基于雇員離職展開模型的我國企業(yè)離職管理研究.pdf

1、在經(jīng)歷了改革開放的時(shí)代變動(dòng)后，中國社會(huì)隨之發(fā)生了巨大的改變。在就業(yè)機(jī)制走向市場化的進(jìn)程中，勞動(dòng)力也有了更多的選擇空間與機(jī)會(huì)，對社會(huì)、企業(yè)與個(gè)人來說，離職不再是一件稀罕的新聞。企業(yè)處在社會(huì)這個(gè)開放的系統(tǒng)中，在實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置過程中，保持與外界的物質(zhì)、能量與信息交換才能維持一定的穩(wěn)定性，雇員的流動(dòng)自然的能為企業(yè)帶來積極的影響：1、實(shí)現(xiàn)了人力資源的合理配置；2、減少了企業(yè)內(nèi)的矛盾沖突；3、增加了企業(yè)創(chuàng)新性與內(nèi)部激勵(lì)性。但不可否認(rèn)的是，過高的

2、人力流動(dòng)引發(fā)了企業(yè)的巨大損失，不僅是企業(yè)的成本損失，還有離職雇員對留職雇員造成了消極影響，甚至?xí)ζ髽I(yè)的經(jīng)營發(fā)展構(gòu)成威脅。因此，離職率過高成為了困擾企業(yè)管理者的一大問題。 國外對雇員主動(dòng)離職的理論研究自March和Simon以后，得到了極大的發(fā)展，提出了大量的離職模型。但傳統(tǒng)模型中“工作不滿意導(dǎo)致雇員尋找工作機(jī)會(huì)，然后再離職”的思路卻不能很好的解釋雇員的離職。與傳統(tǒng)的離職模型不同，Lee等人的展開模型在解釋個(gè)體離職中關(guān)注了離職個(gè)

3、體的實(shí)際心理過程，指出了離職路徑的復(fù)雜與多樣性。而國內(nèi)關(guān)于雇員離職的研究集中在對國外模型的評述、一定的定量研究或經(jīng)驗(yàn)總結(jié)階段，鮮有對離職模型的深入研究。盡管如此，從西方引入管理理論與實(shí)踐來解決我國企業(yè)出現(xiàn)的問題卻是一個(gè)快速的必然途徑。展開模型是以美國為背景發(fā)展起來的，直接應(yīng)用到中國的管理中是不現(xiàn)實(shí)的，必然會(huì)產(chǎn)生許多問題，就如早期MBO風(fēng)行一時(shí)使得中國企業(yè)產(chǎn)生了許多的問題一樣，中國的社會(huì)文化背景決定了管理理論本土化的重要性。本文對國內(nèi)外關(guān)

4、于展開模型與離職相關(guān)的文獻(xiàn)的總結(jié)分析和案例分析的基礎(chǔ)上，對展開模型進(jìn)行了本土化修訂與中國化背景下的補(bǔ)充，提出了在中國背景下的修正模型，并提出相對應(yīng)的管理實(shí)踐的建議。 本文引入了組織承諾和離職成本來對展開模型進(jìn)行路徑修訂。組織承諾的引入是展開模型修訂的第一步。在離職影響因素研究的不斷發(fā)展中，態(tài)度變量的出現(xiàn)使得主動(dòng)離職研究更符合雇員個(gè)體離職的實(shí)際過程。與心理學(xué)相關(guān)的組織承諾，同工作滿意度一樣，在眾多的離職研究中對離職的影響得到了證實(shí)

5、；外部文化等因素間接的與滲透性的影響通過由所處環(huán)境內(nèi)化而成的組織承諾表現(xiàn)出來。雖然國內(nèi)的文化環(huán)境受到了西方等外界文化因素的影響，但是中國社會(huì)整體上的保守傾向在社會(huì)生活中依然發(fā)揮著較大作用。在主動(dòng)離職的過程中，正是由于這樣的保守傾向，使得個(gè)體對離職成本的分析與評估對個(gè)體是否繼續(xù)進(jìn)行工作機(jī)會(huì)的找尋和評估這一環(huán)節(jié)產(chǎn)生了很大影響。離職成本的概念以個(gè)體的主觀評價(jià)為基礎(chǔ)提供了個(gè)體對離職損失的評價(jià)。在個(gè)體進(jìn)行工作機(jī)會(huì)的評價(jià)過程中，離職成本不僅是作為尋

