崗位有著一個(gè)相對(duì)真實(shí)的總體印象并有足夠的信心和激情融入企業(yè)。在面試時(shí)，應(yīng)要求至少一個(gè)與招聘崗位相關(guān)的上級(jí)加入。直接領(lǐng)導(dǎo)的加入，不僅提升應(yīng)聘者對(duì)崗位信息的信任度，還代表企業(yè)對(duì)員工極其負(fù)責(zé)的態(tài)度，加深了企業(yè)的親切感[2]?？傊?，參加招聘的人員必須謹(jǐn)慎對(duì)待招聘時(shí)所要建立的心理契約內(nèi)容，在員工和企業(yè)之間必須摒棄那些口頭的心理契約。它們所造成的不切實(shí)際的期望和沒有保障實(shí)現(xiàn)的承諾，會(huì)導(dǎo)致員工低水平的工作道德感和較高的離職率。

14、　　2.真實(shí)地向招聘者提供個(gè)人有關(guān)信息。在招聘過程中，應(yīng)聘者應(yīng)本著客觀的態(tài)度，將自己真實(shí)的一面展現(xiàn)給企業(yè)，向企業(yè)提供可靠的材料和證明。在企業(yè)介紹完所有情況后，將企業(yè)的具體要求，發(fā)展方向與個(gè)人的態(tài)度和價(jià)值觀進(jìn)行系統(tǒng)對(duì)比，不可盲目地上崗。 </p><p>　?。ǘ┙⒁匀藶楸镜钠髽I(yè)文化 </p><p>　　企業(yè)文化是企業(yè)在不斷發(fā)展過程中而形成的相對(duì)穩(wěn)定的企業(yè)價(jià)值觀和文化底蘊(yùn)，是企業(yè)前進(jìn)的

15、的精神源。在實(shí)體文化的建設(shè)中，要為員工創(chuàng)造生活與工作的舒適的環(huán)境與條件，對(duì)員工產(chǎn)生積極的影響，從而產(chǎn)生歸屬感激發(fā)更高的工作熱情。在制度文化中，企業(yè)采用制度化的管理方式，民主科學(xué)規(guī)范化的管理提高員工的工作效率，調(diào)動(dòng)員工的積極性。在深層文化建設(shè)中，企業(yè)一方面應(yīng)該重視企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)，提高員工與企業(yè)的凝聚力和協(xié)作精神；另一方面應(yīng)該追求卓越的精神和不斷創(chuàng)新的精神，使員工打開思維定式不斷探索新技術(shù)，精益求精。 </p><p

16、>　?。ㄈ?shí)施動(dòng)態(tài)激勵(lì)的企業(yè)機(jī)制 </p><p>　　激勵(lì)可以進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)效率的主要?jiǎng)恿υ?。在員工的不同發(fā)展階段對(duì)員工實(shí)施有效的激勵(lì)更能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展[3]。激勵(lì)大致可分為物質(zhì)性激勵(lì)和社會(huì)性激勵(lì)。在員工進(jìn)入企業(yè)后的初步社會(huì)化階段，企業(yè)主要應(yīng)以物質(zhì)性激勵(lì)為主，滿足員工的生理需要和安全需要，提高勞動(dòng)效率和生產(chǎn)積極性。在績(jī)效管理階段，企業(yè)應(yīng)以物質(zhì)性激勵(lì)與社會(huì)性激勵(lì)并存，滿足員

17、工對(duì)于尊重、認(rèn)可、贊賞、榮譽(yù)的需要，激發(fā)其積極進(jìn)取的精神。在職業(yè)發(fā)展階段，企業(yè)要為員工提供一定的晉升機(jī)會(huì)，對(duì)不同的員工根據(jù)其特性，幫助其職業(yè)發(fā)展，使員工感到各得其所。 </p><p>　?。ㄋ模┻M(jìn)行有效溝通的企業(yè)交流 </p><p>　　加強(qiáng)溝通與交流。新員工初次進(jìn)入企業(yè)，對(duì)企業(yè)的真實(shí)狀況比較陌生，員工與企業(yè)之間的認(rèn)知仍具有理想化。伴隨著對(duì)環(huán)境的逐步了解，員工因?yàn)槠髽I(yè)環(huán)境的變化而產(chǎn)生種

18、種疑問，這時(shí)員工對(duì)工作的積極性會(huì)逐漸減退。在這個(gè)過渡時(shí)期，溝通與交流顯得異常重要。管理者應(yīng)該在正式與非正式場(chǎng)合給新員工提供更多的溝通、交流的機(jī)會(huì)，可以讓新老員工之間私下交流，也可以讓新員工的直接上司或“ 師傅”深入到新員工的工作區(qū)域，對(duì)新員工工作中產(chǎn)生的疑慮進(jìn)行解釋，以此化解危機(jī)，建立穩(wěn)定的雇傭關(guān)系[4]。 </p><p>　　具體企業(yè)與一般員工心理契約管理模式（見圖1）： </p><p&

19、gt;<b>　　參考文獻(xiàn)： </b></p><p>　　[1] 金利娟.企業(yè)組織行為與員工心理契約管理[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2005，（4）：60-61. </p><p>　　[2] 曹洪軍，張紅霞.從心理契約角度提高員工滿意度[J].經(jīng)濟(jì)論壇，2005，（2）：73-75. </p><p>　　[3] 李文靜.員工職業(yè)生涯的心理契約的動(dòng)態(tài)