淺談薪酬管理在企業(yè)單位人才激勵(lì)中的作用

1、2010(08)總第1027期伍薜技術(shù)協(xié)作信息人力資源淺談薪酬管理在企業(yè)單位人才激勵(lì)中的作用●張淑紅摘要：企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因?yàn)槿耸亲鳛槠髽I(yè)對(duì)自身進(jìn)行變革以適應(yīng)環(huán)境變化的唯一動(dòng)力。入世以來(lái)，隨著涌入中匡l的國(guó)際企業(yè)越來(lái)越多，人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)在各行業(yè)展開(kāi)。給我國(guó)傳統(tǒng)的人力資源管理制度帶來(lái)了巨大的壓力和挑戰(zhàn)，如何更好的發(fā)揮人力資源的作用，成為現(xiàn)代企業(yè)首要考慮的問(wèn)。而薪酬管理作為人力資源中最重要的組成部分，正是從根本上保證人力資源的

2、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著不容忽視的作用。關(guān)鍵詞：薪酬管理；人才激勵(lì)；企業(yè)一、薪酬及薪酬管理薪酬是企業(yè)付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。它主要以工資獎(jiǎng)勵(lì)工資)和福利兩種形式表現(xiàn)出來(lái)，是員工從事勞動(dòng)的物質(zhì)利益前提，與員工的切身利益密切相關(guān)，直接影響著員工的勞動(dòng)積極性。同時(shí)，薪酬作為勞動(dòng)成本，在企業(yè)總成本中占有很大比重，它的增加會(huì)直接導(dǎo)致產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力和盈利水平的下降。因此，制定科學(xué)、合理的薪酬管理制度，激發(fā)員工的勞動(dòng)積極性，以保證企業(yè)獲取良好的經(jīng)濟(jì)效

3、益，就成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容。員工的薪酬主要包括兩部分：一是以貨幣形式直接付給員工的薪酬，比如工資；二是以非貨幣形式付給員工的薪酬，比如各種保險(xiǎn)、帶薪休假、企業(yè)食堂、優(yōu)惠住房等。薪酬管理是指組織管理者對(duì)員工的薪酬形式、薪酬水平、薪酬等級(jí)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整。薪酬管理的運(yùn)用是非常奇妙的，運(yùn)用得好，可以使人工作積極，效率倍增；而運(yùn)用得不好或不得法，則收效甚微，甚至適得其反。一個(gè)管理者如果不懂得怎樣去激勵(lì)員工，是無(wú)法勝任其工作的。薪

4、酬的激勵(lì)是全面滿足員工需求的重要基礎(chǔ)。合理而公平的薪酬水平和薪酬制度，不僅可以滿足員工及其家庭的基本生活需求，使員工產(chǎn)生安全感和對(duì)預(yù)期風(fēng)險(xiǎn)的心理保障意識(shí)，從而增加對(duì)企業(yè)的歸屬感，而且還可以滿足員工追求承認(rèn)、成就等更高層次的需求，從而提高員工的勞動(dòng)積極性。二、企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題l觀念落后，對(duì)薪酬管理重要性的認(rèn)識(shí)不到位。許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源管理沒(méi)有予以足夠的重視，尤其是對(duì)薪酬管理職能。薪酬管理是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)之一，企業(yè)領(lǐng)

5、導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到它是人力資源管理的第一資源，必須改革以適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)的要求。2績(jī)效評(píng)價(jià)體系不完善，錯(cuò)誤評(píng)估員工行為。歸因理論(attributiontheory)認(rèn)為我們對(duì)個(gè)體的不同判斷取決于我們對(duì)特定行為歸因于何種意義的解釋。這一理論表明，當(dāng)我們觀察某一個(gè)體的行為時(shí)，總是試圖判斷它是由于內(nèi)部原因還是外部原因造成的，而我們對(duì)個(gè)體活動(dòng)的知覺(jué)和判斷又在很大程度上受到我們對(duì)其內(nèi)部狀態(tài)的假設(shè)的影響。要合理地分配薪水，管理者就需要對(duì)員工的行為和績(jī)效進(jìn)行評(píng)

6、估，而大多數(shù)企業(yè)工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確，導(dǎo)致工作績(jī)效評(píng)價(jià)工具失效；領(lǐng)導(dǎo)者以主觀方式進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而導(dǎo)致選擇性知覺(jué)、暈輪效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、投射和刻板印象等，這就造成了評(píng)估的失真，從而導(dǎo)致薪酬分配不合理。3企業(yè)在人才激勵(lì)和薪酬管理中還存在不公現(xiàn)象。激勵(lì)中的一個(gè)重要因素是個(gè)人對(duì)報(bào)酬結(jié)構(gòu)是否覺(jué)得公平。一個(gè)人對(duì)所得到的報(bào)酬是否滿意就是個(gè)人主觀地將他的投入同別人相比是否得到公平或公正的報(bào)酬。在一個(gè)組織里，大多數(shù)人往往喜歡與他人進(jìn)行比較，并對(duì)公平與否的程

7、度作出判斷。從某種意義上說(shuō)，工作動(dòng)機(jī)激發(fā)的過(guò)程，實(shí)際上就是人與人之間進(jìn)行比較、作出判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行動(dòng)的過(guò)程。如果人們覺(jué)得他們所獲得的報(bào)酬不公平，他們可能產(chǎn)生不滿，降低產(chǎn)出的數(shù)量和質(zhì)量，或者離開(kāi)這個(gè)組織如果人們覺(jué)得報(bào)酬是公平的，他們可能繼續(xù)在這同樣的產(chǎn)出水平上工作；如果人們認(rèn)為個(gè)人的報(bào)酬要比認(rèn)為是公平的報(bào)酬要大，他們可能工作得更加努力。追求公平是大多數(shù)人的強(qiáng)烈要求，一定的績(jī)效應(yīng)當(dāng)獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)酬，當(dāng)員工感到組織對(duì)他的勞動(dòng)所給予的獎(jiǎng)酬不公平