6、找工作機(jī)會(huì)的約束條件，同樣發(fā)揮著作為主觀期望效用比較的基礎(chǔ)作用。 具體到對展開模型的具體修訂，本文將工作滿意度與組織承諾作為兩個(gè)影響雇員離職的聯(lián)合變量(兩者存在著相互的影響的關(guān)系而不是絕對的決定關(guān)系)，在工作機(jī)會(huì)的找尋與評價(jià)過程中，雇員會(huì)對離職成本展開評估，進(jìn)而影響到離職決策的做出。路徑 1 和路徑 2 由震撼引發(fā)的離職與傳統(tǒng)的離職模型相比，是最為特殊的，震撼的發(fā)生引發(fā)了對回憶或價(jià)值的評估與相容檢驗(yàn)，甚至沒有進(jìn)行工作機(jī)會(huì)的找尋即

7、離職；路徑 3 則是由于震撼導(dǎo)致的工作滿意度與組織承諾降低的持續(xù)累積，進(jìn)而促使雇員進(jìn)行可替代的工作機(jī)會(huì)的找尋，在對離職成本進(jìn)行評估以后做出是否理智的決策；路徑 4 則沒有震撼的發(fā)生，強(qiáng)調(diào)的是由于與映像違背導(dǎo)致的工作不滿與組織承諾降低的累積，造成了雇員的離職。路經(jīng) 4 被細(xì)分為兩條子路徑，一條繼承了傳統(tǒng)模型的思路，另外一條則突破了傳統(tǒng)路徑進(jìn)行可替代工作機(jī)會(huì)找尋的過程，雇員在不滿的累積后選擇直接離職。 展開模型在解釋雇員離職時(shí)是以雇

8、員離職過程的連續(xù)性為暗含的前提條件，使得它缺乏對雇員留職的解釋，而雇員離職過程的不連續(xù)性使得對離職的事前管理成為可能?？紤]到中國的社會(huì)文化背景狀況，本文從中國特有的以關(guān)系和家族為主要社會(huì)取向的背景出發(fā)，引入關(guān)系、親屬責(zé)任和角色沖突考慮到實(shí)證研究資料和中國特殊背景的影響，本文引入了組織承諾和離職成本來對展開模型進(jìn)行路徑修訂。 組織承諾的引入是展開模型修訂的第一步。在離職影響因素研究的不斷發(fā)展中，態(tài)度變量的出現(xiàn)使得主動(dòng)離職研究更符合

9、雇員個(gè)體離職的實(shí)際過程。與心理學(xué)相關(guān)的組織承諾，同工作滿意度一樣，在眾多的離職研究中對離職的影響得到了證實(shí)；外部文化等因素間接的與滲透性的影響通過由所處環(huán)境內(nèi)化而成的組織承諾表現(xiàn)出來。 雖然國內(nèi)的文化環(huán)境受到了西方等外界文化因素的影響，但是中國社會(huì)整體上的保守傾向在社會(huì)生活中依然發(fā)揮著較大作用。在主動(dòng)離職的過程中，正是由于這樣的保守傾向，使得個(gè)體對離職成本的分析與評估對個(gè)體是否繼續(xù)進(jìn)行工作機(jī)會(huì)的找尋和評估這一環(huán)節(jié)產(chǎn)生了很大影響。

10、離職成本的概念以個(gè)體的主觀評價(jià)為基礎(chǔ)提供了個(gè)體對離職損失的評價(jià)。在個(gè)體進(jìn)行工作機(jī)會(huì)的評價(jià)過程中，離職成本不僅是作為尋找工作機(jī)會(huì)的約束條件，同樣發(fā)揮著作為主觀期望效用比較的基礎(chǔ)作用。 具體到對展開模型的具體修訂，本文將工作滿意度與組織承諾作為兩個(gè)影響雇員離職的聯(lián)合變量(兩者存在著相互的影響的關(guān)系而不是絕對的決定關(guān)系)，在工作機(jī)會(huì)的找尋與評價(jià)過程中，雇員會(huì)對離職成本展開評估，進(jìn)而影響到離職決策的做出。路徑1和路徑2由震撼引發(fā)的離職與

