員工滿意度對組織公民行為影響的實證研究【文獻綜述+開題報告+畢業(yè)論文】

1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　　開題報告</b></p><p><b>　　工商管理</b></p><p>　　員工滿意度對組織公民行為影響的實證研究</p><p>　　一、選題的背景與意義</p><p

2、><b>　　背景：</b></p><p>　　知識經(jīng)濟時代，科技不斷進步，財富的增加越來越多的由對自然資源的依賴轉(zhuǎn)向?qū)χR資源的依賴。許多成功企業(yè)的經(jīng)驗表明了，技術(shù)的競爭只是暫時的，然而通過人力資源可以給企業(yè)帶來持久的優(yōu)勢。人力資源本身不會自發(fā)的給企業(yè)帶來效益，重要的是如何去運用這個“資源”。</p><p>　　人力資源離不開對員工的研究，只有關(guān)注員工滿意

3、，提高員工滿意度，企業(yè)才能獲得更大的利潤，才能確保組織有效運作并提高效能，員工滿意了從而會激發(fā)員工的角色外的行為，即組織公民行為，更好的促進組織目標的實現(xiàn)，因此研究員工滿意度和組織公民行為的關(guān)系顯得尤為重要。</p><p><b>　　意義：</b></p><p>　　Organ在1988年提出了組織公民行為這一概念，這對管理實踐有非常重要的意義。員工滿意度是產(chǎn)生

4、組織公民行為的一個重要的變量，員工的滿意度提升后，能導(dǎo)致組織公民行為的增加，從而提高工作績效。一般說，工作本身的知識和技能在一段時間里是固定不變的，當(dāng)工作者感到工作滿意時，其本身的知識技能相對有限的情況下，最好回報組織的方法，就是較好的注重和展示組織公民行為，從而可間接地幫助組織提高績效，增加凝聚力，達到組織目標。在在管理實踐的過程中，了解組織公民行為的概念以及員工滿意度與組織公民行為關(guān)系，可以大大提高企業(yè)的績效水平。</p>

5、;<p>　　研究的基本內(nèi)容與擬解決的主要問題：</p><p><b>　?。ㄒ唬┗緝?nèi)容：</b></p><p><b>　　1.背景和意義</b></p><p><b>　　2.文獻回顧</b></p><p>　　2.1組織公民行為國內(nèi)外研究</

6、p><p>　　2..1.1國外學(xué)者對組織公民行為的研究</p><p>　　2.1.2 國內(nèi)學(xué)者對組織公民行為的研究</p><p>　　2.1.3 組織公民行為的影響因素</p><p>　　2.2員工滿意度國內(nèi)外研究</p><p>　　2.2.1 員工滿意度的內(nèi)涵</p><p>　　2.2

7、.2 員工滿意度的原理</p><p>　　2.2.3 國內(nèi)外員工滿意度影響因素的研究</p><p><b>　　3.研究方法</b></p><p><b>　　3.1 文獻法</b></p><p><b>　　3.2 問卷法</b></p><p&g

8、t;<b>　　3.3 統(tǒng)計分析法</b></p><p><b>　　4.基本假設(shè)</b></p><p><b>　　5.實證分析</b></p><p><b>　　6.研究結(jié)論和展望</b></p><p>　?。ǘ┙鉀Q主要問題：</p&g

9、t;<p>　　1、通過實證研究，論證員工滿意度與組織公民行為是否有相關(guān)性； </p><p>　　2、論證員工滿意度與組織公民行為相關(guān)情況；</p><p>　　三、研究的方法與技術(shù)路線：</p><p><b>　　研究方法</b></p><p><b>　　1、文獻法</b>&

10、lt;/p><p><b>　　2、問卷法</b></p><p><b>　　3、統(tǒng)計分析法</b></p><p><b>　?。ǘ┘夹g(shù)路線</b></p><p>　　研究的總體安排與進度：</p><p>　　1、2010年11月14日前：學(xué)生查閱

11、文獻，做好開題前期工作。  2、2010年12月12日前：在廣泛查閱資料的基礎(chǔ)上，完善課題研究方案，完成外文翻譯、文獻綜述和開題報告等工作。  3、2011年5月8日前：進行課題的實驗、設(shè)計、調(diào)研及結(jié)果的處理與分析等，完成論文寫作。  4、2011年5月22日前：畢業(yè)論文答辯。 </p><p><b>　　五、主要參考文獻：</b></p

12、><p>　　[1]周海波.論組織公民行為的本質(zhì)、概念維度與研究意義[J].科技管理研究，2007(05).</p><p>　　[2]羅明亮.組織公民行為研究:理論與實證[M].北京：經(jīng)濟管理出版社，2007.11.</p><p>　　[3]趙紅梅.組織公民行為與員工績效關(guān)系研究—基于個人特質(zhì)與和人— 組織契合度的調(diào)節(jié)作用[M].北京：知識產(chǎn)權(quán)出版社，2009.6.

13、</p><p>　　[4]張喆，萬迪昉，賈明.組織公民行為的影響因素實證研究—以高科技生物制藥行業(yè)為例[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2007.10.</p><p>　　[5]朱瑜，凌文輇.組織公民行為理論研究的進展[J]心理科學(xué)，2003.1.</p><p>　　[6]騰文芳.有關(guān)組織公民行為的文獻綜述[J].管理觀察，2008.08.</p>

14、<p>　　[7]張敏.不同文化背景下企業(yè)員工組織公民行為維度的對比研究[J].商業(yè)經(jīng)濟，2010.3.</p><p>　　[8]何友暉，彭泗清，趙志裕.世道人心:對中國人心理的探索[M].北京大學(xué)出版社，2007.</p><p>　　[9]陳霞.組織公民行為概念研究綜述[J].信息科技，2010.9.</p><p>　　[10]郭曉薇.影響員工組織

15、公民行為的因素—實證與應(yīng)用研究[M].上海：信會計出版社，2006.</p><p>　　[11]李慧.組織文化對組織公民行為影響作用的研究[D].北京師范大學(xué)碩士論文，2004.</p><p>　　[12]蘆慧，阮浩.組織公民行為研究評價.商業(yè)時代，2006（6）.</p><p>　　[13]武欣，吳志明，張德.組織公民行為研究的新視角.心理科學(xué)進展，2005

16、（2）.</p><p>　　[14]朱曉妹,王重鳴.中國背景下知識型員工的心理契約結(jié)構(gòu)研究[J].科學(xué)學(xué)研究, 2005. 23(1).</p><p>　　[15]唐春勇，潘妍.領(lǐng)導(dǎo)情緒智力對員工組織認同、組織公民行為影響的跨層分析[J].南開管理評論，2010.4.</p><p>　　[16]趙紅梅.個人-組織契合度對組織公民行為及關(guān)系績效影響的實證研究[J

