企業(yè)間跨邊界網(wǎng)絡(luò)中的員工雙重組織承諾研究.pdf

1、世界經(jīng)濟的一體化使得企業(yè)間的競爭異常激烈，企業(yè)要在競爭異常激烈的、動態(tài)的、不確定性程度很高的經(jīng)營環(huán)境中求得生存與發(fā)展，就必須提高對市場的適應(yīng)和應(yīng)變能力。于是，以邊界模糊化、結(jié)構(gòu)柔性化為特征的現(xiàn)代組織模式在世界范圍內(nèi)受到高度重視。企業(yè)不斷尋求自身的靈敏性與競爭優(yōu)勢，主動建立、改進與客戶或供應(yīng)商之間的關(guān)系。在本文中我們把這種由兩個或兩個以上獨立的企業(yè)通過正式契約或隱含契約所構(gòu)成的互相依賴、共擔(dān)風(fēng)險的長期合作的組織模式稱為“企業(yè)間跨邊界網(wǎng)絡(luò)”

2、，簡稱為“企業(yè)網(wǎng)絡(luò)”。 在企業(yè)網(wǎng)絡(luò)中，員工忠誠由組織內(nèi)向整個網(wǎng)絡(luò)的延伸使組織承諾的焦點發(fā)生了變化，員工的忠誠度在一定程度上也會受到影響。本研究的焦點是員工在企業(yè)跨邊界網(wǎng)絡(luò)中所形成的雙重組織承諾，通過五個主要部分的研究，深入探討企業(yè)網(wǎng)絡(luò)中員工組織承諾的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)及與相關(guān)因素的關(guān)系。由于相關(guān)領(lǐng)域研究的缺乏，本文可以看作是對企業(yè)網(wǎng)絡(luò)中員工組織承諾的一個探索性的研究，本研究的結(jié)論對于豐富現(xiàn)有的人力資源管理和組織行為學(xué)的理論體系，有著重要

3、的意義。在實踐上，本文立足于企業(yè)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境中員工組織承諾這個新課題，從根源上去了解在企業(yè)網(wǎng)絡(luò)中影響員工組織承諾的因素及雙重承諾的形成對員工工作態(tài)度的影響，并有針對性地提出了相應(yīng)的管理對策與建議。因此，本研究的結(jié)論對于企業(yè)網(wǎng)絡(luò)的成員企業(yè)管理網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，對跨組織工作的員工實施有效的激勵方案，控制其在企業(yè)網(wǎng)絡(luò)中可能出現(xiàn)的機會主義行為，有重要的參考意義。 在論文結(jié)構(gòu)上，全文共包括八章的內(nèi)容： 在第一章緒論中本文將首先分析本研究的研究

4、背景和研究意義，提出研究思路和邏輯框架，并對本研究的總體設(shè)計和將要采用的研究方法進行闡述。然后在第二章對企業(yè)網(wǎng)絡(luò)和組織承諾的相關(guān)文獻進行回顧和評價，文獻回顧不僅使研究者可以明確現(xiàn)有研究中存在的空白和不足，也為本文的研究提供基礎(chǔ)。 第三章至第七章是本研究的主體部分。在第三章中，首先對Meyer和Allen(1997)組織承諾問卷的中文版本進行修訂。隨后，采用問卷調(diào)查的方式收集數(shù)據(jù)，對組織承諾三維結(jié)構(gòu)在中國員工中的適應(yīng)性進行研究。探

5、索性因素分析發(fā)現(xiàn)，情感承諾和規(guī)范承諾量表的某些題項，仍存在交叉負荷的情況，但是三維結(jié)構(gòu)基本是清晰的。驗證性因素分析采用結(jié)構(gòu)方程建模的方式對單因素模型、雙因素模型和三因素模型作了對比研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，由情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾構(gòu)成的三因素模型是擬合度最優(yōu)的。且各個題項在相應(yīng)潛變量上的負荷比較高，誤差負荷比較低。因此，可以證明Meyer和Allen(1990)的組織承諾三維結(jié)構(gòu)在中國背景下是適應(yīng)的。并且，經(jīng)過開發(fā)適合中國文化背景的新題項來

6、進行補充和修訂的新的組織承諾量表的信度和效度均為良好。 第四章中采用驗證性因素分析的方法對企業(yè)網(wǎng)絡(luò)中跨組織工作的員工雙重組織承諾的結(jié)構(gòu)進行研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，雙焦點三維度的六因素結(jié)構(gòu)是對企業(yè)網(wǎng)絡(luò)中員工組織承諾結(jié)構(gòu)擬合最優(yōu)的模型。這一結(jié)果對研究構(gòu)想中提出的雙重承諾理論提供了實證支持。即：在企業(yè)網(wǎng)絡(luò)中，跨組織工作的員工形成對雇主公司和客戶公司的雙重組織承諾。這種雙重承諾是三維結(jié)構(gòu)的，分別是情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。 第五章主

