文化差異對(duì)人力資源管理模式的影響

1、<p><b>　　文</b></p><p><b>　　化 </b></p><p><b>　　差</b></p><p><b>　　異</b></p><p><b>　　對(duì)</b></p><

2、p><b>　　人</b></p><p><b>　　力</b></p><p><b>　　資</b></p><p><b>　　源</b></p><p><b>　　管</b></p><p>

3、<b>　　理</b></p><p><b>　　模</b></p><p><b>　　式</b></p><p><b>　　的</b></p><p><b>　　影</b></p><p><b

4、>　　響</b></p><p><b>　　姓名：張城</b></p><p>　　學(xué)號(hào)：2008521288</p><p>　　班級(jí)：08級(jí)人力1班</p><p><b>　　[摘要]</b></p><p>　　進(jìn)入21世紀(jì)，得益于科學(xué)技術(shù)進(jìn)步所獲

5、得的巨大成果和人類(lèi)社會(huì)的發(fā)展步入信息時(shí)代，信息、知識(shí)和文化的交流在全球范圍內(nèi)變的越來(lái)越方便、快捷、有效。世界經(jīng)濟(jì)也趨向國(guó)際化、全球化，各個(gè)國(guó)家、地區(qū)與世界經(jīng)濟(jì)的聯(lián)系也越來(lái)越緊密，國(guó)際間的經(jīng)濟(jì)交流日益擴(kuò)大。許多企業(yè)為了充分的利用國(guó)外的資源優(yōu)勢(shì)，紛紛走出國(guó)家和地域的限制，在海外投資建廠(chǎng)，建立自己的跨國(guó)公司。在經(jīng)營(yíng)中，遇到的一個(gè)重要問(wèn)題就是文化差異對(duì)人力資源管理模式的影響。本文即是針對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行分析和研究。在對(duì)照不同群體、地域和國(guó)家文化背景

6、、文化特點(diǎn)及具體表現(xiàn)的基礎(chǔ)上，分析文化差異、文化沖突的具體體現(xiàn)、形成原因以及文化的差異和沖突對(duì)人力資源管理模式所產(chǎn)生的影響。在剖析這些問(wèn)題的前提下，進(jìn)而提出人力資源跨文化管理的對(duì)策：跨文化理解和交流、進(jìn)行跨文化培訓(xùn)、實(shí)現(xiàn)“本土化”管理、培養(yǎng)學(xué)習(xí)型組織、慎選員工、以寬容的態(tài)度對(duì)待文化沖突。</p><p>　　[關(guān)鍵字] 文化差異 文化沖突 人力資源管理模式 員工培訓(xùn) 激勵(lì)機(jī)制 人力資源戰(zhàn)略 跨文化管理

7、 跨國(guó)公司</p><p><b>　　目錄</b></p><p><b>　　1. 引言4</b></p><p>　　2. 文化的相關(guān)概念4</p><p>　　2.1 文化的定義4</p><p>　　2.2 文化差異4</p><p&g

8、t;　　2.3 文化沖突4</p><p>　　2.4 跨文化和跨文化管理4</p><p>　　2.5 跨國(guó)公司4</p><p>　　3. 人力資源管理模式5</p><p>　　3.1 人力資源管理模式就是人力資源管理系統(tǒng)5</p><p>　　3.2 人力資源管理模式是人力資源管理模式變量上得分差異的

9、一種分類(lèi)5</p><p>　　3.3 人力資源管理模式是一種基于管理理念的人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)5</p><p>　　4. 中西方文化的差異及具體體現(xiàn)5</p><p>　　5. 文化差異對(duì)人力資源管理模式的影響6</p><p>　　5.1 文化差異對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略的影響6</p><p>　　5.2

10、文化差異對(duì)員工培訓(xùn)的影響7</p><p>　　5.3 文化差異對(duì)激勵(lì)機(jī)制的影響8</p><p>　　6．協(xié)調(diào)文化差異，解決文化沖突的對(duì)策8</p><p><b>　　結(jié)論10</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)11</b></p><p>　　文化差

11、異對(duì)人力資源管理模式的影響</p><p><b>　　1. 引言</b></p><p>　　伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，國(guó)際經(jīng)營(yíng)對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)都變得越來(lái)越重要，而經(jīng)營(yíng)國(guó)際化的結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)必須更多地實(shí)行全球化管理。而相對(duì)于全球經(jīng)濟(jì)一體化的順利進(jìn)程，文化因素在不同群體、地域和國(guó)家之間的差異卻越來(lái)越明顯，在企業(yè)全球化管理活動(dòng)中，因文化差異和沖突引起的矛盾也越來(lái)越激烈。