17、].管理學(xué)報，2009，6（3）.</p><p>　　[17]王賽芳.員工滿意度理論探析[J].改革與戰(zhàn)略，2006，7.</p><p>　　[18]劉文華.員工的滿意度不容忽視[J].職業(yè)時空，2007，2.</p><p>　　[19]楊乃定.員工滿意度模型及其管理[J].中國管理科學(xué)，2000(08).</p><p>　　[20]

18、張凡迪等.組織管理狀況的指示器——工作滿意度的研究[J].理論界，2006，6.</p><p>　　[21]謝永真,趙京玲.企業(yè)員工滿意度指標體系的建立與評價[J]. 技術(shù)經(jīng)濟與管理, 2001(5).</p><p>　　[22]黃煥山.員工報酬滿意度論[J]. 武漢市經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報,2000,14（4）.</p><p>　　[23] Locke，E.A

19、.(1976). The Nature and Causes of Job Satisfaction. Handbook of Industrial and Organizational Psychology.(Edited by M.D.Dunnette) Chicago: Rand McNally.</p><p>　　[24]Sheila, C. (1973), Job Satisfaction: The

20、Concept and Its Measurement, Wru Occasional Paper, NO. 4, Michigan.</p><p>　　[25]Halil Nadiri,Cem Tanova. An investigation of the role of justice in turnover intentions, job satisfaction, and organizational

21、citizenship behavior in hospitality industry[J] .International Journal of Hospitality Management, 2010.29(1): 33-41 </p><p><b>　　畢業(yè)論文文獻綜述</b></p><p><b>　　工商管理</b></p&g

22、t;<p>　　員工滿意度對組織公民行為影響的實證研究</p><p>　　一、組織公民行為國內(nèi)外主要研究</p><p>　　組織公民行為(Organizational Citizenship Behavior,簡稱OCB)自O(shè)rgan正式提出定義以后，引發(fā)了學(xué)者們廣泛的興趣，在1983-1999年之間就有133項以上的研究。國內(nèi)外學(xué)者對組織公民行為的不同的角度進行了研究。

23、</p><p>　　國外學(xué)者對組織公民行為的研究</p><p>　　Organ (1988)將組織公民行為的研究起源追溯到Barnard(1938)提出的“想合作的意愿”概念以及Roethlisberger和Dickson(1964)對霍桑實驗當(dāng)中“非正式組織”的研究。早在1966年，Katz和Kahn提出了，為了保證組織有效運作進而提升組織的整體效能，組織內(nèi)的組織成員應(yīng)該具備以下三種

24、行為：一是組織必須吸引并且留住員工；二是以可信賴的方式達到組織特定角色的要求；三是員工必須有創(chuàng)造性和自發(fā)性行為。這里的自發(fā)性的行為包括合作行為，維護組織行為和提高組織形象的行為等等。</p><p>　　組織公民行為的概念最早是Organ（1983）正式提出來的。他認為，組織公民行為并不是在正式合約的規(guī)定之內(nèi)的，也不是在獎賞的范圍內(nèi)的，員工可自行決定，在整體上有利于組織發(fā)揮其功效。公民（Citizenship）一

25、詞由Batemen和Organ（1983）從社會學(xué)中取得的。1988年，Organ在《組織公民行為：好戰(zhàn)士現(xiàn)象》中提出了“組織公民行為”，并將其定義為“自覺自愿地表現(xiàn)出來的，非直接或明顯地不被正式的報酬系統(tǒng)所認可的，能夠從整體上提高組織效能的個體行為”。這些行為一般都超出了員工的工作描述，是出于個人意愿，既與正式獎勵制度沒有任何聯(lián)系，又不是角色內(nèi)所要求的行為。</p><p>　　有關(guān)OCB的研究開展了有20多年

26、了，其維度的劃分仍然存在很多的觀點。最早對組織公民行為進行維度劃分的是Smith &Organ(1983)，劃分了兩個維度：利他行為和一般性順從，此研究是最初的維度。隨后，Organ(1988)綜合了有關(guān)的研究文獻，提出了更加完善的五維結(jié)構(gòu)：（1）利他主義，指自發(fā)地幫助同事，解決與工作相關(guān)問題的行為；（2）盡職盡責(zé)，指嚴肅認真對待工作的行為；（3）運動家精神，為了工作而愿意忍受不便或做出犧牲個人利益卻不會抱怨的行為；（4）公民道

27、德，指員工應(yīng)該具備的一個公民應(yīng)有的道德行為；（5）文明禮貌，指對別人表示禮貌的舉動。Grahan（1989）將公民權(quán)利行為模式引申到員工行為領(lǐng)域，提出了組織順從、組織忠誠、組織參與三個文明公民的主要形式，Van Dyne等（1994）受到Graham研究的啟發(fā)提出了組織公民行為的三個維度即組織服從、組織忠誠、組織參與。可是Farh根據(jù)上述研究結(jié)果卻無法借此標準來分類。如按照這個進行分類，自我培訓(xùn)和公益活動參與這兩個維度就不能進行分類，因

28、此他提出一個新的OCB分類模型，該模型采用以行為的背景為分類標準，把OCB分為4類維度，分別為自</p><p>　　（二）國內(nèi)組織公民行為的研究</p><p>　　在研究組織公民行為的時候，勢必會考慮文化背景，中國人的組織公民行為也同樣離不開中國的文化影響。1993年，鄭伯塤研究發(fā)現(xiàn)，組織的價值觀和利他行為、道德行為具有顯著相關(guān)性，一個好的組織文化也會影響員工從事角色外行為。Georg

29、e和Johmes（1997）指出了背景因素對組織公民行為有較大的影響。由于中西文化在價值觀上的差異，必然會產(chǎn)生很多的疑問。何友暉(2007)認為，“關(guān)系取向”是中國社會心理學(xué)的精髓，而“個體取向”是西方社會心理學(xué)的精神，在中國文化背景下，組織公民行為應(yīng)該對員工個人與組織具有巨大的影響力。在中國學(xué)者的研究中，樊景立教授在組織公民行為中做出了較大的貢獻，1997年，他研究發(fā)現(xiàn)組織公民行為確實存在很大的跨文化差異，并提出了中國人的組織公民行為

30、應(yīng)該包括五個方面：認同組織、協(xié)助同事、責(zé)任意識、人際和諧、保護公司資源。和西方的主要區(qū)別在于新增了人際和諧和保護公司資源，中國是一個以和為貴以及家庭集體主義較為明顯的國家，這個與中國的文化背景很貼切。后來，樊景立教授有經(jīng)過多年的實證研究，經(jīng)過嚴格的篩選，得出了中國背景下的11個組織公民行為維度：（1）積極主動；（2）幫助同事;(3)表</p><p>　?。ㄈ┙M織公民行為影響因素研究</p>&l

