基于人力資本股權(quán)化的會計理論創(chuàng)新【畢業(yè)論文】

1、<p>　　本科畢業(yè)論文(設(shè)計)</p><p><b>　　（二零 屆）</b></p><p>　　基于人力資本股權(quán)化的會計理論創(chuàng)新</p><p>　　所在學院 </p><p>　　專業(yè)班級 會計學 &l

2、t;/p><p>　　學生姓名 學號 </p><p>　　指導教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 </p><p><b>　　摘 要</b></p><p

3、>　　在工業(yè)經(jīng)濟時代，物力資本是企業(yè)中最重要和最稀缺的生產(chǎn)要素，于是形成了在企業(yè)中物力資本所有者占主導地位、資本雇傭勞動并獨占全部企業(yè)剩余的局面。傳統(tǒng)會計制度是以這一產(chǎn)權(quán)安排為基礎(chǔ)構(gòu)建的，會計系統(tǒng)只提供物質(zhì)資源價值運動過程和結(jié)果的信息，以及物力資本權(quán)益變動的信息。隨著人類社會向知識經(jīng)濟時代邁進，人力資源日益成為企業(yè)生存、發(fā)展和獲利的關(guān)鍵，人力資源對企業(yè)價值創(chuàng)造作用的提高使得人力資本股權(quán)化成為一種必然趨勢，勞動者應(yīng)享有在企業(yè)中的所有

4、者地位，與物力資本所有者共同參與企業(yè)剩余收益的分配。因此，研究在人力資本股權(quán)化條件下，如何對現(xiàn)行財務(wù)會計系統(tǒng)進行改進和創(chuàng)新，具有重要的理論和現(xiàn)實意義。本文首先對現(xiàn)行會計體系的形成背景、特征和不足加以剖析，在分析知識經(jīng)濟時代人力資源的重要作用、人力資本股權(quán)化的形成基礎(chǔ)和內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，提出應(yīng)對現(xiàn)行會計體系進行創(chuàng)新，以充分反映人力資源價值變動和人力資本權(quán)益保護信息，并從會計確認、計量、記錄和信息披露等多個方面闡述如何構(gòu)建基于人力資本股權(quán)化的新

5、會計體系。</p><p>　　關(guān)鍵詞：人力資本股權(quán)化；人力資本投資額；收入分配制度；所有權(quán)安排</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　In the industrial economic age, physical capital was the most important and scarcest f

6、actor of production in the enterprise, so the situation which the owners of physical capital were in the dominant position and possessed the whole residual income of the enterprise took shape. The traditional accounting

7、system is just constructed on the base of such a property rights arrangement, which only provides the information that the variation procedures and results of the material resources value and i</p><p>　　Keyw

8、ords:Establishment of human capital equity;Human capital investment;</p><p>　　System of revenue assignment;Arrangement of ownership</p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　1 傳統(tǒng)會計體

9、系的不足及其發(fā)展方向1</p><p>　　1.1 傳統(tǒng)會計體系的形成背景及缺陷1</p><p>　　1.2 會計體系的發(fā)展方向——人力資本會計2</p><p>　　1.2.1 時代要求2</p><p>　　1.2.2 決策依據(jù)的要求3</p><p>　　1.2.3 優(yōu)化配置的要求3</p&g

10、t;<p>　　1.2.4 激勵勞動者的要求3</p><p>　　2 人力資本股權(quán)化的確立5</p><p>　　2.1 人力資本股權(quán)化的涵義及構(gòu)成5</p><p>　　2.2 人力資本股權(quán)化的理論依據(jù)5</p><p>　　2.3 我國對于人力資本股權(quán)化的一些嘗試6</p><p>　　2

11、.3.1 股票期權(quán)激勵6</p><p>　　2.3.2 勞力股7</p><p>　　2.3.3 年薪制8</p><p>　　2.3.4 職工持股計劃9</p><p>　　3基于人力資本股權(quán)化的會計理論創(chuàng)新11</p><p>　　3.1 會計確認的創(chuàng)新11</p><p>　

12、　3.2 會計計量的創(chuàng)新12</p><p>　　3.2.1 人力資本投資額的計量12</p><p>　　3.2.2 補償性工資收入的計量14</p><p>　　3.2.3 人力資本股權(quán)分紅的計量15</p><p>　　3.3 會計記錄與披露的創(chuàng)新16</p><p>　　3.4 基于人力資本股權(quán)化的會

13、計理論應(yīng)用17</p><p><b>　　結(jié) 論18</b></p><p><b>　　參考文獻19</b></p><p>　　在傳統(tǒng)會計體系之下，人力資產(chǎn)并不被看作一項資產(chǎn)反映其價值，同時也不確認和反映相應(yīng)的勞動者權(quán)益，員工招聘、培訓等人力資產(chǎn)投資成本直接計入當期費用，這些都不利于全面反映企業(yè)資產(chǎn)實力和發(fā)展

14、潛力，也不能充分保護勞動者權(quán)益、有效利用和優(yōu)化配置人力資源。在當前人力資源成為企業(yè)競爭的核心力量的背景之下，推行人力資本股權(quán)化的迫切需求呼之欲出。</p><p>　　1 傳統(tǒng)會計體系的不足及其發(fā)展方向</p><p>　　1.1 傳統(tǒng)會計體系的形成背景及缺陷</p><p>　　在工業(yè)經(jīng)濟時期，經(jīng)濟發(fā)展主要取決于自然資源的占有和配置，同時，生產(chǎn)的分配主要按自然資源

15、（包括通過勞動形成的生產(chǎn)資料）的占有來進行。因此，物力資源所有者在當時占有企業(yè)剩余權(quán)益的所有權(quán)。現(xiàn)行會計體系正是在這樣一種經(jīng)濟環(huán)境中衍生而成的。</p><p>　　建立在“以物力資本為中心”原則上的傳統(tǒng)會計（徐國君，2004），存在著“見物不見人”的重大缺陷（吳國燦，2004）。在知識經(jīng)濟時代，人的作用越來越得以彰顯，此缺陷的影響也愈發(fā)重大，因此對于勞動者所有權(quán)地位的承認的需求則顯得愈發(fā)緊迫。基于這個缺陷，傳統(tǒng)

