文化差異對人力資源管理模式的影響

1、<p><b>　　文</b></p><p><b>　　化 </b></p><p><b>　　差</b></p><p><b>　　異</b></p><p><b>　　對</b></p><

2、p><b>　　人</b></p><p><b>　　力</b></p><p><b>　　資</b></p><p><b>　　源</b></p><p><b>　　管</b></p><p>

3、<b>　　理</b></p><p><b>　　模</b></p><p><b>　　式</b></p><p><b>　　的</b></p><p><b>　　影</b></p><p><b

4、>　　響</b></p><p><b>　　姓名：張城</b></p><p>　　學號：2008521288</p><p>　　班級：08級人力1班</p><p><b>　　[摘要]</b></p><p>　　進入21世紀，得益于科學技術進步所獲

5、得的巨大成果和人類社會的發(fā)展步入信息時代，信息、知識和文化的交流在全球范圍內變的越來越方便、快捷、有效。世界經濟也趨向國際化、全球化，各個國家、地區(qū)與世界經濟的聯系也越來越緊密，國際間的經濟交流日益擴大。許多企業(yè)為了充分的利用國外的資源優(yōu)勢，紛紛走出國家和地域的限制，在海外投資建廠，建立自己的跨國公司。在經營中，遇到的一個重要問題就是文化差異對人力資源管理模式的影響。本文即是針對這一問題進行分析和研究。在對照不同群體、地域和國家文化背景

6、、文化特點及具體表現的基礎上，分析文化差異、文化沖突的具體體現、形成原因以及文化的差異和沖突對人力資源管理模式所產生的影響。在剖析這些問題的前提下，進而提出人力資源跨文化管理的對策：跨文化理解和交流、進行跨文化培訓、實現“本土化”管理、培養(yǎng)學習型組織、慎選員工、以寬容的態(tài)度對待文化沖突。</p><p>　　[關鍵字] 文化差異 文化沖突 人力資源管理模式 員工培訓 激勵機制 人力資源戰(zhàn)略 跨文化管理

7、 跨國公司</p><p><b>　　目錄</b></p><p><b>　　1. 引言4</b></p><p>　　2. 文化的相關概念4</p><p>　　2.1 文化的定義4</p><p>　　2.2 文化差異4</p><p&g

8、t;　　2.3 文化沖突4</p><p>　　2.4 跨文化和跨文化管理4</p><p>　　2.5 跨國公司4</p><p>　　3. 人力資源管理模式5</p><p>　　3.1 人力資源管理模式就是人力資源管理系統(tǒng)5</p><p>　　3.2 人力資源管理模式是人力資源管理模式變量上得分差異的

9、一種分類5</p><p>　　3.3 人力資源管理模式是一種基于管理理念的人力資源管理實踐系統(tǒng)5</p><p>　　4. 中西方文化的差異及具體體現5</p><p>　　5. 文化差異對人力資源管理模式的影響6</p><p>　　5.1 文化差異對人力資源管理戰(zhàn)略的影響6</p><p>　　5.2

10、文化差異對員工培訓的影響7</p><p>　　5.3 文化差異對激勵機制的影響8</p><p>　　6．協(xié)調文化差異，解決文化沖突的對策8</p><p><b>　　結論10</b></p><p><b>　　參考文獻11</b></p><p>　　文化差

11、異對人力資源管理模式的影響</p><p><b>　　1. 引言</b></p><p>　　伴隨著經濟全球化的發(fā)展，國際經營對于任何一個企業(yè)來說都變得越來越重要，而經營國際化的結果導致企業(yè)必須更多地實行全球化管理。而相對于全球經濟一體化的順利進程，文化因素在不同群體、地域和國家之間的差異卻越來越明顯，在企業(yè)全球化管理活動中，因文化差異和沖突引起的矛盾也越來越激烈。

12、隨著國際間的經濟交流日益擴大，許多企業(yè)走出地域限制，在海外投資建廠，建立自己的跨國公司，中國當然也不例外。由于跨國公司在其經營所在地的雇員不可能全部由總公司派出，不同文化、不同制度、不同傳統(tǒng)之間的差異往往造成許多管理上的沖突，很好地協(xié)調和解決這些沖突即跨文化管理，就成為未來人力資源管理的重要內容。</p><p>　　2. 文化的相關概念</p><p><b>　　2.1 文化