31、t;p>　　企業(yè)要實現(xiàn)目標，把規(guī)范制度落到實處，或者說保證能實現(xiàn)預(yù)期的績效，離不開組織公民行為，因此研究組織行為的影響因素成了一個焦點性的問題。究竟哪些是對組織公民行為的主要因素？</p><p>　　有很多學(xué)者，通過不同的統(tǒng)計分析方法進行了實證研究,Organ和Ryan（1995）發(fā)現(xiàn)，員工的滿意度、組織承諾、公平性和組織公民行為呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系。角色認知與組織公民行為顯著相關(guān)。2000年，Podsako

32、ff等人研究得出了，工作特征（包括工作內(nèi)在的趣味性，工作反饋）與利他主義、運動家精神、公民道德等存在著很明顯的相關(guān)關(guān)系，同時也表明了明確領(lǐng)導(dǎo)者態(tài)度和行為對其下屬工作態(tài)度和行為是非常重要的。跟著Turnley（2003）進行了大量的研究并指出，當(dāng)組織滿足員工的物質(zhì)和精神期望時，員工的離職意圖表現(xiàn)的很低，而組織支持、感情的承諾、角色內(nèi)外績效的水平就會相對較高。隨后，研究表明組織責(zé)任與組織公民行為之間存在很大的相關(guān)性，朱曉妹等人（2006）通

33、過實證數(shù)據(jù)的支持，指出組織為員工提供的晉升的空間與組織公民行為正相關(guān)關(guān)系?？梢娊M織公民行為的影響因素越來越受到廣泛的重視，Harris等和Chatman從個人-組織契合度的角度進行了分析，他們發(fā)現(xiàn)員工與組織在價值觀、目標上的一致性，直接會影響員工工作滿意度、工作參與和工作績效等態(tài)度和行為。</p><p>　　二、員工滿意度國內(nèi)外研究</p><p><b>　　員工滿意度的內(nèi)涵

34、</b></p><p>　　怎樣才是“工作滿意”？怎么去定義“工作滿意”？很多的研究者從不同的角度去定義這個概念，所以到現(xiàn)在為止沒有達成一致的定義。然而，一些社會學(xué)家都是很認同工作滿意度是對工作的一個整體態(tài)度。Locke（1976）認為: “對工作的滿意度是一種愉悅的情感狀態(tài)，它來自當(dāng)一個人實現(xiàn)了自己的工作價值時對自己的評價?！盨heila（1973）把這個定義分為四個要素，（1）一種正面的肯定的情

35、感；（2）因為重要需要得到滿足從而產(chǎn)生的；（3）這些需求不可能在其他可比的工作中得到更好或更多的滿足；（4）這種感覺是對工作整體而言的。因此，根據(jù)Locke的定義，員工的工作滿意度是自己在重要需求得到滿足后對目前工作的一種正面感覺，對工作的整體的滿意，員工因此就不會跳槽。</p><p><b>　　員工滿意度的原理</b></p><p>　　馬斯洛理論。馬斯洛（1

36、954）認為人的需要可以分為5的等級，從底層</p><p>　　的基本生理需要過渡到安全需求、所屬感需求和對愛、對自尊的需求，到最高層的自我實現(xiàn)的需求，前面三層屬于低層次的需求，而第四，第五則屬于高層次的需求。他認為只有當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟊粷M足的時候，高層次的需求才會顯的重要。也認為“得到了滿足的需求就不再是一個需求，但是自我實現(xiàn)的需求是例外的?！盙runeberg(1979)認為馬斯洛原理在職業(yè)層次和對工作滿意度

37、的關(guān)系中已經(jīng)被很多實踐證明是正確的。就公司職員來說， 如果他們的薪水不錯的話， 工作又穩(wěn)定，所以更加容易受到有趣的工作、責(zé)任、認同感等的激勵。</p><p>　　雙因素理論。Herzberg的這個理論是一個有關(guān)工作滿意度的著名理論。</p><p>　　在他的《上班的動力》一書中，找到了導(dǎo)致工作滿意和不滿意的因素。后來，他把工作滿意的因素歸為激勵因素，如自我實現(xiàn)、認同感、成就感等；帶來工

38、作不滿的因素歸為保健因素，如工資、上司的能力、人際關(guān)系和工作環(huán)境等。激勵因素實際上是滿足馬斯洛的較高層次需求的因素，而保健因素是滿足較低層次的需求。并提出滿意的對立面不是不滿意，而是沒有滿意感；不滿意的對立面不是滿意是沒有不滿意感。所以。提升工作滿意度的方法是提供更多的激勵因素，克服工作不滿意感的方法是改善保健因素。</p><p>　　平衡法原理。亞當(dāng)斯認為人們總是喜歡把自己的工作中付出和回報的和</p&

39、gt;<p>　　其他人比較。如果比較的結(jié)果對自己有利，那么就會對工作感到滿意，反之則反。員工一定量的付出就期望并應(yīng)該得到一個公正的回報。如果付出多回報少，就會覺得不公平，隨之就會減少工作量。Pritchard（1972）證實低回報導(dǎo)致員工對工作的不滿意?？墒牵绻麊T工得到了過高的回報，就會很快的適應(yīng)。</p><p>　　期望理論。Porter和Lawler的期望原理則表明有三種因素決定員工對&l

40、t;/p><p>　　于工作的投入,即：（1）理性工作程度的差異，員工對待工作回報的不同喜好；（2）員工有能力判斷所尋求的回報和為此付出的勞動之間的距離。所以員工越看重回報，付出的勞動和所追求的回報之間的距離就越近，但是如果自身缺乏技能，不管回報有多誘人，他都不會去爭取的；（3）公司的制度。</p><p>　　員工滿意度國內(nèi)外影響因素的研究</p><p><b

41、>　　國外研究</b></p><p>　　1954年，馬斯洛提出的需要層次理論，該理論假定了人們被激勵起來去滿足不同的需求，任何需求的強烈取決在層次中的地位，以及和其他更低需求的滿意程度。1966年，馬斯洛提出，初級的需求都是能被滿足的。同年，赫茨伯格提出雙因素理論，保健因素得不到滿足，引起極大的不滿；激勵因素得不到滿足，不會對工作產(chǎn)生多大的障礙。他們兩人的理論，在員工的滿意度研究中，不是占主