16、會計體系對于外部使用者，內(nèi)部管理者以及勞動者本身都會產(chǎn)生相當程度的影響。</p><p>　　首先，外部使用者無法從傳統(tǒng)會計信息中得到與人力資源成本相關(guān)的信息。在傳統(tǒng)會計體系的核算中，人力資產(chǎn)并非作為一項企業(yè)的資產(chǎn)得以確認，同時，人力資產(chǎn)投資全部列入當期費用，這就違反了會計核算中的配比原則。相對的，最終出現(xiàn)在外部使用者手中的報告中并沒有人力資源成本數(shù)據(jù)的體現(xiàn)，這顯然會影響其對于企業(yè)真實財務(wù)狀況和營運情況的認識，甚

17、至從而做出錯誤的投資決策。因此，外部使用者無法在這部分信息缺失之時看到一個真實的、完整的、立體的企業(yè)，往往容易導致其判斷出現(xiàn)偏差。</p><p>　　其次，內(nèi)部管理者無法真正了解人力資源在企業(yè)運營中產(chǎn)生的價值。人力資源的管理對于一個企業(yè)的重要性而言并不亞于其投入。合理的人員編排和利用，不僅能夠充分發(fā)揮每一個勞動者的能量，之于企業(yè)也可以使其生產(chǎn)經(jīng)營進行得更為有效率。相反，一旦人力資源的價值無法或者不被內(nèi)部管理者所

18、重視，他們可能會為了節(jié)省企業(yè)的當前開支，忽視短期投入所能產(chǎn)生的長遠價值。例如聘用不符條件的人員，大材小用或者忽略對勞動者的培訓等。這對于企業(yè)的長遠發(fā)展而言是不利的。</p><p>　　再次，勞動者無法享受到由其本身投入而應(yīng)享有的收益分配所有權(quán)，繼而會影響勞動者的主人翁感和勞動積極性。在傳統(tǒng)會計體系下，物力資本所有者作為企業(yè)的所有者獨享對企業(yè)剩余收益的所有權(quán)。勞動者與物力資本所有者的地位是不平等的。只有在人力資本

19、股權(quán)化的條件下，勞動者才能擁有與物力資本所有者相平等的地位，才能發(fā)揮公正調(diào)節(jié)社會各種利益關(guān)系的職能，才能實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。在這樣的基礎(chǔ)上，勞動者才會將企業(yè)的利益與自己的利益有機統(tǒng)一，其勞動積極性才會被完全地激發(fā)出來，真正將企業(yè)作為自己的事業(yè)。</p><p>　　1.2 會計體系的發(fā)展方向——人力資本會計</p><p>　　作為一種新的收入分配制度和所有權(quán)安排，人力資本股權(quán)化的推行

20、必定伴隨著會計體系的變革?！爱a(chǎn)權(quán)與會計之間存在著一種天然的聯(lián)系。任何時期的會計都是建立在一定的產(chǎn)權(quán)關(guān)系上；任何一種類型的會計都要維護特定的產(chǎn)權(quán)制度”。因此，新的產(chǎn)權(quán)機制的建立又將呼喚新的會計模式的出現(xiàn)（徐國君；馬廣林；樊培銀，2002）。至此，呼喚實施人力資本會計的要求顯得異常迫切，其變革動力主要來自四個方面，包括時代要求，決策依據(jù)的要求，優(yōu)化配置的要求以及激勵勞動者的要求。</p><p>　　1.2.1 時代

21、要求</p><p>　　實施人力資本會計是知識經(jīng)濟時代的客觀要求。</p><p>　　伴隨中國加入世界貿(mào)易組織近十年的同時，知識經(jīng)濟時代在也在中國的發(fā)展歷史上展開了全新的篇章。由于人力資源主宰著知識力量的運用以及技術(shù)水平的革新，它在各種生產(chǎn)要素的競爭中博得頭籌，逐漸成為整個社會發(fā)展的主導力量。企業(yè)在改革生產(chǎn)流程與營銷方式的同時，也開始注重人性化管理，即在整個企業(yè)的管理過程中充分注意人性

22、要素，并且以充分發(fā)掘人的潛能為己任，力求在達成企業(yè)目標的同時實現(xiàn)員工的人生價值。人性化管理以“人性”作為關(guān)鍵詞，實際上就是將企業(yè)意識與員工個人意識進行整合的過程。這些跡象都表明人的作用正在提升。因此，為了能夠給企業(yè)在建立有效的激勵機制以及對管理者的約束機制方面提供理論支持和科學的指導，研究人力資本是企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路。</p><p>　　1.2.2 決策依據(jù)的要求</p><p>　　實

23、施人力資本會計可以為外部信息使用者提供決策依據(jù)。</p><p>　　人是企業(yè)發(fā)展最重要，最積極以及最活躍的生產(chǎn)因素，也是其最寶貴的經(jīng)濟資源。從生產(chǎn)前線到高層管理，都是人作為“主動資產(chǎn)”完成的。因此，對人力資源的充分開發(fā)和利用，并將其轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展的根本動力，是推動企業(yè)完成跨越式發(fā)展的關(guān)鍵。在傳統(tǒng)會計核算模式下，財務(wù)報告中并沒有以價值的形式來計量人力資源投資額，它不注重對人力資本信息的記錄而只顧追求一份短期的、“

24、漂亮的”報告，違背了企業(yè)生存、發(fā)展以及盈利的初衷。對于外部信息使用者而言，尋求人力資本信息幾乎是一項“不可能完成的任務(wù)”。傳統(tǒng)慣例中，似乎只有企業(yè)的人事部門有義務(wù)對人力資源信息進行歸總和分析。只有在重視研究人力資本的背景之下，企業(yè)才能實現(xiàn)對資產(chǎn)質(zhì)量和運營效率的關(guān)注，才能最終實現(xiàn)長遠利益。因此，只有推行人力資本會計，才能正確計量人力資產(chǎn)的真實價值，才能合理分析人力資產(chǎn)投資在企業(yè)長期發(fā)展中的重要作用，并為外部信息使用者提供決策和預(yù)測的依據(jù)。

25、</p><p>　　1.2.3 優(yōu)化配置的要求</p><p>　　實施人力資本會計能夠促使企業(yè)內(nèi)部人力資源配置得以優(yōu)化。</p><p>　　傳統(tǒng)會計核算體系只對企業(yè)的物力資本進行計量，而完全忽視人作為一項企業(yè)的資產(chǎn)也應(yīng)進行確認。在此包含缺陷的背景之下，企業(yè)往往過分強調(diào)節(jié)約人工成本以突顯短暫的輝煌業(yè)績，卻沒有正確估計這樣的人力資源配置所帶來的低效率問題。所謂人力