12、隨著國(guó)際間的經(jīng)濟(jì)交流日益擴(kuò)大，許多企業(yè)走出地域限制，在海外投資建廠(chǎng)，建立自己的跨國(guó)公司，中國(guó)當(dāng)然也不例外。由于跨國(guó)公司在其經(jīng)營(yíng)所在地的雇員不可能全部由總公司派出，不同文化、不同制度、不同傳統(tǒng)之間的差異往往造成許多管理上的沖突，很好地協(xié)調(diào)和解決這些沖突即跨文化管理，就成為未來(lái)人力資源管理的重要內(nèi)容。</p><p>　　2. 文化的相關(guān)概念</p><p><b>　　2.1 文化

13、的定義</b></p><p>　　關(guān)于文化的定義，眾說(shuō)紛紜，人類(lèi)學(xué)家馬格利特·麥德把文化定義為“行為的共同方式”，荷蘭著名學(xué)者霍夫斯坦特則從管理心理學(xué)角度認(rèn)為文化是一個(gè)環(huán)境中的人的“共同心理程序”。因此，文化不是一種個(gè)體特征，它是一種人們心理和行為的共同方式，是指導(dǎo)一個(gè)群體日常生活的普遍的共享的信念、準(zhǔn)則和價(jià)值觀(guān)。</p><p><b>　　2.2 文化

14、差異</b></p><p>　　文化差異是指不同國(guó)家、民族間文化的差別，它主要體現(xiàn)在價(jià)值觀(guān)、傳統(tǒng)文化、宗教信仰、語(yǔ)言、思維方式、行為準(zhǔn)則、習(xí)慣等方面。而文化背景不同的人，其經(jīng)營(yíng)理念和管理方式往往大相徑庭，這是導(dǎo)致文化差異的根本原因。</p><p><b>　　2.3 文化沖突</b></p><p>　　文化沖突是指兩種或這兩種

15、以上的文化相互接觸所產(chǎn)生的競(jìng)爭(zhēng)和對(duì)抗?fàn)顟B(tài)。文化沖突的產(chǎn)生是因?yàn)椴煌娜后w、區(qū)域和國(guó)家的文化有著不同的價(jià)值目標(biāo)和價(jià)值取向，是由文化的“先天性”或者文化的本性所決定的，是文化在不斷發(fā)展過(guò)程中不可避免的一種必然現(xiàn)象。</p><p>　　2.4 跨文化和跨文化管理</p><p>　　跨文化表示具有多于一個(gè)的文化跨度，而世界上沒(méi)有絕對(duì)相同的兩種文化，因此我們通常也稱(chēng)跨文化為文化差異。</p

16、><p>　　所謂跨文化管理，就是如何對(duì)于來(lái)源于不同文化背景的人力資源進(jìn)行整合，所關(guān)注的問(wèn)題就是一個(gè)帶有文化特點(diǎn)的個(gè)體行為與另一種文化之間會(huì)發(fā)生的沖突，沖突的范圍和影響，沖突產(chǎn)生的原因以及如何減少?zèng)_突的對(duì)策。</p><p><b>　　2.5 跨國(guó)公司</b></p><p>　　跨國(guó)公司又稱(chēng)多國(guó)企業(yè)、國(guó)際公司、全球公司等?？鐕?guó)公司通常表現(xiàn)為在一

17、個(gè)國(guó)家（一般在本國(guó)，稱(chēng)母國(guó)）設(shè)立總部，在其他一個(gè)或多個(gè)國(guó)家（對(duì)應(yīng)的先進(jìn)的企業(yè)組織形式），以世界市場(chǎng)范圍規(guī)劃生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，在地理上更經(jīng)濟(jì)、更有效地組織各生產(chǎn)要素的流動(dòng)，追求全球利潤(rùn)最大化。</p><p>　　3. 人力資源管理模式</p><p>　　3.1 人力資源管理模式就是人力資源管理系統(tǒng) </p><p>　　西方的人力資源管理模式主要有哈佛模式、蓋斯特模式與斯

