基于人力資本產(chǎn)權(quán)的高層次人才股權(quán)化激勵效果研究.pdf

1、自上世紀(jì)中葉起，股權(quán)化激勵在西方發(fā)達(dá)國家的上市公司中開始被廣泛接受并推廣。股權(quán)化激勵作為一種中長期激勵手段，解決了上市公司委托代理情況下的所有者和經(jīng)營者目標(biāo)不一致的問題，有利于激勵和約束公司高層次人才，減少人力資本的“道德風(fēng)險”，充分發(fā)掘高層次人才的人力資本價值。隨著我國改革開放步伐的加快和市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，先進(jìn)的現(xiàn)代企業(yè)制度逐漸被引入國內(nèi)的企業(yè)，高層次人才股權(quán)化激勵越來越受到重視。雖然從理論上來說，高層次人才股權(quán)化激勵可以有效降低上市公

2、司的代理成本，提高公司的管理效率，改善公司業(yè)績。但是，由于高層次人才股權(quán)化激勵的復(fù)雜性和國內(nèi)現(xiàn)實條件的約束，使得我國的股權(quán)化激勵與西方發(fā)達(dá)國家相比有很多自己的特點，并且國內(nèi)的股權(quán)化激勵效果和發(fā)達(dá)國家的上市公司實施的效果相比還存在一定的差距。因此，對我國上市公司實施高層次人才股權(quán)化激勵的效果進(jìn)行研究，有利于分析股權(quán)化激勵在我國存在的不足，具有較強的理論意義和現(xiàn)實意義。
　　本文從委托代理理論和要素理論、人力資本產(chǎn)權(quán)理論以及股權(quán)化激勵

3、理論出發(fā)，對高層次人才股權(quán)化激勵的相關(guān)概念進(jìn)行了界定；通過把高層次人才股權(quán)化激勵與傳統(tǒng)的年薪制、員工持股計劃和管理層收購進(jìn)行比較分析，得出股權(quán)化激勵的優(yōu)越性并分析其運作的內(nèi)在機(jī)理；接著，通過主成分分析法構(gòu)建上市公司業(yè)績評價體系，并利用配對t檢驗從橫向比較和縱向比較兩個角度對我國上市公司高層次人才股權(quán)化激勵的效果作了實證分析；以此為基礎(chǔ)，分別從外部和內(nèi)部兩個視角對我國高層次人才股權(quán)化激勵的不足之處進(jìn)行了分析并提出了合理化建議，希望能夠?qū)ξ?/p>