26、資源的優(yōu)化配置，指的是在具體的組織或企業(yè)中，為了提高工作效率、實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實行的對組織或企業(yè)的人力資源的科學、合理的配置。簡單地說，就是為了企業(yè)和勞動者的共同利益，最有效地利用人才。人力資本會計的推行，正解決了對人力資本單獨核算和準確計量的問題。因此，只有在這樣的背景之下，企業(yè)管理者才能取得合理安排人力資源的依據(jù)，才能確保組織和部門在特定的時間和崗位上獲得特定的人員，才能使人力資源的供給和需求達到平衡，才能根據(jù)對環(huán)境變化中人力

27、資源需求狀況的分析制定必要的政策和措施，從而促進企業(yè)長期效益的提高。</p><p>　　1.2.4 激勵勞動者的要求</p><p>　　實施人力資本會計是激勵勞動者的勞動積極性以及促進其企業(yè)主人翁意識覺醒的良藥。</p><p>　　就目前的現(xiàn)實而言，勞動者對于企業(yè)的興衰與否、發(fā)展前景如何的關(guān)心程度并不高，其重要原因是勞動者在企業(yè)中除了工資性收入以外，并沒有其他

28、與自身利益相關(guān)的東西留存于企業(yè)?；谶@樣的情況，企業(yè)虧損也只是物力資本所有者單方面的虧蝕，勞動者則缺乏一種與企業(yè)共存亡的意識。事實上，勞動者作為勞動力這一生產(chǎn)要素的所有者，理應(yīng)享有自身的所有權(quán)帶來的相應(yīng)的權(quán)益。在企業(yè)的運營過程中，無論是企業(yè)管理者還是勞動者，都以不同的方式共同為企業(yè)創(chuàng)造了剩余價值。然而結(jié)果勞動者卻無法參與收益的分配，得到增值的僅僅是投資者投入企業(yè)生產(chǎn)的資本。相對的，勞動者權(quán)益被剝奪，并且轉(zhuǎn)化成為所有者權(quán)益的一部分。這一極

29、不合理的分配制度對于勞動者的勞動積極性以及與企業(yè)共存亡的信念無疑是種打擊。因此，只有推行人力資本會計，才是解決目前物力資本與人力資本所有者之間利益沖突的根本辦法，才能激發(fā)出勞動者心底的工作激情。</p><p>　　2 人力資本股權(quán)化的確立</p><p>　　2.1 人力資本股權(quán)化的涵義及構(gòu)成</p><p>　　簡單地說，相對于傳統(tǒng)會計體系，人力資本股權(quán)化即是要

30、求一種新的收入分配制度和所有權(quán)安排。在知識經(jīng)濟條件下，人力資本上升成為與物力資本稀缺程度相同的生產(chǎn)要素，勞資雙方成為共同參與企業(yè)剩余收益分配的主體，即不僅物力資本所有者的所有者地位得到承認，勞動者憑借其自身投入企業(yè)所創(chuàng)造的價值也變身成為企業(yè)的所有者之一，與前者是平等的關(guān)系。</p><p>　　人力資本股權(quán)由三個相互關(guān)聯(lián)的要素構(gòu)成：一是勞動者以其自身作為人力資源投入企業(yè)而形成的人力資本成本，即人力資本投資額；二是

31、用以補償人力資源生產(chǎn)消耗價值的工資性收入；三是勞動者同作為企業(yè)所有者所應(yīng)享的剩余收益分配額，即人力資本股權(quán)分紅。</p><p>　　2.2 人力資本股權(quán)化的理論依據(jù)</p><p>　　人力資本股權(quán)化的推行建立在一定的理論基礎(chǔ)之上，主要包括對于企業(yè)本質(zhì)的分析，對人的作用和貢獻的肯定以及對人力資本特性的理解。</p><p>　　首先，企業(yè)是從事生產(chǎn)、流通與服務(wù)等經(jīng)

32、濟活動的營利性組織，它通過各種生產(chǎn)經(jīng)營活動創(chuàng)造物質(zhì)財富，提供滿足社會公眾物質(zhì)和文化生活需要的產(chǎn)品、服務(wù)。在既定的所有制關(guān)系下，每個企業(yè)必定有其特定的經(jīng)營目的。例如工業(yè)企業(yè)主要通過工業(yè)性生產(chǎn)活動，即利用科學技術(shù)與設(shè)備，改變原材料的形狀與性能，為社會生產(chǎn)所需要的產(chǎn)品；而商業(yè)企業(yè)主要通過商品實體轉(zhuǎn)移或者價值交換，為社會提供所需產(chǎn)品或服務(wù)。換言之，就企業(yè)的本質(zhì)而言，它屬于追逐盈利的營利性組織。在每個企業(yè)的運營過程中，無論作為物力資本所有者的企業(yè)

33、所有者還是以自身投資于企業(yè)的勞動者，都是通過各自的方式對企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。在目前以“和諧民主”為關(guān)鍵詞的社會，勞資雙方正在朝著平等地位轉(zhuǎn)變，也就是說，他們同作為企業(yè)的所有者，擁有相同的對于企業(yè)剩余收益的分配權(quán)。</p><p>　　其次，人作為一項“主動資產(chǎn)”，在技術(shù)與觀念的不斷革新的現(xiàn)代，其寶貴程度相當于企業(yè)的心臟，是其管理的核心。由于人擁有特殊的主觀能動性，他可以選擇“關(guān)閉”自己的知識或者技能，這是人區(qū)別于

34、企業(yè)其它生產(chǎn)要素的首要原因。面對當今激烈的市場競爭和高速的經(jīng)濟發(fā)展，只有不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，使每一個員工充分發(fā)揮出自身潛能，才能實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。正是在這樣的背景之下，人力資本逐漸上升至與物力資本相等的地位，最終確立其所有者共同參與收益分配的權(quán)利。</p><p>　　最后，人力資本的專用性、群體性以及不可分離性也從另一方面推動了人力資本股權(quán)化的實施。專用性是指依附于人力資本載體的知識技能的行業(yè)或

35、者企業(yè)專用性，具體來說主要是人力資本投資（培訓）、特定的環(huán)境、特定的生產(chǎn)流程和信息溝通渠道以及特定的工作團隊和人際關(guān)系。因此，人力資本的專用性可以說是企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉。相應(yīng)的，勞動者一旦離開企業(yè)，也無法完全帶走其在特定環(huán)境中形成的各種資源，即影響其價值。另外，人力資本主要體現(xiàn)為一種勞務(wù)或者知識技能，而這樣的能力是蘊藏在人體內(nèi)的體力和智力的總和，是通過勞動體現(xiàn)出來的，必須依賴其載體才能存在，即人力資本的不可分離性。這些特性使人力資本所有