42、導(dǎo)地位的。</p><p>　　Smith（1969）假定員工滿意度是工作本身、工資、晉升等因素的產(chǎn)物，這些因素都影響了員工的滿意度。同年，Locke認為影響員工滿意度的因素有工作本身、報酬等10個因素。</p><p>　　在1975年，Seashore將員工滿意度相關(guān)變項整理成框架，此框架包括員工滿足的前因后果。前因是環(huán)境因素和個人屬性因素，后果是人口統(tǒng)計、組織反應(yīng)、社會反應(yīng)。1982

43、年，阿莫德等提出其構(gòu)成因素包括工作本身、上司、報酬等。</p><p>　　Brown（1993）等在Seashore的基礎(chǔ)上，把員工滿意度的主要變項分為四部分:工作結(jié)果、個人差異、角色知覺、組織變項。隨后，Benders（1996）研究表明工作滿意度和薪水沒有直接關(guān)系；Rust等研究表面年輕員工比年長的員工更容易離職，并證明年輕人更愿意加班。</p><p>　　2000年，Zemke等

44、將勞動分為四代。研究發(fā)現(xiàn)第一代喜歡界定管理和非管理的界線；第二代想和同事有較好的相處；第三代對職權(quán)沒有偏好；第四代有管理的需求。</p><p><b>　　國內(nèi)研究</b></p><p>　　2000年，黃煥山認為員工對報酬滿意是多層次的。并指出崗位滿意是基礎(chǔ)，尊嚴滿意則是報酬滿意的精神境界。同年，劉凡等從企業(yè)和員工兩個角度提出崗位滿意，只有兩者滿意才是完美的。&

45、lt;/p><p>　　陳暢（2002）年，員工滿意度包括工作本身、工作回報、工作背景等滿意度。同年，袁聲莉在《員工滿意度實證研究》中證實了，對與員工滿意度相關(guān)的因素進行了分類，研究側(cè)重于哪些對員工滿意度有影響。</p><p>　　2003年，陳曦等分析了國內(nèi)外學(xué)者研究員工滿意度，得出工作滿意度與組織多種特征都存在很大的聯(lián)系，與組織承諾、組織支持認知、組織公平、組織公民行為正相關(guān)；與缺勤、離

46、職成負相關(guān)。同年。孫榮鋒提出了，組織薪酬水平和結(jié)構(gòu)是影響員工滿意度高低最重要的指標。</p><p>　　徐哲（2004）研究表明組織支持高度相關(guān)，只有企業(yè)提供最完善的支持，才能使員工滿意，使企業(yè)在運營的過程中更加有凝聚力，最終達到企業(yè)的目標。</p><p><b>　　二、總結(jié)</b></p><p>　　綜上所述，組織公民行為概念的提出，

47、對于實踐是非常有意義的。從國內(nèi)外學(xué)者的研究中，可以得到在當(dāng)前競爭激烈的社會和全球經(jīng)濟迅猛發(fā)展的背景下，充分調(diào)動員工工作的積極性，誘發(fā)員工自發(fā)的態(tài)度和行為即組織公民行為已經(jīng)成為關(guān)注的焦點。因此研究影響組織公民行為的因素也勢在必做的事，尤其是員工滿意度，員工在各方面都得到滿足的時候，就會自發(fā)的表現(xiàn)出組織公民行為，從而會直接影響著一個企業(yè)的績效水平的高低。通過很多學(xué)者的研究表明員工滿意度與組織公民行為是正相關(guān)的。因此，對于現(xiàn)在研究或是未來的預(yù)

48、測，組織公民行為內(nèi)涵，維度以及影響因素都是一個很值得研究的話題，它對組織的發(fā)展、壯大有著重大的貢獻。</p><p><b>　　【參考文獻】</b></p><p>　　[1]周海波.論組織公民行為的本質(zhì)、概念維度與研究意義[J].科技管理研究，2007(05).</p><p>　　[2]羅明亮.組織公民行為研究:理論與實證[M].北京：經(jīng)

49、濟管理出版社，2007.11.</p><p>　　[3]趙紅梅.組織公民行為與員工績效關(guān)系研究—基于個人特質(zhì)與和人— 組織契合度的調(diào)節(jié)作用[M].北京：知識產(chǎn)權(quán)出版社，2009.6.</p><p>　　[4]張喆，萬迪昉，賈明.組織公民行為的影響因素實證研究—以高科技生物制藥行業(yè)為例[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2007.10.</p><p>　　[5]朱瑜，

50、凌文輇.組織公民行為理論研究的進展[J]心理科學(xué)，2003.1.</p><p>　　[6]騰文芳.有關(guān)組織公民行為的文獻綜述[J].管理觀察，2008.08.</p><p>　　[7]張敏.不同文化背景下企業(yè)員工組織公民行為維度的對比研究[J].商業(yè)經(jīng)濟，2010.3.</p><p>　　[8]何友暉，彭泗清，趙志裕.世道人心:對中國人心理的探索[M].北京大

51、學(xué)出版社，2007.</p><p>　　[9]陳霞.組織公民行為概念研究綜述[J].信息科技，2010.9.</p><p>　　[10]郭曉薇.影響員工組織公民行為的因素—實證與應(yīng)用研究[M].上海：信會計出版社，2006.</p><p>　　[11]李慧.組織文化對組織公民行為影響作用的研究[D].北京師范大學(xué)碩士論文，2004.</p>&l

52、t;p>　　[12]蘆慧，阮浩.組織公民行為研究評價[J].商業(yè)時代，2006（6）.</p><p>　　[13]武欣，吳志明，張德.組織公民行為研究的新視角[J].心理科學(xué)進展，2005（2）.</p><p>　　[14]朱曉妹,王重鳴.中國背景下知識型員工的心理契約結(jié)構(gòu)研究[J].科學(xué)學(xué)研究, 2005. 23(1).</p><p>　　[15]唐春

53、勇，潘妍.領(lǐng)導(dǎo)情緒智力對員工組織認同、組織公民行為影響的跨層分析[J].南開管理評論，2010.4.</p><p>　　[16]趙紅梅.個人-組織契合度對組織公民行為及關(guān)系績效影響的實證研究[J].管理學(xué)報，2009，6（3）.</p><p>　　[17]王賽芳.員工滿意度理論探析[J].改革與戰(zhàn)略，2006，7.</p><p>　　[18]劉文華.員工的滿意

54、度不容忽視[J].職業(yè)時空，2007，2.</p><p>　　[19]楊乃定.員工滿意度模型及其管理[J].中國管理科學(xué)，2000(08).</p><p>　　[20]張凡迪等.組織管理狀況的指示器——工作滿意度的研究[J].理論界，2006，6.</p><p>　　[21]謝永真,趙京玲.企業(yè)員工滿意度指標體系的建立與評價[J]. 技術(shù)經(jīng)濟與管理, 2001