13、的定義</b></p><p>　　關于文化的定義，眾說紛紜，人類學家馬格利特·麥德把文化定義為“行為的共同方式”，荷蘭著名學者霍夫斯坦特則從管理心理學角度認為文化是一個環(huán)境中的人的“共同心理程序”。因此，文化不是一種個體特征，它是一種人們心理和行為的共同方式，是指導一個群體日常生活的普遍的共享的信念、準則和價值觀。</p><p><b>　　2.2 文化

14、差異</b></p><p>　　文化差異是指不同國家、民族間文化的差別，它主要體現在價值觀、傳統(tǒng)文化、宗教信仰、語言、思維方式、行為準則、習慣等方面。而文化背景不同的人，其經營理念和管理方式往往大相徑庭，這是導致文化差異的根本原因。</p><p><b>　　2.3 文化沖突</b></p><p>　　文化沖突是指兩種或這兩種

15、以上的文化相互接觸所產生的競爭和對抗狀態(tài)。文化沖突的產生是因為不同的群體、區(qū)域和國家的文化有著不同的價值目標和價值取向，是由文化的“先天性”或者文化的本性所決定的，是文化在不斷發(fā)展過程中不可避免的一種必然現象。</p><p>　　2.4 跨文化和跨文化管理</p><p>　　跨文化表示具有多于一個的文化跨度，而世界上沒有絕對相同的兩種文化，因此我們通常也稱跨文化為文化差異。</p

16、><p>　　所謂跨文化管理，就是如何對于來源于不同文化背景的人力資源進行整合，所關注的問題就是一個帶有文化特點的個體行為與另一種文化之間會發(fā)生的沖突，沖突的范圍和影響，沖突產生的原因以及如何減少沖突的對策。</p><p><b>　　2.5 跨國公司</b></p><p>　　跨國公司又稱多國企業(yè)、國際公司、全球公司等?？鐕就ǔ１憩F為在一

17、個國家（一般在本國，稱母國）設立總部，在其他一個或多個國家（對應的先進的企業(yè)組織形式），以世界市場范圍規(guī)劃生產經營，在地理上更經濟、更有效地組織各生產要素的流動，追求全球利潤最大化。</p><p>　　3. 人力資源管理模式</p><p>　　3.1 人力資源管理模式就是人力資源管理系統(tǒng) </p><p>　　西方的人力資源管理模式主要有哈佛模式、蓋斯特模式與斯

18、托瑞模式三種。哈佛模式由情景因素、利益相關者、人力資源管理、人力資源效果、長期影響與反饋圈6個部分構成；蓋斯特模式包括人力資源管理政策、人力資源管理結果、組織結果和系統(tǒng)整合等4個部分；斯托瑞模式包括信念和假設、戰(zhàn)略方面、直線管理與關鍵杠桿等4個方面。</p><p>　　3.2 人力資源管理模式是人力資源管理模式變量上得分差異的一種分類</p><p>　　西方的人力資源管理模式主要有傳統(tǒng)

19、的降低成本模式與現代的提高員工承諾模式兩種。我們國家的人力資源管理模式可以劃分為降低成本導向的控制型模式與提高員工承諾導向的承諾型兩種模式。 </p><p>　　3.3 人力資源管理模式是一種基于管理理念的人力資源管理實踐系統(tǒng)</p><p>　　人力資源管理模式存在最佳與非最佳2個類別。在最佳人力資源管理模式中，還存在承諾型、控制型、內部發(fā)展型、市場導向型、利誘型、投資型與參與型等不同

20、形式。</p><p>　　4. 中西方文化的差異及具體體現</p><p>　　我們這里要探討的中西文化，是指以儒家文化為代表的中國傳統(tǒng)文化和以美國文化為代表的現代西方文化。</p><p>　　下面我們主要從以下幾個方面，通過比較，來看看中西文化的異同和具體體現：</p><p>　　1）．中西文化背景的異同</p><