7、要考察企業(yè)網(wǎng)絡(luò)中員工雙重組織承諾的特征。所得到的主要結(jié)論有：(1)企業(yè)網(wǎng)絡(luò)中員工與常規(guī)組織環(huán)境下員工相比，情感承諾和規(guī)范承諾的水平有顯著的降低。(2)在所有契約環(huán)境的三個承諾維度上，大致呈現(xiàn)了雇主承諾高于客戶承諾的規(guī)律。但是，當(dāng)企業(yè)網(wǎng)絡(luò)間合作契約的模糊性加大后，員工對雇主公司和客戶公司的情感承諾和規(guī)范承諾降低，而持續(xù)承諾提高。(3)多元回歸分析和結(jié)構(gòu)方程分析結(jié)論支持員工對雇主公司的組織承諾將對員工對客戶公司的組織承諾的產(chǎn)生積極影響，而且

8、這種影響基本呈平行關(guān)系。 第六章研究跨組織工作員工雙重組織承諾的影響因素。在雇主組織承諾的三個維度、客戶組織承諾的三個維度，以及雙重組織承諾的三個維度上均表現(xiàn)出顯著影響力的惟一變量是雇主單位的組織支持?？蛻魡挝坏慕M織支持則對客戶組織承諾的三個維度都表現(xiàn)出顯著影響力，并對雙重規(guī)范承諾有顯著的預(yù)測力。這證明了組織支持這個變量在組織承諾的預(yù)測變量中的重要位置。在本章中也討論了其他變量對雙重承諾的影響。 第七章研究員工雙重承諾的

9、水平對員工工作行為的影響，其中工作行為變量主要選取了工作滿意度、離職傾向和組織公民行為三個變量。(1)首先考察雙重承諾的不同維度對員工工作態(tài)度的影響力。雙重情感承諾和雙重規(guī)范承諾對工作滿意度和兩個組織公民行為變量都有顯著的積極影響，對雇主單位的離職意向有顯著的消極影響。雙重持續(xù)承諾對工作滿意度有顯著的消極影響，對客戶單位離職意向有顯著的積極影響。 (2)考察了組織承諾的不同類型對工作態(tài)度的影響。在情感承諾和規(guī)范承諾的四種類型中，均表現(xiàn)出

10、雙高承諾群體的工作滿意度最高，離開雇主單位的意向最弱。而在持續(xù)承諾的四種類型中，則表現(xiàn)出雙低群體的工作滿意度水平最高，而對雇主公司的離職意向最低。這與第一個層面上的研究結(jié)論基本一致。也就是說，在跨組織工作的員工中，形成對雇主和客戶雙高承諾的員工其工作態(tài)度是最理想的。(3)考察了員工在對雇主單位和客戶單位的組織承諾上的認知差距對員工工作態(tài)度的影響。T檢驗的結(jié)果發(fā)現(xiàn)在組織承諾的三個維度上，員工在雇主公司的得分水平均高于在客戶公司的得分水平。

11、采用多元回歸分析的方法，將組織承諾的認知差距對員工工作態(tài)度的影響進行分析發(fā)現(xiàn)，不同維度的認知差距影響力不同。 第八章是結(jié)論和展望，首先對本研究所得到的結(jié)論進行總結(jié)，并根據(jù)已經(jīng)得到的研究結(jié)果提出在管理實踐上的應(yīng)用意義。在第八章中論文還指出了本研究的創(chuàng)新點、局限性和未來研究的方向。 本論文的創(chuàng)新點主要有： (1)研究視角的創(chuàng)新。企業(yè)網(wǎng)絡(luò)的出現(xiàn)是對動態(tài)的、日趨復(fù)雜的、不可預(yù)測的市場環(huán)境的一種組織適應(yīng)。本論文將研究視角

12、聚焦于新興的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境，將組織承諾的研究從封閉邊界的組織擴展到企業(yè)網(wǎng)絡(luò)中，對于探索企業(yè)網(wǎng)絡(luò)中的管理規(guī)律是一個有益的嘗試。當(dāng)然，研究結(jié)論要得到進一步驗證，還需要更多更深入的研究。 (2)研究方法的改進。在本論文的研究中，修訂了組織承諾測量的經(jīng)典量表，并以實證研究的結(jié)論驗證了組織承諾的三維度結(jié)構(gòu)在中國背景下的適應(yīng)性。這一測量工具可以作為今后組織承諾研究的基礎(chǔ)。另外，本研究也根據(jù)企業(yè)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的特點對一些重要的組織行為學(xué)變量進行網(wǎng)絡(luò)環(huán)

13、境下的重新定義，并編制新的測量量表。這些研究工具的信度和效度在研究中得到驗證，可以為今后學(xué)者在相關(guān)領(lǐng)域的研究提供參考。 (3)研究結(jié)論的創(chuàng)新。本研究首次提出了企業(yè)網(wǎng)絡(luò)中員工雙重組織承諾的研究模型，實證結(jié)論也支持了這一兩焦點三維度的六因素模型。這一研究結(jié)論可以作為今后對企業(yè)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下員工組織承諾研究的基礎(chǔ)和參考。在本文研究中還對雙重組織承諾的前因變量和結(jié)果變量進行研究，這些結(jié)論對于探索企業(yè)網(wǎng)絡(luò)中員工組織承諾的特征和影響，以及企業(yè)對