淺談薪酬在激勵中的應(yīng)用

1、淺談薪酬在激勵中的應(yīng)用激勵的最終目的是按照管理者的目標提高績效，薪酬激勵是一個非常重要、最常用的方法。當然，薪酬不是激勵員工的唯一手段，也不一定是最好的辦法。從實踐中可以看到，即便薪酬金額相同，也會因為管理機制、企業(yè)文化、薪酬結(jié)構(gòu)比例和支付方式的不同，從而得到不同的效果。因此，設(shè)計和采用科學合理的方案，把薪酬激勵效能實現(xiàn)最大化，使薪酬方案實施后既能有利于員工隊伍的穩(wěn)定，又可以發(fā)揮最大的激勵效果，就是我們要討論和研究的問題。做一個好的薪酬

2、方案，首先要解決的問題是如何設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)，按照赫茲伯格的雙因素理論（激勵—保健因素理論），人們在工作中感到滿意和不滿意的因素是很不相同的。他把企業(yè)中的有關(guān)因素分為滿意因素和不滿意因素。滿意因素是指可以使人得到滿足和激勵的因素，即激勵因素。不滿意因素是指缺乏這些因素時容易產(chǎn)生不滿和消極情緒，即保健因素。我們要區(qū)分薪酬組成中的激勵因素和保健因素，一方面保證和改善保健因素，消除員工不滿。另一方面重點靠激勵因素的滿足來提高員工有更好的表現(xiàn)或提高

3、勞動熱情。那么，這其中保健性因素的項目有哪些呢？按照大多數(shù)企業(yè)的做法，固定工資、固定津貼、法定的政府或社會強制性福利、由企業(yè)統(tǒng)一制訂的相同標準的員工福利項目等，是都屬于這一類的。而屬于激勵性質(zhì)的另一類是像提成、獎金、培訓提升、股份、分紅、其它物質(zhì)待遇等等這些因素。我們所熟悉的赫茲伯特雙因熱情方面，還得靠那些激勵性的因素來起作用。薪酬結(jié)構(gòu)比較清晰后，就需要合理設(shè)計薪酬各組成部分的比例構(gòu)成，對不同類型和級別的員工要設(shè)計和采用不同的比例激勵措

4、施。從馬斯洛的需求層次理論來說，人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、受尊重的需求和自我實現(xiàn)的需求五個不同層次，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。在實際生活當中，在需求向高層次發(fā)展的過程中，必然也會存在一定的交叉。而工資作為滿足較低層次的物質(zhì)生活需求的基本保障條件，也就是我們通常說的經(jīng)濟基礎(chǔ)，對絕大多數(shù)人來說，“缺了錢是萬萬不能的”仍然是個硬道理。當工資的不足造成員工物質(zhì)生活需要得不到足夠的滿足時，即使企業(yè)文化搞得再

5、好，也難留人。相對來講，對于高層次的人才，假如只是一味給予物質(zhì)獎勵，工資較高但如果缺少良好的工作環(huán)境和文化氛圍，仍然會缺乏吸引力。因此，首先要滿足的，也是進行激勵的經(jīng)濟性薪酬。在一方面，如上文所曾經(jīng)分析過的，將固定經(jīng)濟性薪酬控制在一個較低的范圍內(nèi)，使其作用在滿足員工的最基本要求，而又不至于產(chǎn)生不滿或不安的基礎(chǔ)這上。在另一方面，盡量增大浮動經(jīng)濟性薪酬的比例，按照企業(yè)及管理者力圖達到的各項目標，將浮動經(jīng)濟性薪酬的多少與每項目標的完成與否進行