21、;p>　　以中國文化為代表的中國乃至東亞、東南亞地區(qū)，受到儒家思想和佛教文化的影響深遠，這種文化總的表現為：注重個人修養(yǎng)，注重道德力量，追求精神的超脫，以“仁”和“孝”為社會架構的核心。而以美國文化為代表的西方文化，其思想基礎都是源自歐洲文藝復興時的思想，這種文化，看重個人的自由和權利，注重實踐，勇于探索，富于冒險，他們注重于對自然的探索和求證，從物質層面去考量生命的本源。</p><p><b>

22、;　　2）．科學觀的異同</b></p><p>　　相對于科學研究和探索，中國人更相信先人的經驗和權威，相信古人甚至超過相信今人，迷信權威，缺乏創(chuàng)新和探索精神。而西方人重視實踐和理論，富于探險精神，倡導理性思維，通過正規(guī)的學院式教育對科學成果進行普及和推廣，極大的促進了科學的發(fā)展，也最終建立了完整的科學體系。</p><p>　　3）．民主和法制觀念的異同</p>

23、<p>　　中國人注重精神的自由，在對欲望的約束方面，中國人主張用禮、道德來約束，這種結果導致了人格的缺陷，喪失了獨立的人格。而西方人認為人的原欲是不應該被壓制的，對于社會和個人的規(guī)范，主張用“法制”，通過制度，如三權分立的組織、政治機構來約束制約，道德則處于從屬的地位。</p><p>　　4）．待人接物的異同</p><p>　　中國人看重人情、宗族、同門、師生方面的情誼

24、，思考問題不會單純從一個方面去考慮，而是喜歡整體、長遠去考慮，往往使一件原本簡單的事情復雜化，　　 而西方人可能相對想的比較簡單些，一就是一，二就是二，一碼歸一碼。</p><p>　　5）．對待個人利益與集體利益、國家利益的異同</p><p>　　相對于個人權益，中國人更看重集體利益，包括家族利益、國家利益，主張控制自己的欲望。而西方人更重視個體利益，追求人權，崇尚自由，認為如果連個

25、體利益都無法保障，更談何集體利益，正是這樣的思想認識，最終推動了西方民主政治的發(fā)展。</p><p>　　6）．溝通方式的異同</p><p>　　中國人內斂、自省，喜歡“每日三省吾身”，把修養(yǎng)身心看的很重，推崇中庸思想，從而導致思想的保守、缺乏創(chuàng)新和開拓進取精神。相對而言，西方人更熱心于公益事業(yè)，看重“有多大的勁使多大的力”。</p><p>　　7）．思維模式的

26、異同</p><p>　　西方人偏重于邏輯思維或者理性思維；而中國人屬于抽象思維或者感性思維。中國人喜歡站在生命的更高處思考問題，跳出現實，重視對生命的思考。而西方人更注重于從物質世界入手，去探索和求證問題的本源。</p><p>　　總而言之，中國的傳統(tǒng)文化是建立在農耕文明基礎上的，而現代西方文化是建立在現代工業(yè)文明基礎上的，本質上講，農耕文明是一種自給自足的小農經濟，帶有閑淡、隨意、自

27、由的特征，桃花園式的生活方式和大同社會是中國人推崇和向往的世界；而工業(yè)文明，是一種機械化、大生產、協(xié)作性的生產方式。</p><p>　　5. 文化差異對人力資源管理模式的影響</p><p>　　文化差異對人力資源管理模式的影響存在于人力資源管理的方方面面，本文專注于人力資源管理活動中的戰(zhàn)略、員工培訓和激勵機制三方面加以說明。</p><p>　　5.1 文化差異

28、對人力資源管理戰(zhàn)略的影響</p><p>　　以美國為代表的西方企業(yè)的人力資源管理職能從維持和輔助性的管理職能上升為具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能?；ヂ摼W技術在日常事務管理中的運用大大的節(jié)省了人力資源管理部門的時間，人力資源管理者得以將更多的時間和精力集中于管理時間開發(fā)和戰(zhàn)略經營伙伴的形成等功能。職務分工細膩和完善的企業(yè)規(guī)章制度，對每一個人的分工、職責、權利和突發(fā)性問題處理的過程和政策都有具體的依據。反觀中國企業(yè)的人