36、者成為企業(yè)風險的實際承擔者，因此也有權(quán)享有相應(yīng)的收益分配權(quán)。</p><p>　　2.3 我國對于人力資本股權(quán)化的一些嘗試</p><p>　　早在二十世紀六十年代，西方某些市場經(jīng)濟發(fā)展較為完善的國家已經(jīng)予以提出并且進行了充分實踐。我國的市場經(jīng)濟發(fā)展在改革開放之后呈現(xiàn)出飛速發(fā)展的狀態(tài)，特別是以知識、技術(shù)和人才為核心的高新技術(shù)企業(yè)大面積崛起，這些有利條件的出現(xiàn)都為我國人力資本股權(quán)化進行有益嘗

37、試打下了基礎(chǔ)。在我國的探索過程中，運用比較廣泛的有四種，分別為股票期權(quán)激勵、勞力股、年薪制以及職工持股計劃，它們都在一定程度上順應(yīng)了人力資本股權(quán)化的發(fā)展趨勢，可以說是其早期雛形。但另一方面，它們并未擺脫傳統(tǒng)產(chǎn)權(quán)機制的框架，也未改變勞資雙方的相對地位，沒有從根本上解決問題。因此，人力資本股權(quán)化作為能夠徹底解決此問題的一種新的收入分配制度和所有權(quán)安排，是具有推行的必要的。</p><p>　　2.3.1 股票期權(quán)激勵

38、</p><p>　　股票期權(quán)激勵是我國從二十世紀九十年代初引入的對經(jīng)營者進行長效激勵的期股期權(quán)制度，該制度的主要實施對象為以首席執(zhí)行官為首的高級管理人員，因此也稱經(jīng)理股票期權(quán)。持有該項權(quán)利的高級管理人員可以在一定的時期內(nèi)以當時的行權(quán)價格購買本企業(yè)的股票。行權(quán)以后，行權(quán)人可以獲得行權(quán)價和行權(quán)日市場價之間的差價作為個人收益。其最大的特點就是讓持有該權(quán)利的高層管理人員在享有一定剩余權(quán)益分配權(quán)的同時承擔一定的風險，達到

39、與企業(yè)同進退共存亡的效果。以中集集團的實施方案為例（方案見表1）。</p><p>　　表1 中集集團股權(quán)激勵實施方案</p><p><b>　　資料來源：鳳凰網(wǎng)</b></p><p>　　從以上案例中，可以清晰地看出股權(quán)激勵制度的整個流程，顯然，這就使這些管理人員的個人利益和企業(yè)未來發(fā)展緊密相關(guān)，從而激勵其高效、長期、穩(wěn)定地對企業(yè)做出貢獻

40、。但是，在我國目前股票市場、法律法規(guī)尚未成熟和健全的背景下，這種制度存在明顯的局限性，比如持股的高層管理人員為了自身的利益，可能利用職權(quán)操縱股價，這就使高昂的股價并不能真實地反映企業(yè)實際運營狀況，并產(chǎn)出一份帶著“水分”的報告。</p><p><b>　　2.3.2 勞力股</b></p><p>　　勞力股也即勞動力資本化，是指在剩余收益的分配中，勞動力按照其自身價

41、值或勞動力貢獻的大小，合理地折合成一定的股份，從而按照其股份多少與資本股共同參與分配。勞力股份確定的標準由股東大會或者董事會決定，例如綜合勞動的價格、時間、強度、有效性等指標來評定。以秦嘉股份有限公司為例（方案見表2）。</p><p>　　表2 秦嘉股份有限公司勞力股實施方案</p><p>　　資料來源：劉剛，秦家山人與“勞力股”</p><p>　　可以看出，

42、這樣一來，勞動者的知識、技能、經(jīng)驗等就與勞動力價值正向相關(guān)，這勢必會激勵勞動者加大對人力資本的再投資以增加資本存量，起到了維持員工與企業(yè)休戚與共關(guān)系的作用。但是，它也被指出不符合股份公司“同股同酬”以及“利益均沾、風險共擔”的原則。事實上，它依然沒有實現(xiàn)勞動者與企業(yè)所有者之間“平起平坐”的伙伴關(guān)系。</p><p><b>　　2.3.3 年薪制</b></p><p&g

43、t;　　年薪制以年度為考核周期，是一種依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，確定并支付經(jīng)營者年薪的分配制度，它適用于在企業(yè)中有實際經(jīng)營權(quán)，并對企業(yè)經(jīng)濟效益負責的人員，比如董事長，經(jīng)理等高層管理人員，因此也稱經(jīng)營者年薪制。年薪一般由基薪收入和風險收入兩部分構(gòu)成，其中風險收入部分根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營成果以現(xiàn)金或股票的形式分檔浮動發(fā)放，這使管理層人員個人收益與企業(yè)業(yè)績之間建立了一種正相關(guān)的關(guān)系。年薪制的特點是有針對性，有固定的周期，有一定的不確定性。

44、舉簡例如下：</p><p>　　M公司為一上市企業(yè)，S為公司董事，其薪酬采用年薪制的方式結(jié)算。在本年中，S的基薪收入為50萬元，其風險收入根據(jù)本年企業(yè)實現(xiàn)的凈利潤進行折算，比率為1%，以現(xiàn)金方式支付。當年，企業(yè)實現(xiàn)凈利潤2000萬。因此，S本年的收入=基薪收入+風險收入=50+2000×1%=70（萬元）。</p><p>　　而事實上，S早在本年9月決意離開企業(yè)，但并無意提前

45、做出任何說明。考慮到自己本年的收入，他做了一些短期性、高收益的決策，而事實證明，這些決策對于公司的發(fā)展是弊大于利的。</p><p>　　以上案例足以證明，由于年薪制是一種短期激勵契約，無法調(diào)動按經(jīng)營者的長期行為，管理層員工的收入僅取決于一年來企業(yè)業(yè)績并以短期財務(wù)目標為依據(jù)，所以他們對公司的長期發(fā)展不會做太多考慮，在導致經(jīng)濟行為短期化的同時也容易導致此會計年度的利潤虛高，最終演變成一份不真實的報告。 </p

