員工工作滿意度畢業(yè)論文

1、<p><b>　　目 錄</b></p><p>　　摘要………………………………………………………………………………1</p><p>　　第一章 引言 ……………………………………………………………………2</p><p>　　第二章 研究方法 ………………………………………………………………………2</p>&

2、lt;p>　　1．1調(diào)查的基本情況 ………………………………………………………………2</p><p>　　1．2研究問卷的設計 ………………………………………………………………2</p><p>　　1．3研究過程 ………………………………………………………………………3</p><p>　　1.3.1確定選取企業(yè)…………………………………………………………

3、…3</p><p>　　1.3.2實測與評分………………………………………………………………3</p><p>　　1.3.3數(shù)據(jù)管理…………………………………………………………………3</p><p>　　1.3.4調(diào)查結(jié)果處理……………………………………………………………3</p><p>　　第三章 結(jié)果與分析………………………………

4、……………………………………3</p><p>　　2．1調(diào)查問卷的信度和效度………………………………………………………3</p><p>　　2．2員工工作滿意感總體狀況……………………………………………………4</p><p>　　2．3各因素對員工工作滿意感的重要性…………………………………………4</p><p>　　2．4工作滿意度

5、的個體差異………………………………………………………4</p><p>　　第四章 提高高科技企業(yè)員工工作滿意度的對策建議…………………………5</p><p>　　3．1重視員工工作成就感的滿足…………………………………………………5</p><p>　　3．2提高領導與管理水平，建立新型的人際溝通關系…………………………6</p><p>

6、;　　3．3工作應豐富化…………………………………………………………………6</p><p>　　3．4建立公平競爭的晉升機制……………………………………………………7</p><p>　　3．5建立公平合理的薪酬制度并引導機會均等…………………………………7</p><p>　　3．6加強員工培訓．提供學習進修機會…………………………………………8</p&g

7、t;<p>　　結(jié)論 ……………………………………………………………………………8</p><p>　　致謝 ……………………………………………………………………………9</p><p>　　參考文獻 ………………………………………………………………………………10</p><p>　　淺談高科技企業(yè)員工工作滿意度調(diào)查、分析與對策建議</p>

8、;<p>　　摘要：員工工作滿意度是影響企業(yè)發(fā)展的重要因素。通過自編的工作滿意度問卷，調(diào)查和了解高科技企業(yè)員工工作滿意度狀況，把握影響高科技企業(yè)員工工作滿意度的主要因素，分析導致員工工作滿意與不滿意的原因．并提出提高高科技企業(yè)員工工作滿意度的途徑和對策。為何要提高員工滿意，員工滿意的理論構建又是什么呢？李劍鋒博士在他的“雙滿意理論”里指出，顧客滿意是基于員工滿意而建立起來的。他認為，顧客滿意理論無疑是重要的，但是為題的關鍵

9、是如何仍顧客滿意。實際上，任何組織都是用自己的產(chǎn)品或服務來贏得顧客滿意的。如果組織生產(chǎn)的產(chǎn)品或提供的服務顧客不滿意或滿意水平比競爭對手低，組織就無法生存與發(fā)展?？芍圃飚a(chǎn)品的人和提供服務的人均是員工。從這個角度講，如果員工的不到滿意，就很難制造出令顧客滿意的產(chǎn)品與服務。</p><p>　　關鍵詞：高科技企業(yè)　員工滿意度　影響因素　問卷調(diào)查　數(shù)據(jù)分析 對策建議</p><p>　　Abst

10、ract: the employee's job satisfaction is the main factor that affects business development. By making the job satisfaction questionnaire, to investigate and understand the high-tech enterprises employee 'job sati

11、sfaction status, to grasp the impact of high-tech enterprises employee' job satisfaction are the main factors, analysis led to the employees' job satisfaction and dissatisfaction causes. And puts forward the way

12、of high-tech enterprises employee 'job satisfaction and countermeasures.</p><p>　　Key words: high-tech enterprise the influencing factors of employee satisfaction survey data analysis countermeasures<

