心理契約違背與員工工作態(tài)度及組織公民行為的關系研究.pdf

1、組織的社會交換理論把員工為企業(yè)工作和企業(yè)為員工提供必要的報酬和條件視為一種交換的關系。在這種交換關系中，企業(yè)和員工都應該明確各自的職責、義務和利益，這通常是在文本的層面上通過合同契約的形式確定下來的。但是文本的合同與契約只有通過人的認知與心理才能對組織和員工雙方的行為發(fā)生作用，所以心理契約就成了當前管理心理學新的研究主題。 本研究結(jié)合心理契約理論、工作價值觀理論和韋納的歸因理論，重點探討了心理契約違背與員工工作態(tài)度及組織公民行為

2、之間的關系。 本研究參考Rousseau(1998，2000)和Robbinson&Turnley(1995)的研究問卷，經(jīng)過半結(jié)構(gòu)化訪談，編制了員工心理契約調(diào)查問卷；然后對來自杭州、上海、廣州、東莞、深圳等七個地市的246個有效樣本進行了問卷調(diào)查。經(jīng)過統(tǒng)計分析，得出如下主要結(jié)論： (1)心理契約之組織責任包含四個維度：物質(zhì)交易維度，人際關系維度，工作特征維度和個人發(fā)展維度。 (2)心理契約違背導致員工消極的工作

3、態(tài)度和行為。人際關系維度心理契約違背導致員工工作滿意感和情感承諾下降，犬儒主義和離職傾向增強，組織公民行為減少；物質(zhì)交易維度心理契約違背導致員工犬儒主義增強；工作特征維度心理契約違背導致員工的積極主動行為減少；個人發(fā)展維度心理契約違背導致員工離職傾向增強。 (3)員工的工作價值觀對心理契約違背、員工的工作態(tài)度和組織公民行為有直接的影響作用；個體取向價值觀與心理契約違背對員工工作滿意感的交互作用顯著，在組織履行義務比員工對組織的期

4、望好和差的兩種條件下，個人取向價值觀得分高的員工比得分低的員工工作滿意感更低，在組織履行義務與員工對組織的期望相一致的條件下，個人取向價值觀得分高的員工與得分低的員工工作滿意感沒有顯著差異；集體取向價值觀與心理契約違背對員工的工作態(tài)度和組織公民行為沒有交互影響作用。 (4)員工在心理契約違背時，主要歸因于組織的管理制度和運營狀況、管理者素質(zhì)偏好以及公司所有制和行業(yè)性質(zhì)等內(nèi)部因素；歸因與心理契約違背對員工的離職傾向有顯著的交互效應