人力資本價(jià)值與企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)

1、叫咽理人力資本價(jià)值與企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)蔡超(南京財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院江蘇南京210046)[摘要]企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的過(guò)程就是將人力資本和物質(zhì)資本融合的過(guò)程，隨著其對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)越來(lái)越大，人力資本在企業(yè)中的地位與日俱增。因此，人力資本應(yīng)參與到企業(yè)剩余收益分配中，本文以南京某高科技土市公司為例，將人力資本和薪酬設(shè)計(jì)理念結(jié)合起來(lái)，根據(jù)其人力資本貢獻(xiàn)和崗位在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的價(jià)值權(quán)重，計(jì)量企業(yè)中的技術(shù)員工的個(gè)體人力資本價(jià)值，并計(jì)算其應(yīng)分配得到的薪酬。[關(guān)鍵詞

2、]人力資本薪酬設(shè)計(jì)個(gè)體人力資本計(jì)量中圖分類(lèi)號(hào):f240文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1009914X(2011)050281021人為資本及人刀資本計(jì)量所謂的人力資本就是指人在長(zhǎng)期的學(xué)習(xí)、實(shí)踐中，所具備的技能、知識(shí)并能帶來(lái)相應(yīng)收益的種特殊的非物質(zhì)資本。其具有依附性，能動(dòng)性，增殖性等特征。如今，人力資本已經(jīng)成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的源泉，尤其在高科技產(chǎn)業(yè)中人力資本更加改變了傳統(tǒng)的高物質(zhì)資本投入生產(chǎn)方式。這使得企業(yè)員工的智力資本顯得越來(lái)越重要。黨的十六大

3、提出勞動(dòng)、資本、技術(shù)管理等生產(chǎn)要素安貢獻(xiàn)參與分配原則，因此人力資本要素應(yīng)參與到企業(yè)收入分配中去。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，要堅(jiān)持公平原則，充分考慮到人力資本產(chǎn)權(quán)，劃分人力資本和物質(zhì)資本對(duì)其產(chǎn)出的貢獻(xiàn)，讓人力資本充分的參與到企業(yè)的剩余價(jià)值分配當(dāng)中，這樣可有效的對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，使員工感受到自身和企業(yè)利益的致性，更加積極的投入到工作過(guò)程中。由于入力資本的特殊性，使其不像物質(zhì)資本可以準(zhǔn)確的計(jì)量。對(duì)此，中外學(xué)者做了很多研究給出了很多方法，有以工資報(bào)酬

4、為基礎(chǔ)的計(jì)量方法，像未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法:還有以收益為基礎(chǔ)的計(jì)量方法，包括經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、商譽(yù)評(píng)價(jià)法、隨機(jī)報(bào)償價(jià)值法等。2模型的建立本文是采用當(dāng)期人力資本價(jià)值來(lái)進(jìn)行t量，即人力資本當(dāng)期投入價(jià)值和當(dāng)期創(chuàng)造的新價(jià)值之和。人力資本和物質(zhì)資本是企業(yè)投入和產(chǎn)出的函數(shù)，我們可以首先利用柯布一道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)模型計(jì)算出人力資本和物質(zhì)資本的貢獻(xiàn)率。并以此計(jì)算出群體人力資本的價(jià)值，再根據(jù)崗位評(píng)估和個(gè)人績(jī)效評(píng)估計(jì)算出個(gè)體人力資本價(jià)值。2.1人力資本的貢獻(xiàn)率人力資

5、本貢獻(xiàn)率是指人力資本這種生產(chǎn)要素，在于物質(zhì)資本共同創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的過(guò)程中，人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)所創(chuàng)造出的價(jià)值。我們可以從有效勞動(dòng)投入的柯布一道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)入手:J~==AU)K“1..f(])Yt←企業(yè)效益或產(chǎn)出，可用企業(yè)稅前凈利潤(rùn)和利息之和代替，[t人力資本投入，Kt→物質(zhì)資本投入，A(t)一技術(shù)水平參數(shù):(1)式兩邊同時(shí)取對(duì)數(shù)，可以得到:hlI=hlA(t)αhlK，十hlLt(2)J.LAY人力資本貢獻(xiàn)率H~βτY2.2崗位價(jià)值評(píng)估