13、/p><p><b>　　引言</b></p><p>　　工作滿意度的研究在國外20世紀30年代以來就一直是個熱點問題。企業(yè)員工的滿意度即員工的心理和生理需求滿足的程度，特別是員工個體作為職業(yè)人的滿意程度，以及對來源于工作或工作經(jīng)驗評價的愉快或正性情緒狀態(tài)的認知。大量的研究和實踐證明：員工的工作滿意度高，員工對組織的忠誠度就會高，其工作積極性也越大；反之，員工對工作滿意

14、度低，其對組織的承諾度就會減弱，工作態(tài)度也會變得消極起來。我們了解員工的工作滿意度，一方面可以明確企業(yè)中存在的問題，并有針對性地去解決問題。另一方面，滿意度調(diào)查結(jié)果可起到的作用，是診斷組織管理現(xiàn)狀的“預測儀”。它已成為組織中人力資源管理早期警戒的指針．可為企業(yè)人力資源管理決策提供重要的依據(jù)。</p><p>　　近幾年來．隨著經(jīng)濟發(fā)展和改革開放的不斷深入，我國的高科技企業(yè)有了長足的發(fā)展。面對日益激烈的市場競爭，高

15、科技企業(yè)必須不斷地改進自己的管理方式以適應企業(yè)發(fā)展的需要，而員工工作滿意度調(diào)查則是企業(yè)不斷改進的重要基礎?；诖?，本文以我國幾家高科技企業(yè)為樣本，在問卷調(diào)查的基礎上，了解高科技企業(yè)員工工作滿意度狀況，把握影響高科技企業(yè)員工工作滿意度的主要因素，分析導致員工工作滿意與不滿意的原因，并提出相應的改進措施。</p><p><b>　　1研究方法</b></p><p>　

16、　1．1調(diào)查的基本情況</p><p>　　本文選擇北京、河南4家高科技公司開展調(diào)查，共發(fā)放問卷280份，回收262份，回收率為94％，有效問卷237份。在有效答卷人構成中，男性136人，占到57％；女性101人，占43％；在年齡方面，25歲以下45人，占19％；25～34歲103人，占43％；35～45歲56人，占24％；45歲以上33人，占14％；在學歷水平方面，博士、碩士學歷員工122人，合起來達到51％；

17、本科、大專學歷員工115人，合起來達到49％。</p><p>　　1．2研究問卷的設計</p><p>　　測量工作滿意度的工具有很多，用得最廣泛的測量工具是1974年康奈爾大學研制的“工作描述指標”，測量的工作情景包括工作本身、管理、同事關系、工資和提升的機會5個方面；另一個較好的測量工具是明尼蘇達工作滿意度調(diào)查問卷，包括能力發(fā)揮、工作的創(chuàng)造性、工作變化、工作安全和勞動條件5方面。近年

18、來，我國學者已開始進行企業(yè)員工工作滿意度量表的系統(tǒng)研制工作，編制了結(jié)構化量表，對我國企業(yè)不同地區(qū)、不同行業(yè)的管理者和員工進行了深度訪談和問卷調(diào)查，從而提出了工作滿意度量表的結(jié)構，具體包括5個方面：第一，企業(yè)形象的滿意度，包括客戶服務、質(zhì)量管理、參與管理等；第二，領導的滿意度，包括領導者的工作態(tài)度、工作作風、企業(yè)整體管理狀態(tài)、對員工工作的認可與指導等；第三，工作回報的滿意度，包括報酬、福利、培訓、環(huán)境等；第四，工作協(xié)作的滿意度，包括同事、

19、部門之間的關系、溝通情況等；第五，工作本身的滿意度，包括才能能否得到發(fā)揮、工作勝任感、成就感、興趣等。</p><p>　　根據(jù)以上研究成果，并對所調(diào)查的高科技企業(yè)中的不同業(yè)績的員工和幾名擬調(diào)離的員工進行了深度訪談和個案分析，從而提出了工作滿意度量表的結(jié)構，即6個維度：工作卷入程度、對領導與管理的滿意度、對工作協(xié)作的滿意度、對工作回報的滿意度、對組織文化的滿意度、對工作本身的滿意度。對這6個方面的內(nèi)容，我們將其分