55、(5).</p><p>　　[22]黃煥山.員工報酬滿意度論[J]. 武漢市經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報,2000,14（4）.</p><p>　　[23] Locke，E.A.(1976). The Nature and Causes of Job Satisfaction. Handbook of Industrial and Organizational Psychology.(Edit

56、ed by M.D.Dunnette) Chicago: Rand McNally.</p><p>　　[24]Sheila, C. (1973), Job Satisfaction: The Concept and Its Measurement, Wru Occasional Paper, NO. 4, Michigan.</p><p>　　[25]Halil Nadiri,Cem

57、 Tanova. An investigation of the role of justice in turnover intentions, job satisfaction, and organizational citizenship behavior in hospitality industry[J] .International Journal of Hospitality Management, 2010.29(1):

58、33-41 </p><p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　?。?0_ _屆）</b></p><p>　　員工滿意度對組織公民行為影響的實證研究</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b&g

59、t;　　摘要</b></p><p><b>　　關(guān)鍵字</b></p><p><b>　　Abstract</b></p><p><b>　　Key words</b></p><p><b>　　1引言16</b></p>

60、<p><b>　　2文獻回顧18</b></p><p>　　2.1員工滿意度國內(nèi)外研究18</p><p>　　2.1.1 員工滿意度的定義18</p><p>　　2.1.2 員工滿意度的理論基礎(chǔ)18</p><p>　　2.1.3影響員工滿意度的因素19</p><p&

61、gt;　　2.2組織公民行為國內(nèi)外研究19</p><p>　　2.2.1組織公民行為的定義19</p><p>　　2.2.2組織公民行為的緯度20</p><p>　　2.2.3 組織公民行為的影響因素21</p><p>　　3員工滿意度與組織公民行為關(guān)系研究21</p><p>　　4研究假設(shè)和設(shè)計

62、22</p><p>　　4.1 研究假設(shè)22</p><p>　　4.2調(diào)查問卷說明和樣本收集22</p><p>　　4.2.1調(diào)查問卷22</p><p>　　4.2.2樣本收集22</p><p>　　4.3研究方法23</p><p><b>　　5實證分析23&

63、lt;/b></p><p>　　5.1樣本數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計23</p><p>　　5.2問卷的信度分析24</p><p>　　5.3相關(guān)分析24</p><p>　　5.4回歸分析25</p><p>　　5.5假設(shè)檢驗26</p><p>　　6研究結(jié)論和展望26<

64、;/p><p>　　6.1研究結(jié)論26</p><p><b>　　6.2展望27</b></p><p><b>　　附錄28</b></p><p><b>　　參考文獻29</b></p><p>　　致謝錯誤!未定義書簽。</p>

65、;<p>　　摘 要：組織公民行為是一種有利于組織的角色外行為，是非正式的行為所構(gòu)成。伴隨競爭的日益加劇、多變，組織公民行為越來越受到組織管理者的重視。在知識經(jīng)濟以及人本管理的時代背景下，員工滿意度一直以來深受學(xué)者的關(guān)注。員工滿意度對組織公民行為的影響已經(jīng)是西方廣大學(xué)者研究的熱點，同時也取得了相應(yīng)的成果，但是，中國文化背景下的相關(guān)研究卻是尚處于起步階段。由于組織公民行為具有文化的依賴性，西方現(xiàn)有的研究成果不能直接應(yīng)用與中國

66、的管理實踐中去。本文在探索中國背景下的員工滿意度對組織公民行為的影響，對于推進中國背景下的管理實踐具有現(xiàn)實意義。</p><p>　　本文首先通過文獻法對員工滿意度和組織公民行為的相關(guān)理論進行了綜述，并在此基礎(chǔ)上提出了本文研究的構(gòu)思和假設(shè)；接著，以問卷調(diào)查方式，對中國背景下的員工滿意度和組織公民行為展開了針對性的調(diào)查；然后利用SPSS統(tǒng)計軟件對數(shù)據(jù)進行描述性分析，信度分析，相關(guān)分析和回歸分析。研究的主要結(jié)論顯示：

67、（1）員工滿意度與組織公民行為顯著相關(guān)；（2）滿意的工作回報與利他主義顯著相關(guān)；（3）滿意的工作回報與和睦程度顯著相關(guān)；（4）較好的工作環(huán)境與利他主義顯著相關(guān)；（5）較好的工作環(huán)境與和睦程度顯著相關(guān)。</p><p>　　關(guān)鍵詞：員工滿意度；組織公民行為；SPSS；維度；影響因素</p><p>　　Abstract：Organizational citizenship behavior

68、is the role of behavior，which is conducive to the organization and informed by a series of informal cooperation acts constitute. With increasing and changed competition, more and more attention is paid by managers to org

69、anizational citizenship behavior. Under the background of the knowledge and humanistic management, employee satisfaction has been favored by scholars’ attention. Employee satisfaction influence on organizational citizens

70、hip behavior be</p><p>　　Firstly, this paper has reviewed the related theories of employee satisfaction and organizational citizenship behavior, based on these theories, proposed the assumption of this paper

71、; Secondly, on a questionnaire survey way, under the background of China, launched pertinence survey on the employee satisfaction and organizational citizenship behavior; Third, using SPSS statistical software to the que

72、stionnaire data collected by the descriptive analysis, reliability analysis, relevant analysis and</p><p>　　Key words: employee satisfaction; organizational citizenship behavior; SPSS; dimensions; influence

73、factors</p><p><b>　　1引言</b></p><p>　　知識經(jīng)濟時代，科技不斷進步，財富的增加越來越多的由對自然資源的依賴轉(zhuǎn)向?qū)χR資源的依賴。許多成功企業(yè)的經(jīng)驗表明了，技術(shù)的競爭只是暫時的，然而通過人力資源可以給企業(yè)帶來持久的優(yōu)勢。人力資源本身不會自發(fā)的給企業(yè)帶來效益，重要的是如何去運用這個“資源”。人力資源離不開對員工的研究，只有關(guān)注員工滿

74、意，提高員工滿意度，企業(yè)才能獲得更大的利潤，才能確保組織有效運作并提高效能，員工滿意了從而會激發(fā)員工的角色外的行為。</p><p>　　已有研究表明，員工滿意度提高了，就能減少員工的離職傾向和跳槽行為，企業(yè)能更好的留住人才。人力資源管理和組織行為學(xué)的學(xué)者們都認為，員工滿意了，其就會以積極的心態(tài)來幫助他人，談?wù)摻M織以及和組織的目標同步前進，同時也會做出比預(yù)期更多的工作，主動承擔(dān)正式角色以外的更多責(zé)任，隨之就會出現(xiàn)