11、傳統(tǒng)的離職模型相比，是最為特殊的，震撼的發(fā)生引發(fā)了對回憶或價(jià)值的評估與相容檢驗(yàn)，甚至沒有進(jìn)行工作機(jī)會(huì)的找尋即離職；路徑3則是由于震撼導(dǎo)致的工作滿意度與組織承諾降低的持續(xù)累積，進(jìn)而促使雇員進(jìn)行可替代的工作機(jī)會(huì)的找尋，在對離職成本進(jìn)行評估以后做出是否理智的決策；路徑4則沒有震撼的發(fā)生，強(qiáng)調(diào)的是由于與映像違背導(dǎo)致的工作不滿與組織承諾降低的累積，造成了雇員的離職。路經(jīng)4被細(xì)分為兩條子路徑，一條繼承了傳統(tǒng)模型的思路，另外一條則突破了傳統(tǒng)路徑進(jìn)行可

12、替代工作機(jī)會(huì)找尋的過程，雇員在不滿的累積后選擇直接離職。 展開模型在解釋雇員離職時(shí)是以雇員離職過程的連續(xù)性為暗含的前提條件，使得它缺乏對雇員留職的解釋，而雇員離職過程的不連續(xù)性使得對離職的事前管理成為可能?？紤]到中國的社會(huì)文化背景狀況，本文從中國特有的以關(guān)系和家族為主要社會(huì)取向的背景出發(fā)，引入關(guān)系、親屬責(zé)任和角色沖突為主要的雇員保持變量作為對展開模型的補(bǔ)充。關(guān)系在對雇員保持的影響上包含人情關(guān)系的衡量和人際關(guān)系的處理與感知兩方面。

13、將關(guān)系作為影響離職的有力的文化因素作為展開模型的補(bǔ)充，在測量上也是可行的，只要對關(guān)系進(jìn)行細(xì)節(jié)性的說明即可。在以家庭為中心的中國社會(huì)中，角色沖突更多的表現(xiàn)在因工作時(shí)間與家庭職責(zé)對時(shí)間的要求造成的沖突或家庭成員不支持造成的個(gè)體基于精神的沖突。角色沖突的另外一個(gè)方面是以關(guān)系為基礎(chǔ)的沖突，它們對離職存在著明顯的間接影響。在家族取向的中國社會(huì)中，親屬責(zé)任對離職的約束有一個(gè)更為深刻的影響，即是雇員在對工作的強(qiáng)烈不滿或其他導(dǎo)致其有強(qiáng)烈的離職傾向時(shí)能繼

14、續(xù)留在該職位中。 本文在對展開模型的本土化修訂與補(bǔ)充基礎(chǔ)上提出了企業(yè)進(jìn)行離職管理的實(shí)際操作建議。盡管影響離職的因素復(fù)雜、雇員離職途徑多樣，但企業(yè)對離職存在著可控制性，在這個(gè)可控制的范圍中，可以通過離職的事前與事后管理來降低雇員離職給企業(yè)帶來的損失。離職的事前管理與事后管理包括：從人力資源的招聘環(huán)節(jié)開始，以合適的人適合合適的職位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行招聘；在雇員的試用期階段，對雇員進(jìn)行上崗引導(dǎo)及其它社會(huì)化管理；建立健全雇員的檔案資料以預(yù)測雇員

15、的可能離職原因；進(jìn)行離職面談與對離職人員進(jìn)行關(guān)系管理，回聘制度即是一個(gè)不錯(cuò)的進(jìn)行離職管理的手段。從減少不必要的雇員離職到主動(dòng)的進(jìn)行雇員保持管理，也是企業(yè)管理的改進(jìn)過程，根據(jù)中國的特有背景，雇員的保持策略則可以從對員工進(jìn)行分類管理與增加離職成本兩方面入手。不同類型的員工在離職路徑的選擇上是不同的，對各項(xiàng)可測量離職因素的重視程度也是不一樣的，對企業(yè)來說，對不同的員工進(jìn)行分類管理是有必要的。增加離職成本的方式包括：在招聘中以關(guān)系為基礎(chǔ)的招聘方