18、托瑞模式三種。哈佛模式由情景因素、利益相關(guān)者、人力資源管理、人力資源效果、長(zhǎng)期影響與反饋圈6個(gè)部分構(gòu)成；蓋斯特模式包括人力資源管理政策、人力資源管理結(jié)果、組織結(jié)果和系統(tǒng)整合等4個(gè)部分；斯托瑞模式包括信念和假設(shè)、戰(zhàn)略方面、直線(xiàn)管理與關(guān)鍵杠桿等4個(gè)方面。</p><p>　　3.2 人力資源管理模式是人力資源管理模式變量上得分差異的一種分類(lèi)</p><p>　　西方的人力資源管理模式主要有傳統(tǒng)

19、的降低成本模式與現(xiàn)代的提高員工承諾模式兩種。我們國(guó)家的人力資源管理模式可以劃分為降低成本導(dǎo)向的控制型模式與提高員工承諾導(dǎo)向的承諾型兩種模式。 </p><p>　　3.3 人力資源管理模式是一種基于管理理念的人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)</p><p>　　人力資源管理模式存在最佳與非最佳2個(gè)類(lèi)別。在最佳人力資源管理模式中，還存在承諾型、控制型、內(nèi)部發(fā)展型、市場(chǎng)導(dǎo)向型、利誘型、投資型與參與型等不同

20、形式。</p><p>　　4. 中西方文化的差異及具體體現(xiàn)</p><p>　　我們這里要探討的中西文化，是指以儒家文化為代表的中國(guó)傳統(tǒng)文化和以美國(guó)文化為代表的現(xiàn)代西方文化。</p><p>　　下面我們主要從以下幾個(gè)方面，通過(guò)比較，來(lái)看看中西文化的異同和具體體現(xiàn)：</p><p>　　1）．中西文化背景的異同</p><

21、;p>　　以中國(guó)文化為代表的中國(guó)乃至東亞、東南亞地區(qū)，受到儒家思想和佛教文化的影響深遠(yuǎn)，這種文化總的表現(xiàn)為：注重個(gè)人修養(yǎng)，注重道德力量，追求精神的超脫，以“仁”和“孝”為社會(huì)架構(gòu)的核心。而以美國(guó)文化為代表的西方文化，其思想基礎(chǔ)都是源自歐洲文藝復(fù)興時(shí)的思想，這種文化，看重個(gè)人的自由和權(quán)利，注重實(shí)踐，勇于探索，富于冒險(xiǎn)，他們注重于對(duì)自然的探索和求證，從物質(zhì)層面去考量生命的本源。</p><p><b>

22、;　　2）．科學(xué)觀(guān)的異同</b></p><p>　　相對(duì)于科學(xué)研究和探索，中國(guó)人更相信先人的經(jīng)驗(yàn)和權(quán)威，相信古人甚至超過(guò)相信今人，迷信權(quán)威，缺乏創(chuàng)新和探索精神。而西方人重視實(shí)踐和理論，富于探險(xiǎn)精神，倡導(dǎo)理性思維，通過(guò)正規(guī)的學(xué)院式教育對(duì)科學(xué)成果進(jìn)行普及和推廣，極大的促進(jìn)了科學(xué)的發(fā)展，也最終建立了完整的科學(xué)體系。</p><p>　　3）．民主和法制觀(guān)念的異同</p>

23、<p>　　中國(guó)人注重精神的自由，在對(duì)欲望的約束方面，中國(guó)人主張用禮、道德來(lái)約束，這種結(jié)果導(dǎo)致了人格的缺陷，喪失了獨(dú)立的人格。而西方人認(rèn)為人的原欲是不應(yīng)該被壓制的，對(duì)于社會(huì)和個(gè)人的規(guī)范，主張用“法制”，通過(guò)制度，如三權(quán)分立的組織、政治機(jī)構(gòu)來(lái)約束制約，道德則處于從屬的地位。</p><p>　　4）．待人接物的異同</p><p>　　中國(guó)人看重人情、宗族、同門(mén)、師生方面的情誼

24、，思考問(wèn)題不會(huì)單純從一個(gè)方面去考慮，而是喜歡整體、長(zhǎng)遠(yuǎn)去考慮，往往使一件原本簡(jiǎn)單的事情復(fù)雜化，　　 而西方人可能相對(duì)想的比較簡(jiǎn)單些，一就是一，二就是二，一碼歸一碼。</p><p>　　5）．對(duì)待個(gè)人利益與集體利益、國(guó)家利益的異同</p><p>　　相對(duì)于個(gè)人權(quán)益，中國(guó)人更看重集體利益，包括家族利益、國(guó)家利益，主張控制自己的欲望。而西方人更重視個(gè)體利益，追求人權(quán)，崇尚自由，認(rèn)為如果連個(gè)