75、規(guī)章制度所沒有要求的但對組織有利的行為，即組織公民行為。</p><p>　　組織公民行為的研究在西方社會中已經(jīng)成為一個焦點性的問題，對它的關(guān)注無疑顯示了這個時代管理實踐的需要。經(jīng)濟不斷的發(fā)展，全球化的競爭，給企業(yè)帶來了很多不確定的環(huán)境因素，為了能在這樣的背景下生存，企業(yè)的員工僅僅局限于狹隘的角色內(nèi)行為是遠遠不夠的，也無法去適應(yīng)多變的環(huán)境。在中國背景下，組織公民行為由來已久了，學(xué)雷鋒、主人翁精神、勞模的任勞任怨的

76、行為，都是組織公民行為的表現(xiàn)。組織公民行為被學(xué)術(shù)界視為組織行為理論研究中的一大創(chuàng)新，在近十幾年中，在發(fā)達國家得到了廣泛的研究。對組織公民行為的研究主要是從三方面進行的：一是組織公民行為的產(chǎn)生；二是組織公民行為的構(gòu)成和維度，即組織公民行為是如何去度量的，由于在不同文化背景的大前提下，組織公民行為的構(gòu)成和維度的研究是有差異性的；三是組織公民行為的影響因素，員工滿意度、組織信任、組織公平、領(lǐng)導(dǎo)者的類型都是研究的方向。</p>&

77、lt;p>　　而員工滿意度自1935年被提出后，受到了學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注，是人力資源管理、組織行為學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科的重要的研究課題。員工滿意度是員工對個體的工作環(huán)境、工作回報等的一種肯定和認可，保持著積極的態(tài)度和愉悅的情感，對提高組織績效的過程中扮演了一個及其重要的角色。員工滿意度是現(xiàn)代企業(yè)管理中對組織管理現(xiàn)狀的“預(yù)測器”。通過對員工滿意度的調(diào)查，從而分析解剖企業(yè)管理中存在的問題，并以此為依據(jù)來改進企業(yè)的管理制度。</p>

78、;<p>　　Organ在1988年提出了組織公民行為這一概念，這對管理實踐有非常重要的意義。員工滿意度是產(chǎn)生組織公民行為的一個重要的變量。員工的滿意度提升后，能導(dǎo)致組織公民行為的增加，從而提高工作績效。一般說，工作本身的知識和技能在一段時間里是固定不變的，當(dāng)工作者感到工作滿意時，其本身的知識技能相對有限的情況下，最好回報組織的方法，就是較好的注重和展示組織公民行為，從而可間接地幫助組織提高績效，增加凝聚力，達到組織目標。

79、在管理實踐的過程中，了解組織公民行為的概念以及員工滿意度與組織公民行為關(guān)系，可以大大提高企業(yè)的績效水平。員工滿意度作為衡量企業(yè)管理有效性的重要指標，對改善組織與員工的關(guān)系具有重要的意義，有利于企業(yè)制定科學(xué)的人力資源計劃，提高企業(yè)的核心競爭力。</p><p>　　在國外，許多專家和學(xué)者對員工滿意度的相關(guān)理論、組織公民行為的相關(guān)理論以及員工滿意度對組織公民行為的影響進行了一系列的研究，但在中國文化背景下的研究卻是很

80、少。因此本研究以中國企業(yè)員工作為研究對象，探索在中國文化背景下的員工滿意度對組織公民行為的影響，驗證了國外文化背景下已有的研究成果，與此同時，為企業(yè)組織與人力資源管理提供理論和實踐的支持。如果結(jié)論顯示員工滿意度與組織公民行為之間有顯著相關(guān)，員工滿意度中的維度和組織公民行為中的維度是顯著相關(guān)，那么，注重員工滿意度已成為企業(yè)關(guān)注的一個重點，有效提高員工滿意度，使員工表現(xiàn)出狹隘的工作職責(zé)角色外行為，有利于組織的可持續(xù)發(fā)展。</p>

81、<p><b>　　2文獻回顧</b></p><p>　　2.1員工滿意度國內(nèi)外研究</p><p>　　2.1.1 員工滿意度的定義</p><p>　　怎樣才是“工作滿意”？怎么去定義“工作滿意”？很多的研究者從不同的角度去定義這個概念，所以到現(xiàn)在為止沒有達成一致的定義。然而，一些社會學(xué)家都是很認同工作滿意度是對工作的一個整

82、體態(tài)度。Locke（1976）認為: “對工作的滿意度是一種愉悅的情感狀態(tài)，它來自當(dāng)一個人實現(xiàn)了自己的工作價值時對自己的評價?！盨heila（1973）把這個定義分為四個要素，（1）一種正面肯定的情感；（2）因為重要需要得到滿足從而產(chǎn)生的；（3）這些需求不可能在其他可比的工作中得到更好或更多的滿足；（4）這種感覺是對工作整體而言的。因此，根據(jù)Locke的定義，員工的工作滿意度是自己在重要需求得到滿足后對目前工作的一種正面感覺，對工作整體

83、的滿意，員工因此就不會跳槽。</p><p>　　2.1.2 員工滿意度的理論基礎(chǔ)</p><p>　　馬斯洛（1954）提出了需要層次理論，認為人的需要可以分為5等級，從底層的基</p><p>　　本生理需要過渡到安全需求、所屬感需求和對愛、對自尊的需求，到最高層的自我實現(xiàn)的需求，前面三層屬于低層次的需求，而第四，第五則屬于高層次的需求。他認為只有當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨?/p>

84、被滿足的時候，高層次的需求才會顯得重要。也認為“得到了滿足的需求就不再是一個需求，但是自我實現(xiàn)的需求是例外的。”Gruneberg(1979)認為馬斯洛原理在職業(yè)層次和對工作滿意度的關(guān)系中已經(jīng)被很多實踐證明是正確的。就公司職員來說， 如果他們的薪水不錯的話， 工作又穩(wěn)定，所以更加容易受到有趣的工作、責(zé)任、認同感等的激勵。</p><p>　　赫茨伯格的雙因素理論是一個有關(guān)工作滿意度的著名理論。在他的《上班的動力》

85、</p><p>　　一書中，找到了導(dǎo)致工作滿意和不滿意的因素。后來，他把工作滿意的因素歸為激勵因素，如自我實現(xiàn)、認同感、成就感等；帶來工作不滿的因素歸為保健因素，如工資、上司的能力、人際關(guān)系和工作環(huán)境等。激勵因素實際上是滿足馬斯洛的較高層次需求的因素，而保健因素是滿足較低層次的需求。并提出滿意的對立面不是不滿意，而是沒有滿意感；不滿意的對立面不是滿意是沒有不滿意感。所以。提升工作滿意度的方法是提供更多的激勵因素