6、不同的崗位對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)中的影響程度是不同的。崗位價(jià)值評(píng)估是指在工作分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位在組織中的所做的貢獻(xiàn)，工作性質(zhì)及影響程度進(jìn)行評(píng)估，以此確定不同崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值。其重要意義在子，是公司薪酬體系設(shè)計(jì)的重要依據(jù)，崗位價(jià)值評(píng)估的成功與否直接關(guān)系到公司薪酬制表2XW公司崗位在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中評(píng)價(jià)體系級(jí)指標(biāo)權(quán)重二級(jí)指標(biāo)等級(jí)分?jǐn)?shù)Cl文化素質(zhì)水平1:357.9C2工作經(jīng)驗(yàn)2579Bl知識(shí)技能2.5C3專(zhuān)業(yè)知識(shí)13579口4管理技能579口5人際技

7、能1359C6風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)379B2勞動(dòng)贊任25%C7成本控制i己579C8指導(dǎo)監(jiān)督39C8工作復(fù)雜程設(shè)12.57953勞動(dòng)強(qiáng)度:2(且CJO臟為辛苦程度3579Cll壓力大個(gè)1379B4工作貢獻(xiàn)3C1%G12對(duì)組織的影響程度13579C13影響范圍的大小1:.3~)79度的合理性和公平性，直接影響到是否能夠最大限度地提高員工的積極性和薪酬滿(mǎn)意度，提高工作效率，從而提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力。本文建立了崗位價(jià)值評(píng)估體系，提取崗位價(jià)值評(píng)估要素，并采德?tīng)?/p>

8、菲法確定因素權(quán)重，并用專(zhuān)家調(diào)查法打分來(lái)確定崗位相對(duì)的權(quán)重。G~G1G2G3…，但(Gi代表各個(gè)不同的崗位“LGi~l)2.3當(dāng)期個(gè)體人力資本價(jià)值個(gè)體人力資本價(jià)值的計(jì)量是個(gè)體應(yīng)獲得報(bào)酬的基礎(chǔ)，合理的計(jì)量方法可以提升員工的公平感知，并更加積極的投入到工作環(huán)境中。當(dāng)期人力資本價(jià)值計(jì)量認(rèn)為當(dāng)期價(jià)值包括人力資本當(dāng)期投入成本和當(dāng)期創(chuàng)造的新價(jià)值，人力資本當(dāng)期投入價(jià)值是直接為人力資本所耗用的包括工資、津貼、福利費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、保險(xiǎn)費(fèi)、離職費(fèi)等支出，這些費(fèi)用

9、理所當(dāng)然是人力資本當(dāng)期價(jià)值的組成部分，應(yīng)當(dāng)列入人力資本當(dāng)期價(jià)值之內(nèi)。人力資本價(jià)值構(gòu)成的另一部分是人力資本當(dāng)期創(chuàng)造并實(shí)現(xiàn)的新價(jià)值。假設(shè)企業(yè)當(dāng)期對(duì)員工支付的費(fèi)用為L(zhǎng)，當(dāng)期凈利潤(rùn)為S，群體人力資本貢獻(xiàn)率為H，崗位價(jià)值所占比重Gi，則當(dāng)期個(gè)體人力資本價(jià)值Vij~Vij二(LlNiSHNi)GiRij.(Rij是崗位1上的某j個(gè)人再整體該部門(mén)的績(jī)效評(píng)分中的表現(xiàn)情況，即該人績(jī)效評(píng)分該部門(mén)的平均績(jī)效分?jǐn)?shù))。3模型應(yīng)用我們選用了南京某家高科技上市公司X

10、Wo該公司目前運(yùn)營(yíng)良好，年報(bào)中無(wú)虧損記錄。3.1XW公司的人力資本貢獻(xiàn)率根據(jù)上市公司年報(bào)的披露，XW企業(yè)近三年稅前凈利潤(rùn)Y、人力資源總投入L、物力資源總投入K的數(shù)據(jù)如表所示。表1XW公司資本投入和產(chǎn)出表單位(元)200720082009人力資本挽入4389057.岳98040758.4912594悟7.31ln(H)15.2915.9016.35物質(zhì)資本投入319921289.00376944454.2644767曲8216ln(K)1

11、9.5819.7519.92總收益261726日5.7648口19臼2.4]66705477.52ln(y)17口817.6918.02資料來(lái)源:上市公司年報(bào)帶入到lnJ:二InA(t)α1nKt十βhι方程中去，解出α，盧的值。α~O.47，盧~0.69我們可以計(jì)算出09年該公司的人力資本貢獻(xiàn)率為::“l(fā)，些YH~P1?T~O.470.3620.283~0.612009年該公司人力資本群體價(jià)值為:V~SH二57，988，407.760