46、><p>　　2.3.4 職工持股計劃</p><p>　　職工持股計劃是二十世紀五十年代由美國最先提出的，是指通過讓員工持有本公司股票和期權(quán)而使其獲得激勵的一種長期績效獎勵計劃，通常是由企業(yè)內(nèi)部員工出資認購本企業(yè)的部分股權(quán)并委托員工持股會管理運作以及參與表決和分紅。以上海浦東大眾出租汽車股份有限公司為例（方案見表3）。</p><p>　　表3 上海浦東大眾出租汽車股

47、份有限公司</p><p>　　資料來源：道客巴巴網(wǎng)</p><p>　　從以上方案中可以看出，這種制度一方面擴大了資金來源，增加了員工收入，另一方面也留住了人才，為員工提供了安全保障。但是，它實質(zhì)上還只是一種福利，其配售的標準是崗位級別而非工作業(yè)績。同時，它并不是基于承認勞動者所有者地位的收益分配制度，有待完善的地方還很多。</p><p>　　3基于人力資本股權(quán)

48、化的會計理論創(chuàng)新</p><p>　　一份會計信息的產(chǎn)生過程包括會計確認，會計計量以及會計記錄與披露，它們即為一個完整的會計流程。在要求推行人力資本股權(quán)化的背景之下，人力資本相關(guān)信息要求得以反映，這就意味著對現(xiàn)行會計理論進行革新，而這樣的創(chuàng)新正是基于確認、計量、記錄與披露三方面進行的。</p><p>　　3.1 會計確認的創(chuàng)新</p><p>　　目前，一個企業(yè)所

49、占用的生產(chǎn)要素可以分為物力資本和人力資本。伴隨人的作用與日俱增的狀況，為了真實客觀地反映企業(yè)的運營情況，要求企業(yè)在確認傳統(tǒng)項目的基礎(chǔ)上，增加“人力資產(chǎn)投資”、“人力資產(chǎn)”、“人力資本”這幾個科目。</p><p>　　“人力資產(chǎn)投資”賬戶屬于資產(chǎn)類科目，它用以計量企業(yè)在支付員工招聘、開發(fā)方面的支出，并對其進行資產(chǎn)化處理。</p><p>　　“人力資產(chǎn)”賬戶屬于資產(chǎn)類科目，它用以核算企業(yè)的

50、人力資產(chǎn)方面的增減變動情況。人力資產(chǎn)是指企業(yè)所擁有或控制的可望向企業(yè)流入未來經(jīng)濟利益的人力資源，包括直接或間接增加企業(yè)現(xiàn)金或其他經(jīng)濟利益，在性質(zhì)上，它類似與無形資產(chǎn)（閻達五；徐國君，1999）。當勞動者加入企業(yè)時，他在未來能為企業(yè)實現(xiàn)的收益的現(xiàn)值即作為其計價尺度。</p><p>　　“人力資本”賬戶屬于所有者權(quán)益類科目，它用以核算企業(yè)所有者權(quán)益方面的增減變動情況。此賬戶的設(shè)立，即在承認了勞動者在企業(yè)中應(yīng)享有的所

51、有者地位。</p><p>　　下面舉簡例作相應(yīng)的賬務(wù)處理以說明以上科目的運用情況：</p><p>　　當企業(yè)錄用員工時：借：人力資產(chǎn)</p><p><b>　　貸：人力資本</b></p><p>　　當企業(yè)解雇員工時：借：人力資本</p><p><b>　　貸：人力資產(chǎn)<

52、/b></p><p>　　當企業(yè)取得和開發(fā)人力資源時：借：人力資產(chǎn)投資</p><p><b>　　貸：現(xiàn)金等</b></p><p>　　3.2 會計計量的創(chuàng)新</p><p>　　根據(jù)人力資本股權(quán)的構(gòu)成看，對其的計量主要也分為三部分，即對人力資本投資額的計量、對補償性工資收入的計量以及對人力資本股權(quán)分紅的計量

53、。</p><p>　　3.2.1 人力資本投資額的計量</p><p>　?。?）計量原則及現(xiàn)存計量方法的不足</p><p>　　人力資本投資額指的是為取得、開發(fā)和重置企業(yè)人力資源所引起的以貨幣作為計量單位的價值量。人力資本投資額在實質(zhì)上就是人力資源價值（吳國燦；劉秀麗，2002）。它的計量原則在傳統(tǒng)會計原則的基礎(chǔ)上進行擴展，在充分尊重傳統(tǒng)核算的同時合理考慮了人

54、力資本的特點，主要包括：①分期核算原則；②實際成本計價原則；③一貫性原則；④重要性原則；⑤有用性原則；⑥堅持中國特色與國際慣例相結(jié)合原則；⑦循序漸進及逐步完善原則；⑧先試點后推廣原則；⑨充分披露原則。</p><p>　　目前我國理論界存在的主流計算方法有五種，包括歷史成本計量法、重置成本計量法、機會成本計量法、非購入商譽法、經(jīng)濟價值法。第一，歷史成本計量法。這種方法認為，從招聘員工至開發(fā)其潛力的過程中所產(chǎn)生的所

55、有費用都應(yīng)被算入員工進入企業(yè)時的價值，以此作為其的人力資產(chǎn)投資額，并在其為企業(yè)工作的服務(wù)期內(nèi)進行攤銷。一旦此員工在未滿預(yù)訂的服務(wù)期時即已離職，則由其所產(chǎn)生的人力資本價值就要從本期收益中扣除。第二，重置成本計量法。重置成本是指為了達到現(xiàn)有員工工作能力所花費的從挑選至開發(fā)的全部費用，在這種方法下人力資產(chǎn)價值是從市場角度考慮的，它真實反映了其最真實的價值，即員工價值的現(xiàn)行市價。但是它不具備實踐中的可操作性，在確定數(shù)額方面很困難。第三，機會成本

56、計量法。在這種計量模式之下，企業(yè)的管理者對某些“稀缺人才”會進行競價，最終的中標價格即為“稀缺人才”能為企業(yè)帶來的額外收益。其中，“稀缺人才”是指在企業(yè)的經(jīng)營過程中產(chǎn)生至關(guān)重要的作用的人物。同時，企業(yè)將“稀缺人才”的中標價格予以資本化，因此那些之于企業(yè)為“一般員工”的價值是不包括在其人力資產(chǎn)內(nèi)的。第四，非購入商譽法。這里的非購入商譽即為企業(yè)的人力資產(chǎn)的價值，它主張</p><p>　　（2）收益貢獻折合法<