86、，克服工作不滿意感的方法是改善保健因素。</p><p>　　亞當(dāng)斯提出了公平理論，認為人們總是喜歡把自己的工作付出和回報的和其他人比</p><p>　　較。如果比較的結(jié)果對自己有利，那么就會對工作感到滿意，反之則反。員工一定量的付出就期望并應(yīng)該得到一個公正的回報。如果付出多回報少，就會覺得不公平，隨之就會減少工作量。Pritchard（1972）證實低回報導(dǎo)致員工對工作的不滿意。可是，

87、如果員工得到了過高的回報，就會很快的適應(yīng)。</p><p>　　弗魯姆提出的期望理論則表明有三種因素決定員工對于工作的投入,即：（1）理性</p><p>　　工作程度的差異，員工對待工作回報的不同喜好；（2）員工有能力判斷所尋求的回報和為此付出的勞動之間的距離。所以員工越看重回報，付出的勞動和所追求的回報之間的距離就越近，但是如果自身缺乏技能，不管回報有多誘人，他都不會去爭取的；（3）公

88、司的制度。</p><p>　　2.1.3影響員工滿意度的因素</p><p>　　1954年，馬斯洛提出的需要層次理論，該理論假定了人們被激勵起來去滿足不同的需求，任何需求的強烈取決在層次中的地位，以及和其他更低需求的滿意程度。1966年，馬斯洛提出，初級的需求都是能被滿足的。同年，赫茨伯格提出雙因素理論，保健因素得不到滿足，引起極大的不滿；激勵因素得不到滿足，不會對工作產(chǎn)生多大的障礙。

89、他們兩人的理論，在員工的滿意度研究中，不是占主導(dǎo)地位的。</p><p>　　Smith（1969）假定員工滿意度是工作本身、工資、晉升等因素的產(chǎn)物，這些因素都影響了員工的滿意度。同年，Locke認為影響員工滿意度的因素有工作本身、報酬等10個因素。</p><p>　　在1975年，Seashore將員工滿意度的相關(guān)變項整理成框架，此框架包括員工滿足的前因后果。前因是環(huán)境因素和個人屬性因

90、素，后果是人口統(tǒng)計、組織反應(yīng)、社會反應(yīng)。1982年，阿莫德等提出其構(gòu)成因素包括工作本身、上司、報酬等。</p><p>　　Brown（1993）等在Seashore的基礎(chǔ)上，把員工滿意度的主要變項分為四部分:工作結(jié)果、個人差異、角色知覺、組織變項。隨后，Benders（1996）研究表明工作滿意度和薪水沒有直接關(guān)系；Rust等研究表面年輕員工比年長的員工更容易離職，并證明年輕人更愿意加班。</p>

91、<p>　　2000年，Zemke等將勞動分為四代。研究發(fā)現(xiàn)第一代喜歡界定管理和非管理的界線；第二代想和同事有較好的相處；第三代對職權(quán)沒有偏好；第四代有管理的需求。</p><p>　　可見，國外學(xué)者對影響員工滿意度因素已有了一定的研究。在中國的文化背景下，國內(nèi)學(xué)者也對其進行了研究討論。2000年，黃煥山認為員工對報酬滿意是多層次的。并指出崗位滿意是基礎(chǔ)，尊嚴滿意則是報酬滿意的精神境界。同年，劉凡等從

92、企業(yè)和員工兩個角度提出崗位滿意，只有兩者滿意才是完美的。</p><p>　　陳暢（2002）年，員工滿意度包括工作本身、工作回報、工作背景等滿意度。同年，袁聲莉在《員工滿意度實證研究》中證實了，對與員工滿意度的相關(guān)因素進行了分類，研究側(cè)重于哪些對員工滿意度有影響。</p><p>　　徐哲（2004）研究表明組織支持高度相關(guān)，只有企業(yè)提供最完善的支持，才能使員工滿意，使企業(yè)在運營的過程中

93、更加有凝聚力，最終達到企業(yè)的目標。</p><p>　　2.2組織公民行為國內(nèi)外研究</p><p>　　組織公民行為(Organizational Citizenship Behavior,簡稱OCB)自O(shè)rgan正式提出定義以后，引發(fā)了學(xué)者們廣泛的興趣，在1983-1999年之間就有133項以上的研究。國內(nèi)外學(xué)者對組織公民行為不同的角度進行了研究</p><p>

94、;　　2.2.1組織公民行為的定義</p><p>　　Organ (1988)將組織公民行為的研究起源追溯到Barnard(1938)提出的“想合作的意愿”概念以及Roethlisberger和Dickson(1964)對霍桑實驗當(dāng)中“非正式組織”的研究。早在1966年，Katz和Kahn提出了，為了保證組織有效運作進而提升組織的整體效能，組織內(nèi)的組織成員應(yīng)該具備以下三種行為：一是組織必須吸引并且留住員工；二是

95、以可信賴的方式達到組織特定角色的要求；三是員工必須有創(chuàng)造性和自發(fā)性行為。這里自發(fā)性的行為包括合作行為，維護組織行為和提高組織形象的行為等等。</p><p>　　組織公民行為的概念最早是Organ（1983）正式提出來的。他認為，組織公民行為并不是在正式合約的規(guī)定之內(nèi)的，也不是在獎賞的范圍內(nèi)的，員工可自行決定，在整體上有利于組織發(fā)揮其功效。公民（Citizenship）一詞由Batemen和Organ（1983）

96、從社會學(xué)中取得的。1988年，Organ在《組織公民行為：好戰(zhàn)士現(xiàn)象》中提出了“組織公民行為”，并將其定義為“自覺自愿地表現(xiàn)出來的，非直接或明顯地不被正式的報酬系統(tǒng)所認可的，能夠從整體上提高組織效能的個體行為”。這些行為一般都超出了員工的工作描述，是出于個人意愿，既與正式獎勵制度沒有任何聯(lián)系，又不是角色內(nèi)所要求的行為。</p><p>　　2.2.2組織公民行為的緯度</p><p>　　

97、有關(guān)OCB的研究開展了有20多年了，其維度的劃分仍然存在很多的觀點。最早對組織公民行為進行維度劃分的是Smith &Organ(1983)，劃分了兩個維度：利他行為和一般性順從，此研究是最初的維度。隨后，Organ(1988)綜合了有關(guān)的研究文獻，提出了更加完善的五維結(jié)構(gòu)：（1）利他主義，指自發(fā)地幫助同事，解決與工作相關(guān)問題的行為；（2）盡職盡責(zé)，指嚴肅認真對待工作的行為；（3）運動家精神，為了工作而愿意忍受不便或做出犧牲個人利