29、力資源管理多還處于以“事”為中心的階段，普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關政策，許多人力資源管理的功能遠未完善。另外，人力資源部門無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源，缺乏先進的、學習型的人力資源管理制度及有效的激勵機制。</p><p>　　5.2 文化差異對員工培訓的影響</p><p>　　以美國為代表的西方企業(yè)認為員工培訓是一種風險性投資而不是消費，培訓是員工素質彈性的調節(jié)器而不是無所作為。而國

30、內企業(yè)經營者在培訓中則過分追求短期利益，不愿意耗費精力去開展培訓。</p><p>　　美國、中國企業(yè)培訓狀況對比表</p><p>　　5.3 文化差異對激勵機制的影響</p><p>　　由于東西方文化背景的不同，在激勵機制的實施上，存在著一些顯著的差別。如西方西方企業(yè)崇尚個人奮斗和競爭的個人主義，注重規(guī)章制度、契約關系，強調制度化管理；而中國企業(yè)則注重人際關系

31、、忠誠和集體主義，更強調人性化管理。換句話說，在以理性為本，還是以情感為本；以物為本，還是以人為本的問題上，東西方在激勵機制上形成了鮮明的對比。</p><p>　　由此可見，在全球環(huán)境中，文化觀點，特別是國家之間的文化差異應該是管理者首先關注的問題。經濟全球化所帶來的管理上的文化差異和文化管理問題，已經成為人力資源管理領域的一個重要問題。當今和未來人力資源管理的一項重要的職責就是克服組織內由文化差異引起的文化沖

32、突，其有效的途徑是實行跨文化管理和跨文化培訓。在跨文化管理中，全球觀念、系統(tǒng)觀念、多元主義是培養(yǎng)文化開放與寬容的思想基礎，而有效的不同文化的交流與對話，特別是深度對話是實現文化整合和文化共享的重要途徑。</p><p>　　6．協(xié)調文化差異，解決文化沖突的對策</p><p>　　在跨文化管理中，無論何種原因造成的文化沖突，只要文化沖突存在，我們就要想辦法解決。文化本身具有不易遷移性，在短

33、時間內很難被改變，能改變的只是對待他文化的態(tài)度。而在實施跨文化管理前，首先需要確立文化融合的基本前提，即確認原則、相互理解、相互尊重。在此前提下，提出以下對策：</p><p>　　1）．跨文化理解和交流。</p><p>　　2）．管理者必須仔細考慮文化差異。</p><p>　　3）．慎重跨國公司員工的招聘和遴選，注重員工的跨文化培訓。</p>&

34、lt;p>　　4）．實行經營本土化。</p><p>　　5）．培養(yǎng)學習型的組織。</p><p>　　6）．以寬容和容忍的態(tài)度對待文化沖突。</p><p>　　總之，從全球戰(zhàn)略著眼，跨文化管理體現出民族文化對組織功能的影響。企業(yè)實施跨文化管理，必須首先研究不同文化背景下的管理方式，了解人們不同的價值觀念，不同的行為方式，不同的激勵方法，協(xié)調文化差異對人力資

35、源管理的影響。</p><p><b>　　結論</b></p><p>　　在新的時期，不同地區(qū)、國家之間的經濟聯系日益緊密，經濟全球化的浪潮已不可阻擋。雖然文化差異客觀存在的確給企業(yè)企業(yè)進入國際市場參與國際競爭帶來了障礙與困難，但是正是由于存在文化差異，給企業(yè)在開拓市場和觀念創(chuàng)新方面提供了廣泛的空間和更多的機會。因此，企業(yè)在實行跨文化經營時，應在熟悉和理解國際市場

36、文化差異的基礎上，制定科學的全球戰(zhàn)略，把握進入國際市場的文化時機，這樣企業(yè)才能出奇制勝，牢牢把握市場競爭的主動權。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　李中斌、萬文海、陳初升等：《國際人力資源管理》，中國社會科學出版社，2008年11月第1版。</p><p>　　http://blog.sina.com.cn/s

37、/blog_4dd97db50100bdyv.html，《論人力資源管理中的跨文化管理問題》。</p><p>　　http://www.tianya.cn/publicforum/Content/free/1/932137.shtml，《中西文化的差異和表現》。</p><p>　　http://syue.com/Paper/Business/Theory/2010-06-30/6914