20、解為48項具體的評價指標。之所以選擇這些指標，主要是依據(jù)這些指標在理論上的解釋意義，同時也考慮了為本次問卷調(diào)查提供數(shù)據(jù)的可能性。</p><p><b>　　1．3研究過程</b></p><p>　　1.3.1確定問卷調(diào)查企業(yè)，選取調(diào)查被試。</p><p>　　1.3.2實測與評分。采取匿名的方式發(fā)放員工滿意度調(diào)查問卷，要求被試者在相應的欄

21、目上劃“、／”。整個問卷的回答時間約為20—30分鐘。問卷中對工作滿意度的測量尺度采用李克特5級評分。分別為“非常滿意”、“比較滿意”、“一般”、“不太滿意”、“很不滿意”。其中5分代表“非常滿意”，逐次遞減。這樣分數(shù)越高，表示滿意度越高。</p><p>　　1.3.3對所采集的數(shù)據(jù)全部采用SPSSPC+統(tǒng)計軟件包進行管理。</p><p>　　1.3.4調(diào)查結(jié)果的呈現(xiàn)、溝通與使用。&l

22、t;/p><p><b>　　2結(jié)果與分析</b></p><p>　　2．1調(diào)查問卷的信度和效度</p><p>　　經(jīng)過預調(diào)查和修訂考核，該問卷的信度(Chronbach’sA1Dha系數(shù))為0．91。問卷的皮爾遜相關系數(shù)從0．663到0．8473．所有的相關系數(shù)均在0．5000以上，說明該滿意度調(diào)查問卷具有較好的內(nèi)容效度，符合符合量表的編制要

23、求。</p><p>　　2．2員工工作滿意感總體狀況</p><p>　　依照李克特五級評分法，涉及工作滿意度的每個測量條目理論上的中性值為3分，影響工作滿意度的各個因素及總體滿意度得分按所含條目的不同，其理論</p><p><b>　　上的中性值。</b></p><p>　　通過數(shù)據(jù)分析，高科技企業(yè)員工工作總體滿

24、意感平均得分為150．44分，顯著高于理論上的中性值144分，但遠遠低于比較滿意的理論分值192分。</p><p>　　在工作滿意度的各個影響因素上，高于理論上的中性值的因素有4個，滿意感由高到低依次為：工作卷入、工作協(xié)作、組織文化、工作本身；低于理論上的中性值的因素有兩個：領導與管理和工作回報，其中，后者的滿意感比前者更低。</p><p>　　在測量工作滿意度的48個指標中，得分排在

25、前5位和最后5位的項目見表2。</p><p>　　2．3各因素對員工工作滿意感的重要性</p><p>　　為確定各影響因素對總分的貢獻率，本研究以總分為因變量，以各個影響因素的得分為自變量，進行了多元逐步回歸分析，得回歸方程為T=O．1495一1．0023t1+0．9564Ot2+</p><p>　　1．09242t3+0．98803h+1．24042t5+1

26、．10965t6。各個自變量對因變量的回歸貢獻如表3。 </p><p>　　被引入變量的偏R越大，其對因變量的貢獻越大。逐步回歸結(jié)果表明，6個因素都被引入了回歸方程，共可解釋方程總變異的98．45％，其中領導與管理為主要的預測因素，共解釋了方程可解釋變異的75．44％，其次的影響因素為工作本身，兩者共解釋方程總變異的86．4％。</p><p>　　本研究揭示。按照對總體滿意度

27、的貢獻率，影響高科技企業(yè)員工工作滿意的因素依次為：領導與管理因素、工作本身的因素、工作回報因素、組織文化因素、工作卷入程度、工作協(xié)作因素，其中，領導與管理因素和工作本身為影響工作滿意度的最主要因素。</p><p>　　2．4工作滿意度的個體差異</p><p>　　為檢驗工作滿意度的個體差異，本研究對多個樣本均數(shù)，如性別、年齡f分為25歲以下、25~34歲、35~45歲、45歲以上4個年

