基于人力資本價(jià)值的薪酬模式的研究.pdf

1、隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，現(xiàn)代企業(yè)中所面臨的首要問題不再是資金、技術(shù)等問題，而是人的問題。目前，人的問題是任何經(jīng)濟(jì)、管理乃至社會問題的核心和關(guān)鍵，而薪酬作為企業(yè)用以影響人的價(jià)值發(fā)揮與創(chuàng)造的重要手段，不僅是人力資源管理的重要內(nèi)容之一，在人力資源會計(jì)理論研究中也備受關(guān)注。從薪酬發(fā)展趨勢看，與人力資本價(jià)值相符合的薪酬是薪酬理論的發(fā)展方向。從最初以崗位為基礎(chǔ)到以人為基礎(chǔ)，從以能力為基礎(chǔ)、以績效為基礎(chǔ)到最近幾年提出的整體薪酬、可選擇的薪酬，都體現(xiàn)出

2、對人的重視，對個(gè)人價(jià)值提升的鼓勵(lì)。以往的薪酬體系往往過于看重構(gòu)成人力資本價(jià)值的某一個(gè)方面，如個(gè)人具有的能力、工作年限、工作業(yè)績、市場價(jià)值等，較少關(guān)注人力資本價(jià)值的整體，導(dǎo)致對人的價(jià)值提升引導(dǎo)的片面性。在人力資源會計(jì)理論研究中，人力資本價(jià)值計(jì)量的問題一直是比較熱門的問題，也是比較難以解決的問題，影響到人力資本理論的應(yīng)用與研究。較流行的人力資本價(jià)值計(jì)量一般采用貨幣標(biāo)準(zhǔn)，從人力資本的定義、價(jià)值的定義、貨幣標(biāo)準(zhǔn)的局限性及信息使用者的要求看，貨幣

3、計(jì)量的主要缺陷在于重視信息的可靠性而忽視了信息的相關(guān)性。把非貨幣性計(jì)量方法作為貨幣性計(jì)量方法的一種補(bǔ)充有利于企業(yè)和報(bào)表使用人獲得與決策相關(guān)的人力資本信息。本文提出了應(yīng)用平衡記分卡來輔助進(jìn)行人力資本的價(jià)值計(jì)量。新的貨幣與非貨幣結(jié)合的計(jì)量方法可以更好的提供與人力資本的信息。 本文提出了基于人力資本價(jià)值的薪酬模式。作為一種新的薪酬設(shè)計(jì)，基于人力資本價(jià)值的薪酬模式可以激勵(lì)員工提升個(gè)人的人力資本價(jià)值，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略通過薪酬的激勵(lì)方向體現(xiàn)出

4、來，也有利于人力資本價(jià)值信息在財(cái)務(wù)報(bào)表中的披露。通過非貨幣計(jì)量的人力資本價(jià)值信息的披露，報(bào)表使用者能夠有效地結(jié)合傳統(tǒng)財(cái)務(wù)報(bào)表揭示的財(cái)務(wù)信啟，從而更好的了解企業(yè)的經(jīng)營情況。主要內(nèi)容如下： 第一章主要闡述了本文選題的研究背景、動機(jī)和意義，概括了本文的研究思路。 第二章是對人力資本、人力資本價(jià)值以及本文所涉及到的激勵(lì)和薪酬的基本理論的進(jìn)行了綜述。首先對人力資本理論的產(chǎn)生和發(fā)展進(jìn)行了回顧，并且總結(jié)了人力資本發(fā)展過程中不同階段的人

5、力資本的概念，并分析人力資本具有稀缺性、異質(zhì)性、抵押性和專用性等特點(diǎn)。同時(shí)，在人力資本概念的基礎(chǔ)上，結(jié)合價(jià)值的概念，提出人力資本價(jià)值的大小取決于人力資本使用者(雇主)對人力資本所有者的效用評價(jià)。這種效用在于人力資本所有者(雇員)具有滿足人力資本使用者(雇主)所需要的能力，而這種能力的發(fā)揮可以為人力資本使用者帶來更多的收益。本章中還主要介紹了人力資本價(jià)值的貨幣性計(jì)量方法，其非貨幣性計(jì)量方法在第三章有較為詳細(xì)地介紹。另外，本章還包括該論文所

6、涉及到的激勵(lì)和薪酬的基本理論。在激勵(lì)理論中主要介紹了馬斯洛的需求理論和赫茲伯格的雙因素理論，為后面章節(jié)的薪酬模式設(shè)計(jì)提供了激勵(lì)方面的理論依據(jù)。在對薪酬的概念進(jìn)行介紹之外，作者也對現(xiàn)代薪酬理論的發(fā)展進(jìn)行了回顧，對目前較為熱門的薪酬政策進(jìn)行了介紹，有助于通過與本文所提出的基于人力資本價(jià)值的薪酬模式的比較發(fā)現(xiàn)后者的的過人之處。 第三章介紹基于人力資本價(jià)值的薪酬模式的設(shè)計(jì)過程，首先是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的考慮，進(jìn)而是人力資本價(jià)值的分析和確定，并

7、且對企業(yè)人力資本價(jià)值進(jìn)行分類，從而針對不同的員工進(jìn)行符合員工自身人力資本類型的價(jià)值確定，最后再進(jìn)行整體薪酬體系的提出。在確定人力資本價(jià)值時(shí)，作者認(rèn)為僅僅使用貨幣性計(jì)量方法來計(jì)量人力資本價(jià)值并不妥當(dāng)，因此選擇了非貨幣性計(jì)量方法作為補(bǔ)充來進(jìn)行人力資本價(jià)值的計(jì)量。作為非貨幣性計(jì)量方法的一種，平衡記分卡近年來被認(rèn)為是較好的業(yè)績評價(jià)方法。它可以通過多角度、全方位、多層次的指標(biāo)展示經(jīng)營業(yè)績，同時(shí)也可以反映企業(yè)的經(jīng)營能力。由于平衡計(jì)分卡能夠反映出入力

8、資本價(jià)值的非貨幣性特征，因此本文使用平衡記分卡的方法來計(jì)算人力資本價(jià)值。確定了人力資本的價(jià)值之后，要考慮企業(yè)的戰(zhàn)略并且根據(jù)戰(zhàn)略制定出相應(yīng)的薪酬模式。 第四章通過對某會計(jì)師事務(wù)所的薪酬體系再設(shè)計(jì)所帶來的成效來驗(yàn)證基于人力資本價(jià)值的薪酬模式相比傳統(tǒng)薪酬模式的優(yōu)越之處。在介紹某會計(jì)師事務(wù)所的基本情況以及2000年該會計(jì)師事務(wù)所的原始薪酬模式之后，作者又進(jìn)一步介紹該會計(jì)師事務(wù)所在2001年以及2002年進(jìn)行的薪酬改革。在分析改革后的薪酬