25、體利益都無(wú)法保障，更談何集體利益，正是這樣的思想認(rèn)識(shí)，最終推動(dòng)了西方民主政治的發(fā)展。</p><p>　　6）．溝通方式的異同</p><p>　　中國(guó)人內(nèi)斂、自省，喜歡“每日三省吾身”，把修養(yǎng)身心看的很重，推崇中庸思想，從而導(dǎo)致思想的保守、缺乏創(chuàng)新和開(kāi)拓進(jìn)取精神。相對(duì)而言，西方人更熱心于公益事業(yè)，看重“有多大的勁使多大的力”。</p><p>　　7）．思維模式的

26、異同</p><p>　　西方人偏重于邏輯思維或者理性思維；而中國(guó)人屬于抽象思維或者感性思維。中國(guó)人喜歡站在生命的更高處思考問(wèn)題，跳出現(xiàn)實(shí)，重視對(duì)生命的思考。而西方人更注重于從物質(zhì)世界入手，去探索和求證問(wèn)題的本源。</p><p>　　總而言之，中國(guó)的傳統(tǒng)文化是建立在農(nóng)耕文明基礎(chǔ)上的，而現(xiàn)代西方文化是建立在現(xiàn)代工業(yè)文明基礎(chǔ)上的，本質(zhì)上講，農(nóng)耕文明是一種自給自足的小農(nóng)經(jīng)濟(jì)，帶有閑淡、隨意、自

27、由的特征，桃花園式的生活方式和大同社會(huì)是中國(guó)人推崇和向往的世界；而工業(yè)文明，是一種機(jī)械化、大生產(chǎn)、協(xié)作性的生產(chǎn)方式。</p><p>　　5. 文化差異對(duì)人力資源管理模式的影響</p><p>　　文化差異對(duì)人力資源管理模式的影響存在于人力資源管理的方方面面，本文專(zhuān)注于人力資源管理活動(dòng)中的戰(zhàn)略、員工培訓(xùn)和激勵(lì)機(jī)制三方面加以說(shuō)明。</p><p>　　5.1 文化差異

28、對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略的影響</p><p>　　以美國(guó)為代表的西方企業(yè)的人力資源管理職能從維持和輔助性的管理職能上升為具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)在日常事務(wù)管理中的運(yùn)用大大的節(jié)省了人力資源管理部門(mén)的時(shí)間，人力資源管理者得以將更多的時(shí)間和精力集中于管理時(shí)間開(kāi)發(fā)和戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴的形成等功能。職務(wù)分工細(xì)膩和完善的企業(yè)規(guī)章制度，對(duì)每一個(gè)人的分工、職責(zé)、權(quán)利和突發(fā)性問(wèn)題處理的過(guò)程和政策都有具體的依據(jù)。反觀(guān)中國(guó)企業(yè)的人

29、力資源管理多還處于以“事”為中心的階段，普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策，許多人力資源管理的功能遠(yuǎn)未完善。另外，人力資源部門(mén)無(wú)法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源，缺乏先進(jìn)的、學(xué)習(xí)型的人力資源管理制度及有效的激勵(lì)機(jī)制。</p><p>　　5.2 文化差異對(duì)員工培訓(xùn)的影響</p><p>　　以美國(guó)為代表的西方企業(yè)認(rèn)為員工培訓(xùn)是一種風(fēng)險(xiǎn)性投資而不是消費(fèi)，培訓(xùn)是員工素質(zhì)彈性的調(diào)節(jié)器而不是無(wú)所作為。而國(guó)

30、內(nèi)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在培訓(xùn)中則過(guò)分追求短期利益，不愿意耗費(fèi)精力去開(kāi)展培訓(xùn)。</p><p>　　美國(guó)、中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)狀況對(duì)比表</p><p>　　5.3 文化差異對(duì)激勵(lì)機(jī)制的影響</p><p>　　由于東西方文化背景的不同，在激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施上，存在著一些顯著的差別。如西方西方企業(yè)崇尚個(gè)人奮斗和競(jìng)爭(zhēng)的個(gè)人主義，注重規(guī)章制度、契約關(guān)系，強(qiáng)調(diào)制度化管理；而中國(guó)企業(yè)則注重人際關(guān)系