98、益卻不會抱怨的行為；（4）公民道德，指員工應(yīng)該具備的一個公民應(yīng)有的道德行為；（5）文明禮貌，指對別人表示禮貌的舉動。Grahan（1989）將公民權(quán)利行為模式引申到員工行為領(lǐng)域，提出了組織順從、組織忠誠、組織參與三個文明公民的主要形式，Van Dyne等（1994）受到Graham研究的啟發(fā)提出了組織公民行為的三個維度即組織服從、組織忠誠、組織參與。可是Farh根據(jù)上述研究結(jié)果卻無法借此標準來分類。如按照這個進行分類，自我培訓(xùn)和公益活動

99、參與這兩個維度就不能進行分類，因此他提出一個新的OCB分類模型，該模型采用以行為的背景為分類標準，把OCB分為4類維度，分別為自</p><p>　　在研究組織公民行為的時候，勢必會考慮文化背景，中國人的組織公民行為也同樣離不開中國的文化影響。1993年，鄭伯塤研究發(fā)現(xiàn)，組織的價值觀和利他行為、道德行為具有顯著相關(guān)性，一個好的組織文化也會影響員工從事角色外行為。George和Johmes（1997）指出了背景因素

100、對組織公民行為有較大的影響。由于中西文化在價值觀上的差異，必然會產(chǎn)生很多的疑問。何友暉(2007)認為，“關(guān)系取向”是中國社會心理學(xué)的精髓，而“個體取向”是西方社會心理學(xué)的精神，在中國文化背景下，組織公民行為應(yīng)該對員工個人與組織具有巨大的影響力。在中國學(xué)者的研究中，樊景立教授在組織公民行為中做出了較大的貢獻，1997年，他研究發(fā)現(xiàn)組織公民行為確實存在很大的跨文化差異，并提出了中國人的組織公民行為應(yīng)該包括五個方面：認同組織、協(xié)助同事、責(zé)任

101、意識、人際和諧、保護公司資源。和西方的主要區(qū)別在于新增了人際和諧和保護公司資源，中國是一個以和為貴以及家庭集體主義較為明顯的國家，這個與中國的文化背景很貼切。后來，樊景立教授又經(jīng)過多年的實證研究，經(jīng)過嚴格的篩選，得出了中國背景下的11個組織公民行為維度：（1）積極主動；（2）幫助同事;(3)表</p><p>　　2.2.3 組織公民行為的影響因素</p><p>　　企業(yè)要實現(xiàn)目標，把規(guī)

102、范制度落到實處，或者說保證能實現(xiàn)預(yù)期的績效，離不開組織公民行為，因此研究組織公民行為的影響因素成了一個焦點性的問題。究竟哪些是對組織公民行為的主要因素？</p><p>　　有很多學(xué)者，通過不同的統(tǒng)計分析方法進行了實證研究,Organ和Ryan（1995）發(fā)現(xiàn)，員工的滿意度、組織承諾、公平性和組織公民行為呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系，角色認知與組織公民行為顯著相關(guān)。2000年，Podsakoff等人研究得出了，工作特征（包括

103、工作內(nèi)在的趣味性，工作反饋）與利他主義、運動家精神、公民道德等存在著很明顯的相關(guān)關(guān)系，同時也表明了明確領(lǐng)導(dǎo)者態(tài)度和行為對其下屬工作態(tài)度和行為是非常重要的。跟著Turnley（2003）進行了大量的研究并指出，當(dāng)組織滿足員工的物質(zhì)和精神期望時，員工的離職意圖表現(xiàn)的很低，而組織支持、感情的承諾、角色內(nèi)外績效的水平就會相對較高。隨后，研究表明組織責(zé)任與組織公民行為之間存在很大的相關(guān)性，朱曉妹等人（2006）通過實證數(shù)據(jù)的支持，指出組織為員工提

104、供的晉升空間與組織公民行為正相關(guān)關(guān)系?？梢娊M織公民行為的影響因素越來越受到廣泛的重視，Harris等和Chatman從個人-組織契合度的角度進行了分析，他們發(fā)現(xiàn)員工與組織在價值觀、目標上的一致性，直接會影響員工工作滿意度、工作參與和工作績效等態(tài)度和行為。</p><p>　　為此，本論文將研究中國文化背景下的員工滿意度對組織公民行為的影響，并希望能進一步揭示工作滿意度不同維度對各層面組織公民行為的影響特征。<

105、;/p><p>　　3員工滿意度與組織公民行為關(guān)系研究</p><p>　　國外學(xué)者對于員工滿意度和組織公民行為關(guān)系的研究取得了不少的成果：Organ（1988）研究提出了員工滿意度和組織公民行為之間具體相關(guān)性，員工滿意度和上級評定的組織公民行為的相關(guān)系數(shù)是0.41；員工滿意度在對組織公民行為中的利他行為進行影響的時候，員工滿意度和組織公民之間的相關(guān)系數(shù)是0.33。員工的滿意度越高，使得員工工

106、作積極性提高，從而產(chǎn)生了利他行為；Organ和Ryan（1995）研究發(fā)現(xiàn)，員工滿意度、公平性和組織公民行為之間是顯著相關(guān)的；Berkowitz和Connor（1996）認為，員工在情緒比較積極的情況下表現(xiàn)出來的組織公民行為中利他主義可能性就會比較大，在消極的情緒下，表形出來的利他主義的可能性就會比較的小。</p><p>　　這些年來，國內(nèi)也有很多關(guān)于員工滿意度和組織公民行為關(guān)系的研究成果：2003年，陳曦等人

107、分析了國內(nèi)外學(xué)者研究員工滿意度，得出工作滿意度與組織多種特征都存在很大的聯(lián)系，與組織承諾、組織支持認知、組織公平、組織公民行為正相關(guān)；與缺勤、離職成負相關(guān)。同年。孫榮鋒提出了，組織薪酬水平和結(jié)構(gòu)是影響員工滿意度高低最重要的指標。</p><p>　　吳志明、武欣（2005）在對知識工作團隊的基礎(chǔ)上提出了，人際層面上組織公民行為和團隊成員滿意度之間顯著正相關(guān)；助人為樂、信息分享等層面上的組織公民行為，對團隊績效和員

108、工滿意度具有積極的影響。</p><p>　　綜合上述，國內(nèi)對員工滿意度和組織公民行為關(guān)系的研究雖說不少，但是相比員工滿意度及其理論以及組織公民行為及其相關(guān)的理論的成果來看，總體還是偏少的?，F(xiàn)有研究成果主要涉及了：員工滿意度和組織公民行為之間的相關(guān)性；員工滿意度和組織公民行為中利他主義之間的相關(guān)性；員工滿意度和組織公民行為人際層面上的相關(guān)性。這些研究成果為以后的研究提供一系列的思路和依據(jù)。但是，還是顯得不夠全面，