57、/p><p>　　人力資本與人力資產(chǎn)是兩個相對應(yīng)的概念，當勞動者投身于某企業(yè)時，一方面要確定其人力資本投資額，另一方面則要增加企業(yè)人力資產(chǎn)的價值，以使會計基本等式處于平衡的狀態(tài)，同時能夠真實反映企業(yè)的經(jīng)營狀況?；谖锪Y本與人力資本投資的經(jīng)濟實質(zhì)和目的是一致的，兩者的差異在于，前者投入的是現(xiàn)時價值和機會成本，而后者的投入是為了創(chuàng)造企業(yè)的未來收益。因此，在計量人力資本投資額時應(yīng)注意一些問題。首先，計量人力資本投資額的基

58、本依據(jù)正是勞動者為企業(yè)創(chuàng)造未來收益的能力。其次，物力資本所有者的最低投資回報要求必須納入考慮。這是因為物質(zhì)條件是企業(yè)運營以及創(chuàng)造剩余價值的前提，即使勞動者作為剩余價值的創(chuàng)造者，也無法回避這個現(xiàn)實存在的條件，正如“巧婦難為無米之炊”。再次，人力資源所創(chuàng)造的收益會隨主觀和客觀條件的變化而變化，因此不僅要按照勞動者加入企業(yè)時所考察的創(chuàng)造收益的潛力確認初始投資額，在后續(xù)的勞動生產(chǎn)過程中進行定期調(diào)整也是必要的。最后，為了防止受主觀估計的影響，人力

59、資本投資額的計量方法要結(jié)合實際可操作性以及合理性加以考慮。綜上所述，不論勞動者還是企業(yè)所有者，投資的最終目的是為了獲取收益，而資本的實質(zhì)在于它能夠帶來剩余價值</p><p>　　收益貢獻折合法是指以勞動者對企業(yè)的收益貢獻除以物力資本的最低投資收益率即得到人力資本投資額的一種計量方法。其中，勞動者對企業(yè)的收益貢獻指的是在企業(yè)實現(xiàn)的凈收益中扣除物力資本投資者的最低投資收益要求后的部分。用公式表達即為：</p&

60、gt;<p>　　勞動者收益貢獻=凈收益-物力資本最低投資收益額</p><p>　　人力資本投資額=勞動者收益貢獻/最低投資收益率</p><p>　　其中，物力資本最低投資收益額即為物力資本投資額與最低投資收益率的乘積。而最低投資收益率，普遍指的是銀行長期存款利率，該利率代表了長期無風險投資的投資收益率。舉簡例分析如下：</p><p>　　假定一

61、企業(yè)實現(xiàn)的凈收益為600萬元，物力資本投資者要求的最低投資收益為550萬元，當期銀行長期存款利率為10%（即最低投資收益率），則</p><p>　　勞動者收益貢獻=凈收益-物力資本最低投資收益額</p><p>　　=600-550=50（萬元）</p><p>　　人力資本投資額=勞動者收益貢獻/最低投資收益率</p><p>　　=50

62、/10%=500（萬元）</p><p>　　由于勞動者的人力資本貢獻價值受到崗位、責任心、學習創(chuàng)造能力、個人技能、獨立工作能力、動手解決問題能力、知識水平以及經(jīng)驗等主觀因素以及工作環(huán)境、發(fā)展形勢、市場變化等客觀因素的綜合影響，不僅應(yīng)在其加入企業(yè)時根據(jù)對其的考察確定人力資本投資額，還應(yīng)根據(jù)以上主客觀因素導致的勞動者收益貢獻的浮動對人力資本投資額進行調(diào)整。調(diào)整的方法可以根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點而定，例如加權(quán)平均法或者指

63、數(shù)平滑法。這樣定期調(diào)整的方法是不但是真實反映企業(yè)運營狀況和經(jīng)濟實力的要求，還能隨時體現(xiàn)出人力資本的現(xiàn)時價值。這是一種隨著時間推移愈發(fā)能科學計算人力資本投資額的方法。</p><p>　　3.2.2 補償性工資收入的計量</p><p>　　補償性工資收入即為對人力資源生產(chǎn)消耗的價值補償。這里的價值補償涉及一個“資本保全觀”的概念。資本保全理論的核心在于如何理解并計量資本，以保證企業(yè)資本完整

64、無缺地取得補償，即選擇不同的資本保全觀會導致企業(yè)在其經(jīng)營活動中用以確認資本完整的方法和內(nèi)容不同。目前普遍存在的兩種資本保全觀是財務(wù)資本保全觀和實體資本保全觀，兩者在實際操作中的主要區(qū)別在于對物價變動影響的處理方式不同。在人力資本股權(quán)化的背景下，提倡的是“綜合資本保全觀”，即從投資形式上進行分析，力求物力資本和人力資本同時得到保全，它是在傳統(tǒng)資本保全觀僅僅保全物力資本的基礎(chǔ)上衍生的。其理論依據(jù)正是來自于人力資本股權(quán)化條件下人力上升至與物力

65、相平等的地位。因此，采用綜合資本保全的方式，在通過補充物質(zhì)資源對生產(chǎn)過程中消耗的價值進行補償以實現(xiàn)對物力資本的保全的同時，也對人力資源進行補償以實現(xiàn)對人力資本的創(chuàng)造未來收益能力的保全。</p><p>　　對于人力資源生產(chǎn)消耗補償價值的具體表現(xiàn)即為工資。工資是一種用人單位基于其與勞動者的勞動關(guān)系，并根據(jù)勞動者提供的勞動數(shù)量和質(zhì)量，按照法律規(guī)定或者合同約定，以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬。工資收入會受到內(nèi)外因素的

66、影響，比如內(nèi)在因素有勞動者的勞動形態(tài)、職務(wù)高低、技術(shù)水平、工作時間、危險性、工作經(jīng)驗等，外在因素有基本生活費用、物價水平、企業(yè)薪酬支付承受能力、行業(yè)及地區(qū)的工資水平、勞動力市場供求狀況、企業(yè)發(fā)展情況等。因此，對于補償性工資收入的計量主要從以下方面進行：（1）貨幣性工資。主要由企業(yè)以貨幣形式直接支付給勞動者的工資為主，其他包括獎金、津貼、補貼等。例如為了補充勞動者體力和腦力消耗所需的基本生活資料支出所發(fā)放的按個體差異有所不同的工資；為了補