12、.61~35372928.73元)3.2崗位價(jià)值評(píng)估XW企業(yè)是個(gè)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的上市公司，現(xiàn)在職員工總數(shù)為948人。根據(jù)其公司特點(diǎn)和職能，我們可以將其員工大致分為以下5類(lèi)。高級(jí)管理人員，盧般管理人員，技術(shù)員工，生產(chǎn)員工，銷(xiāo)售員工。我們將知識(shí)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和工作貢獻(xiàn)四個(gè)方面作為崗位評(píng)價(jià)的4各要素，設(shè)計(jì)出崗位評(píng)價(jià)體系。崗位價(jià)值評(píng)估步驟:1、建立崗位價(jià)值評(píng)價(jià)體系。根據(jù)該公司的特點(diǎn)并結(jié)合一般的崗位評(píng)估采用的四要素原則，設(shè)計(jì)出四個(gè)一級(jí)指標(biāo)

13、和13個(gè)二級(jí)指標(biāo)。2、確定一級(jí)指標(biāo)權(quán)重。該步驟采用德?tīng)柗品ǖ幕驹?，選擇專(zhuān)家和該公司的各方面的管理者。采用獨(dú)立填表并計(jì)算確定出→級(jí)指標(biāo)的相對(duì)權(quán)重。3、為不同崗位進(jìn)行打分。選擇專(zhuān)家和公司管理人員針對(duì)價(jià)值評(píng)價(jià)體系中的二級(jí)指標(biāo)為不同崗位打分。1代表“不重要“、3代表“不太重要“、5代表“一般“、7代表“重要“、9代表“非常重要“?？?i!覓I281理論廣角酣~Chinascience川echnologyReYICw商業(yè)銀行客戶(hù)細(xì)分模型研究殷

14、明李興國(guó)(合肥工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院去徽合肥230009)[摘要]商業(yè)銀行建立一套科學(xué)合理的客戶(hù)細(xì)分模型和方法對(duì)自身的發(fā)展有著重要的意義。針對(duì)于商業(yè)銀行的客戶(hù)，在前人的研究基礎(chǔ)之上，在考慮客戶(hù)過(guò)去的利潤(rùn)貢獻(xiàn)、未來(lái)可能收益、和忠誠(chéng)度的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了商業(yè)銀行客戶(hù)細(xì)分模型，提出了套基于客戶(hù)終身價(jià)值和客戶(hù)忠誠(chéng)度的細(xì)分方法，之后利用數(shù)據(jù)挖掘中kmeans快速聚類(lèi)對(duì)客戶(hù)進(jìn)行細(xì)分，并在聚類(lèi)結(jié)果的基礎(chǔ)上從客戶(hù)的心理因素和個(gè)性特征的視角出發(fā)，對(duì)客戶(hù)進(jìn)行二次細(xì)分

15、。為銀行客觀(guān)評(píng)價(jià)客戶(hù)價(jià)值、科學(xué)細(xì)分客戶(hù)、更有效的實(shí)現(xiàn)分層營(yíng)銷(xiāo)和差別服務(wù)提供支持。[關(guān)鍵詞]商業(yè)銀行客戶(hù)終身價(jià)值客戶(hù)忠誠(chéng)度kmeans聚類(lèi)三次細(xì)分中圖分類(lèi)號(hào):F832.33文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A文章編號(hào)l009914X(2011)050282031弓l盲隨著近年我國(guó)加入WTO，外資銀行不斷進(jìn)入，使得國(guó)內(nèi)銀行承受巨大的壓力。而從“以產(chǎn)品導(dǎo)向型“到“以客戶(hù)為中心“的管理理念的轉(zhuǎn)變也使得商業(yè)銀行逐漸認(rèn)識(shí)到客戶(hù)的重要性，并意識(shí)到能否獲得、保持并發(fā)展自己的客

16、戶(hù)，已成為銀行能否獲取利潤(rùn)最關(guān)鍵的因素，因此商業(yè)銀行最終把競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)落在客戶(hù)身上，并由此產(chǎn)生了商業(yè)銀行的客戶(hù)關(guān)系管理。隨著對(duì)客戶(hù)關(guān)系管理的深入研究，很多學(xué)者發(fā)現(xiàn)客戶(hù)保持成為企業(yè)盈利最至關(guān)重要的因素。“客戶(hù)忠誠(chéng)之父..Reichheld和Sasser(990)對(duì)美國(guó)9個(gè)行業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)表明，客戶(hù)保持增加5艷，行業(yè)平均利潤(rùn)率增加幅度在25%95%之間。實(shí)踐證明，吸引一個(gè)新客戶(hù)所耗費(fèi)的成本大約相當(dāng)于保持一個(gè)老客戶(hù)的5倍。這些研究意味著，維持住客