28、齡段1、學歷(分為博士及碩士畢業(yè)、本科及?？飘厴I(yè)兩類1進行分析，首先采用方差分析方法進行有無統(tǒng)計意義的檢驗．然后用q檢驗進行兩兩比較。</p><p>　　為避免各因素的相互干擾，如分析性別因素時，為排除年齡、學歷等其它因素的作用，又進行了逐步回歸分析。結(jié)果表明：</p><p>　　在性別與工作滿意的關系問題上，發(fā)現(xiàn)無論是在總體水平上，還是在各個因素上，男員工的工作滿意度均高于女員工。產(chǎn)

29、生這種差異的原因可能與男員工在公司的地位有關。由于這幾家企業(yè)的歷史都比較短，員工比較年輕，而且企業(yè)的領導職位和重要職位都由男員工承擔。所以他們較女員工對企業(yè)有更高的責任和更深的情感。</p><p>　　關于年齡與工作滿意的關系，本研究未發(fā)現(xiàn)不同年齡段的員工總體工作滿意有顯著差異，但在工作卷人程度和對組織文化的滿意度上，45歲以上員工最高，25～34歲最低。兩者有顯著差異?？赡?5～34歲時對婚姻、家庭付出較多，

30、影響了對工作的時間精力投人。同時。青年員工容易對組織文化產(chǎn)生過高的要求，隨年齡增長，心態(tài)趨于平和。</p><p>　　關于員工學歷與工作滿意度的關系，本研究的結(jié)論是：員工學歷越低，對工作的滿意度越高，本科及專科畢業(yè)員工的工作滿意度要高于博士及碩士畢業(yè)的員工。數(shù)據(jù)顯示，在工作協(xié)作、工作回報因素上。不同學歷的員工沒有顯著差異，但在工作本身、組織文化以及領導與管理因素上，博士及碩士畢業(yè)的員工都要低于本科及?？飘厴I(yè)的員

31、工。因此，低學歷的員工更容易體驗工作滿意感。</p><p>　　3提高高科技企業(yè)員工工作滿意度的對策建議</p><p>　　總體看來。高科技企業(yè)員工滿意度調(diào)查的統(tǒng)計結(jié)果對我們的研究很有幫助。為改善高科技企業(yè)的管理水平，提高員工的工作滿意度，充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高企業(yè)績效，我們提出下列對策和建議：</p><p>　　3．1重視員工工作成就

32、感的滿足</p><p>　　從本次調(diào)查結(jié)果來看，工作本身的因素，包括才能能否得到發(fā)揮、工作勝任感覺、成就感、興趣等等，對總體工作滿意度的影響程度非常大，所以企業(yè)應充分重視員工在工作中所獲得成就感的滿足，即能讓員工能從工作中得到最大的滿足。具體作法有：建立合理的員工評估體系。根據(jù)員工出色完成工作的情況給予及時評價和獎勵：鼓勵員工參與管理的過程，促進管理者與員工之間的相互信任；在對員工進行獎勵時，不僅僅應給予物質(zhì)上

33、的獎勵，更重要的是給予榮譽上和精神上的激勵，從而在員工中形成一種相同的價值取向、道德準則，使員工有工作自豪感。另外，還可以為員工提供更大的發(fā)展其才能的機會，如內(nèi)部換崗。提供細致的技術培訓或研究開發(fā)人員能接手新的任務等，從而提高員工工作滿意度。</p><p>　　3．2提高領導與管理水平，建立新型的人際溝通關系</p><p>　　工作滿意各因素得分與總分的逐步回歸結(jié)果表明。領導與管理是影

34、響工作滿意度的最主要因素．共解釋了方程總變異的75．44％。因此．要提高高科技企業(yè)員工的工作滿意感，最重要的是提高企業(yè)領導與管理水平，建立新型的人際溝通關系。</p><p>　　領導與管理的作用就在于產(chǎn)生一種影響力．以保證管理職能的完成和組織目標的實現(xiàn)。所謂領導者或稱管理者。就是能夠?qū)M織制定目標和實施目標的全過程施加巨大影響的人。因此，領導與管理的有效性是組織成敗的關鍵，領導者的管理行為，不僅影響到個人工作的