67、充贍養(yǎng)家人甚至家庭所需的基本生活資料支出而發(fā)放的工資；為了確保勞動者身體和心理雙重健康而發(fā)放的福利費用等。（2）實物報酬。主要是企業(yè)以免費或者低于成本價提供給勞動者的各種服務(wù)和物品。例如，企業(yè)為了保護勞動者的健康所發(fā)放的勞保用品；企業(yè)為了提高勞動者技能和素質(zhì)所開展的培訓。（3）社會保險。指的是企業(yè)為勞動者直接向政府和保險部門支付的失業(yè)、養(yǎng)老、人身、</p><p>　　3.2.3 人力資本股權(quán)分紅的計量</

68、p><p>　　在確認人力資本股權(quán)后，勞動者變身成為與物力資本所有者地位平等的聯(lián)盟體。出于共同的盈利目的，勞動者在所有者進行物質(zhì)資源投資后往往發(fā)揮更重要的作用，他們的知識、技能、經(jīng)驗等可以在相當程度上影響企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。因此，企業(yè)實現(xiàn)的剩余收益應(yīng)由勞資雙方根據(jù)各自的投資額進行分配。分配方式主要以人力和物力資本投資總額與最低投資收益率的乘積作為比較標準，即在設(shè)前兩者的乘積為A的前提下，與企業(yè)實現(xiàn)的凈收益做比較，然后分

69、情況采取不同的分配方案：</p><p>　　當A=凈收益時，按勞動者與物力資本所有者的投資額比例分配</p><p>　　當A<凈收益時，主要由勞動者享受盈利（比例協(xié)商決定）</p><p>　　當A>凈收益時，主要由勞動者承擔虧損（用留存的人力資本股權(quán)分紅彌補）</p><p><b>　　舉簡例分析如下：</

70、b></p><p>　　假定一企業(yè)人力和物力資本投資總額為2000萬元，當期銀行長期存款利率為10%（即最低投資收益率），則</p><p>　　A=人力和物力資本投資總額*最低投資收益率=2000*10%=200（萬元）</p><p>　　當企業(yè)當期凈收益為200萬元時，A=凈收益，則按勞動者與物力資本所有者的投資額比例分配</p><

71、;p>　　當企業(yè)當期凈收益為300萬元時，A<凈收益，則主要由勞動者享受盈利</p><p>　　當企業(yè)當期凈收益為100萬元時，A>凈收益，則主要由勞動者承擔虧損</p><p>　　在這樣的分配制度下，勞動者成為企業(yè)盈虧風險的主要承擔者，而物力資本所有者相對享有更為穩(wěn)定的收益。通過這種方式，勞資雙方的利益可以得到協(xié)調(diào)，收益與風險的關(guān)系也被有機統(tǒng)一。更重要的是，在這樣的

72、背景之下，勞動者對企業(yè)的忠誠度、主人翁意識將得到大幅度的提高，他們往往能夠更積極主動、更全身心地投入到為企業(yè)創(chuàng)造價值貢獻的過程之中。</p><p>　　3.3 會計記錄與披露的創(chuàng)新</p><p>　　關(guān)于在人力資本股權(quán)化背景下的會計記錄的創(chuàng)新問題，可以從會計的平衡等式中得到啟發(fā)。簡單地說，權(quán)益和資產(chǎn)是相互依存的關(guān)系，沒有無權(quán)益的資產(chǎn)，也沒有無資產(chǎn)的權(quán)益。因此，企業(yè)的資產(chǎn)在數(shù)量上必然與投

73、資者的權(quán)益總額相等，即“資產(chǎn)=權(quán)益”。作為會計核算的兩個基本內(nèi)容，資產(chǎn)與所有者權(quán)益構(gòu)成了企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，它們正是企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的根本因素。在傳統(tǒng)會計體系之下，人力資產(chǎn)和人力資本的相關(guān)信息是得不到反映的，它將對人力資源的投資全部作為管理費用處理，計入當期損益，這顯然違背了收于與費用相配比的原則。同時，這也造成了對于企業(yè)的資產(chǎn)總額的低估以及對于勞動者的對企業(yè)貢獻的忽視。</p><p>　　基于人力資本股權(quán)化這種收入分配制

74、度和所有權(quán)安排，首先，企業(yè)資產(chǎn)不再僅限于物力資產(chǎn)，還應(yīng)包括新增的兩個科目，即“人力資產(chǎn)”與“人力資產(chǎn)投資”。再次，權(quán)益不僅包括“債權(quán)人所有權(quán)”，即負債，以及“所有者權(quán)益”，還相對應(yīng)增加了“勞動者權(quán)益”。因此，會計等式擴展成為“物力資產(chǎn)+人力資產(chǎn)投資+人力資產(chǎn)=負債+勞動者權(quán)益+所有者權(quán)益”。同時，由在此背景下的會計確認所帶來的新的會計科目，也應(yīng)相應(yīng)反映地作為新的報表項目體現(xiàn)在財務(wù)報表上，即在資產(chǎn)負債表中的資產(chǎn)項下，應(yīng)加列“人力資產(chǎn)”、“

75、人力資產(chǎn)投資”；在損益表中的權(quán)益項下，則應(yīng)加列“人力資本”。正是通過這樣一種全新的完整的有關(guān)企業(yè)資產(chǎn)、權(quán)益以及利益分配方面的信息的記錄，企業(yè)的現(xiàn)時狀況才得以真實地反映。</p><p>　　在人力資本股權(quán)化的背景下的會計披露，主要體現(xiàn)在財務(wù)報告的附加報告上。附加報告包括人力資產(chǎn)投資報告，人力資產(chǎn)效能報告，人力資源流通報告以及人力資產(chǎn)效益報告（余江；沈繼瓊；張際萍，2004）。其中，人力資產(chǎn)投資報告通過提供企業(yè)在人

76、力資產(chǎn)方面所耗費的成本，將其實際發(fā)生數(shù)額與計劃數(shù)額進行比對，從而確定本會計年度企業(yè)在取得和開發(fā)人力資源方面是否符合“性價比”原則；人力資產(chǎn)效能報告通過反映勞動者的工作能力，技術(shù)水平，心智發(fā)展等信息，幫助報告使用者了解企業(yè)人力資產(chǎn)的真實價值；人力資源流通報告通過分析本年企業(yè)的人員流動情況，清晰展現(xiàn)出現(xiàn)時企業(yè)勞動者的存量情況；人力資產(chǎn)效益報告通過反映企業(yè)對于人力資產(chǎn)的利用狀況以及各年間的情況比較，有利于企業(yè)更有效率地使用其人力資產(chǎn)。<