17、戶(hù)，盈利才有保障。想要維持住現(xiàn)有的客戶(hù)群，我們就必須弄清楚不同的客戶(hù)有哪些各異的特征，他們的行為習(xí)慣和偏好是什么，他們需要什么，他們討厭什么，如果最終他們選擇離開(kāi)，那么導(dǎo)致他們離開(kāi)的原因又是什么等等。如果保持一個(gè)客戶(hù)所花費(fèi)的成本超過(guò)這個(gè)客戶(hù)給企業(yè)帶來(lái)的收益，那么很顯然保持這個(gè)客戶(hù)就不那么圖1客戶(hù)生命周期各個(gè)階段的具體圖形4、計(jì)算出不同崗位再企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的價(jià)值權(quán)重。計(jì)算出來(lái)的權(quán)重為，高級(jí)管理人員是0.29一般管理人員O.15技術(shù)員工0.

18、24生產(chǎn)員工O.11銷(xiāo)售人員O.2103.3個(gè)體人力資本價(jià)值具體到員工的績(jī)效分?jǐn)?shù)，應(yīng)基于科學(xué)公正的考核方法，關(guān)于績(jī)效考核的方法有很多，有360?？己朔ā⑵胶夥e分卡等。本文主要介紹個(gè)體人力資本價(jià)值計(jì)量的模型極其應(yīng)用，所以在這里我們直接采用XW公司09年的績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)來(lái)直接進(jìn)行計(jì)算，技術(shù)部門(mén)的員工J在09年的綜合績(jī)效評(píng)分中為7.8分，該部門(mén)共有611人，并且平均績(jī)效分?jǐn)?shù)為6.4。所以Rij~7.86.4二1.220則該員工當(dāng)期的人體人力資本

19、價(jià)值為2Vij~(LNiSHNi)GiRi~(12594057.3161135372928.73611)0.241.22二23078.3元即當(dāng)期該技術(shù)人員理論上應(yīng)拿到的薪酬為23078.3元。同理也可計(jì)算出其他崗位員工應(yīng)獲得的報(bào)酬。4啟示企業(yè)應(yīng)把人力資本開(kāi)發(fā)問(wèn)題放到一個(gè)關(guān)鍵位置，讓人力資本充分發(fā)揮其作用，增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力并保持穩(wěn)定快速的發(fā)展。對(duì)此，對(duì)人才科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制是必不可少的。應(yīng)保證人力資本產(chǎn)權(quán)的完整性，讓員工參與到企業(yè)剩余價(jià)值分

20、配當(dāng)中去，除了完善薪酬績(jī)效管理體系外，還可以跟具體情況推行員工持股等激勵(lì)措施。如何合理對(duì)人力資本價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，是企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。在對(duì)人力資本定價(jià)過(guò)程中，崗位價(jià)值評(píng)估是其中的個(gè)關(guān)鍵，在評(píng)估過(guò)程中應(yīng)注意其評(píng)估體系設(shè)計(jì)要和企業(yè)自身情況相結(jié)合，科學(xué)的計(jì)算出各個(gè)不同282!科抗傅覓明智了。因此成功的實(shí)施客戶(hù)保持戰(zhàn)略是建立在客戶(hù)細(xì)分的基礎(chǔ)上的1I自從Smith(965)首次提出細(xì)分的概念以來(lái)，很多學(xué)者依據(jù)他們所處的時(shí)代和行業(yè)提出相應(yīng)的細(xì)分

21、方法。2害戶(hù)細(xì)分研究綜述客戶(hù)細(xì)分(CustomerSegmentation)是指按照一定的標(biāo)準(zhǔn)將企業(yè)的現(xiàn)有客戶(hù)劃分為不同的客戶(hù)群。通過(guò)客戶(hù)細(xì)分，企業(yè)可以更好地識(shí)別客戶(hù)，卻別對(duì)待不同的客戶(hù)，采用不同的客戶(hù)保持策略，從而達(dá)到最優(yōu)化配置企業(yè)資源、最大化提高客戶(hù)利潤(rùn)的目的目前國(guó)內(nèi)外銀行在客戶(hù)細(xì)分方面做的有一定的差距，國(guó)內(nèi)銀行客戶(hù)細(xì)分的研究實(shí)踐很大程度上落后于國(guó)外。傳統(tǒng)的細(xì)分方法是基于簡(jiǎn)單的行為特征和屬性特征的，例如傳統(tǒng)的市場(chǎng)細(xì)分方法，是基于人口