35、成效，更影響到其部屬和群體作用的發(fā)揮乃至整個組織的行為和績效。管理的核心是對人的管理，激發(fā)人們潛在的積極性。人的積極性與創(chuàng)造力的充分發(fā)揮，是現(xiàn)代管理活動成功的保證。據(jù)調(diào)查．一個人在工作中發(fā)揮出的能力只占其全部能力的40％，其余60％要靠領導者去激發(fā)。</p><p>　　長期以來，認為“控制”是管理的基本職能，下屬只有聽從安排。在知識經(jīng)濟時代。服從需要的管理是過時的管理思想，單純依靠嚴格的管理制度很難達到預期效果

36、。要提高領導與管理水平，首先是管理方式要人性化和柔性化，使組織內(nèi)的所有員工在既定的、大家認同的規(guī)則面前，公平、公開地競爭，在充分的發(fā)展空間內(nèi)優(yōu)勝劣汰；其次，建立健全有利于人際溝通的管理制度，提倡管理者與員工之間的雙向溝通。再次，高科技企業(yè)員工素質(zhì)較高，他們更喜歡工作富有自主性和挑戰(zhàn)性，喜歡更具張力的工作安排，因此企業(yè)管理的重點應是營造尊重知識及和諧的工作環(huán)境，給予員工足夠的工作支持，創(chuàng)造關愛員工的氛圍，為員工提供優(yōu)質(zhì)服務。人是社會性動物

37、，需要群體的溫暖。一個關愛．尊重員工的組織必將使員工滿意度上升。</p><p><b>　　3．3工作應豐富化</b></p><p>　　從本次調(diào)查情況來看，員工對“做不同工作件的機會”滿意度較低，同時這一因素對整體工作滿意度影響程度較強，所以工作適度的變化能夠給員工帶來較高的滿意度。企業(yè)可通過工作設計，即工作擴大化和工作豐富化來提高員工的工作目標。如讓一個人同時

38、承擔幾種工作，使工作的技術性和復雜性大大提高。員工的表現(xiàn)機會也隨之增加。它還可以通過“技能多樣性”來實現(xiàn)。讓員工做不同的工作件，在工作中運用不同的技術、能力和智慧。同時，讓員工及時了解組織運行狀況，鼓勵他們積極參與管理，讓員工體驗到工作的意義和賦予的責任。另外．崗位輪換制能給企業(yè)員工帶來工作的新鮮感和挑戰(zhàn)性。也有助于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點和不足，有助于提高其工作滿意度</p><p>　　3．4建立公平競爭的晉升機制&l

39、t;/p><p>　　從本次調(diào)查情況看，在影響工作滿意度的6個因素中，員工對工作回報的滿意感最低。其中。晉升機會是滿意感最低的項目。晉升無疑會帶來管理權力、工作內(nèi)容和報酬方面的積極變化，因此提供公平的晉升機會對員工工作滿意度無疑有較大的影響。對于企業(yè)來說。高層次的職位通常是有限的，如何用有限的職位來滿足眾多員工的晉升需求，是目前高科技企業(yè)面臨的重要課題。要提高員工在“晉升機會上”的滿意度，首先必須建立一套比較完善的公

40、平競爭的晉升機制，確保“能者上、平者讓、庸者下、劣者撤”；其次是設立多條晉升渠道，如將晉升渠道分為管理、技術、業(yè)務等，讓從事不同工作的員工在公平競爭的環(huán)境下均有自己的晉升通道；最后要充分尊重并滿足員工自我發(fā)展的需要，為員工在工作中的競爭、職務晉升提供公平的機會和條件；此外，企業(yè)應重視內(nèi)部提升，這樣不僅有利于鼓舞士氣，提高員工的工作熱情，也有利于降低用人成本，減少用人風險。</p><p>　　3．5建立公平合理的

41、薪酬制度并引導機會均等</p><p>　　本次調(diào)查中，“現(xiàn)有報酬”對整體滿意度的影響也較強。根據(jù)佛隆的期望理論和亞當斯的公平理論，我們知道，員工對現(xiàn)有報酬是否滿意，不僅取決于現(xiàn)實報酬與期望報酬的吻合程度。也取決于自己的付出和得到的薪酬和他人的付出與得到的薪酬的公平程度。出于企業(yè)的資源有限性。不可能無限制地滿足員工對薪酬的要求，那么企業(yè)應如何讓員工在薪酬上得到最大滿意呢?首先。可以通過改善薪酬體系、結(jié)構，使之合理