31、、忠誠(chéng)和集體主義，更強(qiáng)調(diào)人性化管理。換句話(huà)說(shuō)，在以理性為本，還是以情感為本；以物為本，還是以人為本的問(wèn)題上，東西方在激勵(lì)機(jī)制上形成了鮮明的對(duì)比。</p><p>　　由此可見(jiàn)，在全球環(huán)境中，文化觀(guān)點(diǎn)，特別是國(guó)家之間的文化差異應(yīng)該是管理者首先關(guān)注的問(wèn)題。經(jīng)濟(jì)全球化所帶來(lái)的管理上的文化差異和文化管理問(wèn)題，已經(jīng)成為人力資源管理領(lǐng)域的一個(gè)重要問(wèn)題。當(dāng)今和未來(lái)人力資源管理的一項(xiàng)重要的職責(zé)就是克服組織內(nèi)由文化差異引起的文化沖

32、突，其有效的途徑是實(shí)行跨文化管理和跨文化培訓(xùn)。在跨文化管理中，全球觀(guān)念、系統(tǒng)觀(guān)念、多元主義是培養(yǎng)文化開(kāi)放與寬容的思想基礎(chǔ)，而有效的不同文化的交流與對(duì)話(huà)，特別是深度對(duì)話(huà)是實(shí)現(xiàn)文化整合和文化共享的重要途徑。</p><p>　　6．協(xié)調(diào)文化差異，解決文化沖突的對(duì)策</p><p>　　在跨文化管理中，無(wú)論何種原因造成的文化沖突，只要文化沖突存在，我們就要想辦法解決。文化本身具有不易遷移性，在短

33、時(shí)間內(nèi)很難被改變，能改變的只是對(duì)待他文化的態(tài)度。而在實(shí)施跨文化管理前，首先需要確立文化融合的基本前提，即確認(rèn)原則、相互理解、相互尊重。在此前提下，提出以下對(duì)策：</p><p>　　1）．跨文化理解和交流。</p><p>　　2）．管理者必須仔細(xì)考慮文化差異。</p><p>　　3）．慎重跨國(guó)公司員工的招聘和遴選，注重員工的跨文化培訓(xùn)。</p>&

34、lt;p>　　4）．實(shí)行經(jīng)營(yíng)本土化。</p><p>　　5）．培養(yǎng)學(xué)習(xí)型的組織。</p><p>　　6）．以寬容和容忍的態(tài)度對(duì)待文化沖突。</p><p>　　總之，從全球戰(zhàn)略著眼，跨文化管理體現(xiàn)出民族文化對(duì)組織功能的影響。企業(yè)實(shí)施跨文化管理，必須首先研究不同文化背景下的管理方式，了解人們不同的價(jià)值觀(guān)念，不同的行為方式，不同的激勵(lì)方法，協(xié)調(diào)文化差異對(duì)人力資

35、源管理的影響。</p><p><b>　　結(jié)論</b></p><p>　　在新的時(shí)期，不同地區(qū)、國(guó)家之間的經(jīng)濟(jì)聯(lián)系日益緊密，經(jīng)濟(jì)全球化的浪潮已不可阻擋。雖然文化差異客觀(guān)存在的確給企業(yè)企業(yè)進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng)參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)了障礙與困難，但是正是由于存在文化差異，給企業(yè)在開(kāi)拓市場(chǎng)和觀(guān)念創(chuàng)新方面提供了廣泛的空間和更多的機(jī)會(huì)。因此，企業(yè)在實(shí)行跨文化經(jīng)營(yíng)時(shí)，應(yīng)在熟悉和理解國(guó)際市場(chǎng)

36、文化差異的基礎(chǔ)上，制定科學(xué)的全球戰(zhàn)略，把握進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng)的文化時(shí)機(jī)，這樣企業(yè)才能出奇制勝，牢牢把握市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　李中斌、萬(wàn)文海、陳初升等：《國(guó)際人力資源管理》，中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社，2008年11月第1版。</p><p>　　http://blog.sina.com.cn/s

37、/blog_4dd97db50100bdyv.html，《論人力資源管理中的跨文化管理問(wèn)題》。</p><p>　　http://www.tianya.cn/publicforum/Content/free/1/932137.shtml，《中西文化的差異和表現(xiàn)》。</p><p>　　http://syue.com/Paper/Business/Theory/2010-06-30/6914