22、特征(諸如性別、居住的地理區(qū)域、年齡等)會(huì)影響消費(fèi)行為這樣一個(gè)基本假設(shè)，以此區(qū)分不同的客戶(hù)群。但是以外在特征作為依據(jù)的人口統(tǒng)計(jì)細(xì)分方法，顯然不足以預(yù)測(cè)客戶(hù)未來(lái)的購(gòu)買(mǎi)行為:還有就是90年代比較流行的基于行為的客戶(hù)細(xì)分一RFM方法。RFM分析針對(duì)每一個(gè)客戶(hù)的三個(gè)指標(biāo)打分，計(jì)算RFλM值來(lái)進(jìn)行客戶(hù)細(xì)分。但是這種方法分析過(guò)程復(fù)雜，需要耗費(fèi)大量時(shí)間，而且細(xì)分結(jié)果中客戶(hù)群過(guò)多，難以形成對(duì)每個(gè)客戶(hù)群的準(zhǔn)確理解，也就難以針對(duì)每個(gè)細(xì)分客戶(hù)群制定有效的營(yíng)銷(xiāo)

23、策略:在此之后又有學(xué)者提出在以客戶(hù)行為為基礎(chǔ)的客戶(hù)細(xì)分中，客戶(hù)忠誠(chéng)度是一個(gè)關(guān)鍵因素。因此將客戶(hù)忠誠(chéng)度納入客戶(hù)細(xì)分的范疇之內(nèi):近來(lái)學(xué)者們研究表明客戶(hù)全生命周期利潤(rùn)是客戶(hù)價(jià)值的衡量標(biāo)準(zhǔn)，客戶(hù)全生命周期利潤(rùn)的預(yù)測(cè)是客戶(hù)價(jià)值細(xì)分的關(guān)鍵?？偠灾?xì)分的方法有很多，但是都各有利弊。而且前人大多是依據(jù)一個(gè)或幾個(gè)關(guān)鍵因素，對(duì)客戶(hù)數(shù)據(jù)樣本進(jìn)行單獨(dú)針對(duì)價(jià)值或是消費(fèi)行為的一次細(xì)分，但是對(duì)客戶(hù)全面的把握不僅需要對(duì)客戶(hù)價(jià)值進(jìn)行識(shí)別，還需要了解客戶(hù)的具體消費(fèi)行為

24、特征。客戶(hù)價(jià)值細(xì)分能很好地識(shí)別出有價(jià)值的客戶(hù)，但卻不能發(fā)現(xiàn)客戶(hù)的具體消費(fèi)行為特征，而客戶(hù)行為細(xì)分能很好地識(shí)別出客戶(hù)需求特征，但是忽略了對(duì)客戶(hù)價(jià)值的判別。因此本文參考了前人的一些觀(guān)點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上提出了基于客戶(hù)價(jià)值和客戶(hù)心理因素、個(gè)性特征的二次客戶(hù)細(xì)分模的崗位在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中相對(duì)的重要程度。從“群體崗位一個(gè)人氣層層深入，最終得到個(gè)體人力資本價(jià)值。本文的人力資本計(jì)量和崗位評(píng)價(jià)仍存在A(yíng)定的不足之處，所計(jì)算出來(lái)當(dāng)期的人力資本價(jià)值只是理論上應(yīng)獲得的報(bào)酬

25、，在實(shí)際設(shè)計(jì)過(guò)程中，還應(yīng)考慮到行業(yè)的平均水平，所以還應(yīng)做進(jìn)一步的調(diào)整和驗(yàn)證。參考文獻(xiàn)[1)何建雄.人力資本收益分配途徑比較分析[J].商業(yè)研究，2007(8).[2]張文賢.人力資本[M].四川人民出版社，2008:164165[3]閏瑞芳，李娟.企業(yè)家人力資本價(jià)值確認(rèn)及計(jì)量探討[J].北方經(jīng)濟(jì)，2007(11)[4]李世聰人力資本安貢獻(xiàn)價(jià)值會(huì)計(jì)計(jì)量研究的重要?jiǎng)?chuàng)新[J].會(huì)計(jì)之友，2007(3).[5]成草草.基于幾點(diǎn)評(píng)分法的崗位評(píng)價(jià)要