77、/p><p>　　因此，相比傳統(tǒng)會計核算體系之下的會計記錄與披露，它們在人力資本股權(quán)化的條件下向各方報告使用者所展現(xiàn)的信息顯然更加完整、真實，不論是物力或是人力方面信息的變動，都有跡可循。同時，它在推動勞動者權(quán)益的良好保障方面也是意義非凡的。</p><p>　　3.4 基于人力資本股權(quán)化的會計理論應(yīng)用</p><p>　　2010年12月，為了讓勞動者對企業(yè)有歸屬感和

78、責任感，并且提高其工作生產(chǎn)積極性，A企業(yè)高層決定在企業(yè)內(nèi)部試行“人力資本股權(quán)化”這種新的收入分配和所有權(quán)安排，即承認勞動者在企業(yè)的所有者地位。因此，本月在會計確認及計量方面有一些改動。企業(yè)規(guī)定，從本月起單獨確認“人力資產(chǎn)投資”、“人力資產(chǎn)”以及“人力資本”三個項目，對人力資產(chǎn)投資采取收益貢獻折合法進行計算。通過查看會計賬簿，得到以下數(shù)據(jù)：當月企業(yè)凈利潤為1000萬元，其中物力資本所有者要求最低投資收益額為950萬元，當月的銀行長期存款利

79、率為10%。</p><p><b>　　由以上可得：</b></p><p>　　勞動者收益貢獻=凈收益-物力資本最低投資收益額=1000-950=50（萬元）</p><p>　　人力資本投資額=勞動者收益貢獻/最低投資收益率=50/10%=500（萬元） </p><p>　　由此作分錄：借：人力資產(chǎn)投資

80、 500</p><p>　　貸：銀行存款 500</p><p>　　12月14日，企業(yè)錄用了10位新員工，經(jīng)核定其未來能為企業(yè)實現(xiàn)的收益的現(xiàn)值為500萬元。</p><p>　　由此作分錄：借：人力資產(chǎn) 500</p><p>　　貸：人力資本 500</p><p>　　12月31

81、日，其中4位員工因各種原因決定離開企業(yè)</p><p>　　由此作分錄：借：人力資本 200</p><p>　　貸：人力資產(chǎn) 200</p><p>　　2011年1月，A企業(yè)對外發(fā)布其2010年度財務(wù)報告，并附上了人力資產(chǎn)投資報告，人力資產(chǎn)效能報告，人力資源流通報告以及人力資產(chǎn)效益報告。通過閱讀這份附加報告，財務(wù)報告使用者了解到目前企業(yè)人力資

82、產(chǎn)的取得、開發(fā)以及利用情況，得知企業(yè)目前在職員工數(shù)量充足，本年員工流動率低，人員穩(wěn)定性較高。同時，企業(yè)在人力資產(chǎn)投資上的開支較為合理，對人力資產(chǎn)的利用較充分，處于比較良性的狀態(tài)之中。</p><p><b>　　結(jié) 論</b></p><p>　　傳統(tǒng)會計體系之下存在的人力資本計量和核算方面的缺陷，從原因看，是由人力資源重要性的提升所揭露的；從結(jié)果看，它在推進了人力

83、資本股權(quán)化的進程上貢獻了重大力量。究其根本，正是因為只有在人力資本股權(quán)化得以推行的情況下，才能滿足知識經(jīng)濟時代的客觀要求，才能提供外部信息使用者在決策時所需要的信息，才能優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置，才能激發(fā)了勞動者的積極性并喚醒其主人翁意識。</p><p>　　人力資本股權(quán)化即是要求一種新的收入分配制度和所有權(quán)安排。它是由相互關(guān)聯(lián)的三個要素所構(gòu)成，一是勞動者以其自身作為人力資源投入企業(yè)而形成的人力資本成本，即人

84、力資本投資額；二是用以補償人力資源生產(chǎn)消耗價值的工資性收入；三是勞動者作為與企業(yè)平等所有者應(yīng)享的剩余收益分配額，即人力資本股權(quán)分紅。我國的市場經(jīng)濟發(fā)展在改革開放之后以知識、技術(shù)和人才為核心的高新技術(shù)企業(yè)的大面積崛起，這些有利條件的出現(xiàn)推動了我國對于人力資本股權(quán)化進行有益嘗試其中運用比較廣泛的有股票期權(quán)激勵、年薪制、勞力股以及職工持股計劃。</p><p>　　因此，基于人力資本股權(quán)化的創(chuàng)新主要在于三個方面，包括會

85、計確認、會計計量、會計記錄與披露。首先，在會計確認方面，為了真實客觀地反映企業(yè)的運營情況，要求企業(yè)在確認傳統(tǒng)項目的基礎(chǔ)上，增加“人力資產(chǎn)投資”、“人力資產(chǎn)”、“人力資本”這幾個科目。其次，在會計計量方面，分別對人力資本投資額、對補償性工資收入以及對人力資本股權(quán)分紅進行計量，其中對于人力資本投資額的計量使用的方法是收益貢獻折合法，即是以勞動者對企業(yè)的收益貢獻除以物力資本的最低投資收益率即得到人力資本投資額的一種計量方法；對補償性工資收入的

86、計量源于“綜合資本保全觀”的理念；而對人力資本股權(quán)分紅的計量方法是將企業(yè)實現(xiàn)的剩余收益根據(jù)勞資雙方各自的投資額進行分配，分配方式主要以人力和物力資本投資總額與最低投資收益率的乘積作為比較標準。最后，在會計記錄與披露方面，由于新增的三個會計科目，會計等式擴展成為“物力資產(chǎn)+人力資產(chǎn)投資+人力資產(chǎn)=負債+勞動者權(quán)益+所有者權(quán)益”。同時，在財務(wù)報告的附加報告中附上人力資產(chǎn)投資報告，人力資產(chǎn)效能報告，人力資源流通報告以及人力資產(chǎn)效益報告，以向各

87、方報告使用者展現(xiàn)一個更加完整、真實的企業(yè)。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1]孫瑛．人力資本價值如何計量[J]．審計與理財，2005（8）．</p><p>　　[2]徐步朝，向繼紅，劉艷偉．人力資本會計之初探[J]．市場研究，2003（11）．</p><p>　　[3]王秀麗，徐

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