42、化，確保現(xiàn)有報酬體系的公平合理；可以讓員工參與到績效評估體系和薪酬設計體系中來完善薪酬制度；其次，可以通過公布同行業(yè)的薪酬和福利水平的情況報告，進行全面對比以佐證企業(yè)薪酬的合理性；最后，由于公平感具有主觀性，因此，企業(yè)應注意引導員工注重機會均等而不是結(jié)果均等，也就是說要給員工相同的機會。然后通過評價淘汰，盡量避免領導點將安排工作任務。</p><p>　　3．6加強員工培訓．提供學習進修機會</p>

43、<p>　　從本次調(diào)查的數(shù)據(jù)來看。員工對“培訓與學習的機會”的滿意度較低。因此，重視培訓是提高員工滿意度的重要方面。從企業(yè)來看對員工培訓是其應盡的責任，有效的培訓可以減少事故，降低成本，提高工作效率和經(jīng)濟效益，從而增強企業(yè)的市場競爭力。對員工來說，培訓可提高其技能，使之能更有效地發(fā)揮潛能，實現(xiàn)自身價值。企業(yè)培訓，應結(jié)合員工個人的發(fā)展要求，針對不同對象，采用不同的培訓方式。例如，對于一線操作人員，可以采取崗位輪換培訓的方法，定

44、時進行工作輪換。在輪換過程中進行崗位培訓，提高員工的操作能力：對于管理人員?？梢圆扇∶摦a(chǎn)進修、集中培訓等辦法來更新知識與觀念，提高管理水平。培訓不僅提高了員工的素質(zhì)，還使他們感受到了企業(yè)對自己的重視和企業(yè)的發(fā)展，從而提高員工對工作環(huán)境的滿意度和對企業(yè)的歸屬感。</p><p>　　需要注意的是，企業(yè)采取各種措施提高員工工作滿意度，還應當注意對這些措施的反饋控制，要定期進行員工工作滿意度調(diào)查，以修正或強化企業(yè)為提高

45、員工滿意度所付出的努力。</p><p><b>　　結(jié)論</b></p><p>　　影響員工滿意度的因素是多方面的，提高員工滿意度是一項系統(tǒng)的長期復雜的工程，它需要在“以員工為中心，以人為本”的價值理念指導下，調(diào)查和了解高科技企業(yè)員工工作滿意度的狀況，把握影響高科技企業(yè)員工工作滿意度的因素，分析導致員工工作滿意與不滿意的原因，提出合格的方案。通過對員工工作滿意度的

46、逐步改進。必將使高科技企業(yè)員工的工作滿意度和企業(yè)的凝聚力大大提高，進而也可使高科技企業(yè)得到快速健康的發(fā)展。所有的管理者都應當從員工與組織的各方面入手，分析員工滿意的各種因素，并采取各種措施全面提高員工滿意水平。</p><p><b>　　致 謝</b></p><p>　　在此論文寫作過程中，xx老師給予了大力的幫助和指導，在此深表感謝！同時也感謝其他幫助和指導過我

47、的老師和同學。</p><p>　　最后要感謝在整個論文寫作過程中幫助過我的每一位人。 首先，也是最主要感謝的是我的指導老師，xx老師。在整個過程中他給了我很大的幫助，在論文題目制定時，他首先肯定了我的題目大方向，但是同時又幫我具體分析論文的標題，讓我在寫作時有了具體方向。在論文提綱制定時，我的思路不是很清晰，經(jīng)過老師的幫忙，讓我具體寫作時思路頓時清晰。在完成初稿后，老師認真查看了我的文章，指出了我存在的很多問題

48、。在此十分感謝xx老師的細心指導，才能讓我順利完成畢業(yè)論文。 </p><p>　　最后真誠地感謝xx大學給了我這次學習的機會，我將再接再厲不辜負大家的期望！</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1]李劍鋒.組織行為管理.中國人民大學出版社.2000年12月.第55、56頁</p><p>

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