8、時(shí)，就會(huì)以各種方式作出反應(yīng)最主要的是降低工作績(jī)效，自己尋求公平。三、對(duì)策1更新薪酬管理觀念，重視人力資本效應(yīng)。要實(shí)現(xiàn)薪酬管理的創(chuàng)新必須要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的薪酬觀念。薪酬管理必須樹(shù)立“能本管理”思想，對(duì)薪酬的內(nèi)涵要作廣義化理解，并樹(shù)立以“可比價(jià)值”為基礎(chǔ)的新的薪酬公平觀念。能級(jí)制、長(zhǎng)效激勵(lì)、公開(kāi)化是現(xiàn)代薪酬管理的三大基本原則。傳統(tǒng)的以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)的薪資體系應(yīng)逐步轉(zhuǎn)變?yōu)闃I(yè)績(jī)工資體系和技能工資體系。企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)人力資本的作用，考慮人力資本的增值

9、效應(yīng)，通過(guò)薪酬激勵(lì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工個(gè)人的“雙贏”。2充分考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定企業(yè)的薪酬制度。根據(jù)激勵(lì)理論，需要驅(qū)動(dòng)人們采取某種行動(dòng)、付出某種努力，以實(shí)現(xiàn)某種能夠滿足其需要的目標(biāo)。企業(yè)可以針對(duì)員工的需要采取一定的激勵(lì)措施，引導(dǎo)員工的行為靠向企業(yè)的目標(biāo)。而不同層次、不同類(lèi)別的員工，他們所掌握的知識(shí)和技能是不同的，具體到每個(gè)員工，由于價(jià)值觀、生活水平等方面因素的影響，他們的需要也是不同的，即使是同一員工，他的需求價(jià)值觀和動(dòng)機(jī)也會(huì)隨著時(shí)間的變化

10、而變化，因此企業(yè)要具體員工具體分析，“對(duì)癥下藥”，采取差別化的薪酬激勵(lì)，即不僅對(duì)核心員工和普通員工采取差別激勵(lì)，而且在核心員工內(nèi)部也應(yīng)實(shí)行差別激勵(lì)。3物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式是正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。物質(zhì)需要是人類(lèi)的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式

11、。但事實(shí)上人類(lèi)不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要。美國(guó)管理學(xué)家皮特(TomPel~rs)就曾指出“重賞會(huì)帶來(lái)副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開(kāi)展，整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就不會(huì)正”。因此，企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。4實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛鉤。單純的高薪并不能真正起到激勵(lì)作用，只有與績(jī)效結(jié)合的薪酬才能充分調(diào)動(dòng)職工的積極性。任何一種工資制度靜止了，他的激勵(lì)作用

12、也就不存在了，績(jī)效考核的建立使得薪酬的內(nèi)涵更豐富它不僅把薪酬的支付和個(gè)人工作績(jī)效結(jié)合，同時(shí)還和團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密掛鉤。通過(guò)實(shí)施績(jī)效薪酬，調(diào)動(dòng)了員工的工作熱情，提高了績(jī)效。但是，并不是只要實(shí)施了都能獲得理想的結(jié)果，其關(guān)鍵還在于設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，要讓所有的員工都參與，參與的過(guò)程是一個(gè)很好的溝通和培訓(xùn)的過(guò)程，也是讓公司和員工發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和樹(shù)立成功實(shí)施信心的過(guò)程，這是績(jī)效薪酬實(shí)施成功的重要保證。，同時(shí)薪酬支付時(shí)與員工的溝通也很重要，要讓員工

13、知其然，也知其所以然。如果員工不知道為何拿錢(qián)，對(duì)員工也起不到激勵(lì)作用。做好溝通必須注意以下三點(diǎn)：第一，是與員工溝通企業(yè)的戰(zhàn)略方向，讓員工了解企業(yè)的目標(biāo)；第二，將企業(yè)總體目標(biāo)向下分解，幫助各部門(mén)和員工明確具體業(yè)績(jī)目標(biāo)；第三，通過(guò)業(yè)績(jī)考核與評(píng)估為員工提供業(yè)績(jī)結(jié)果與行為方面的反饋；最后以薪酬手段，包括年終獎(jiǎng)金，強(qiáng)化員工的業(yè)績(jī)行為，繼而達(dá)成企業(yè)的總體目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)薪酬這一金錢(qián)的激勵(lì)作用。四、結(jié)語(yǔ)任何一個(gè)企業(yè)都需要有效的激勵(lì)，如何進(jìn)行科學(xué)有效的激勵(lì)已

14、經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容。企業(yè)在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制時(shí)。必須考慮本企業(yè)的目標(biāo)、文化、資源、員工的需求等綜合要素。激勵(lì)員工向著實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所作的努力。才是組織所期望的行為；與組織文化、價(jià)值觀念協(xié)調(diào)一致的激勵(lì)。才能有助于形成企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力；利用有限的資源并創(chuàng)造新的資源以滿足員工需求，激勵(lì)才可產(chǎn)生預(yù)期的效果。薪酬激勵(lì)也不例外。要真正把員工薪酬管理落到實(shí)處，企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)、薪酬模式和薪酮激勵(lì)的實(shí)施過(guò)程中，必須要和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)思想、管理風(fēng)格及

15、企業(yè)文化進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。在薪酬管理的反復(fù)實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行制度的完善。在企業(yè)所面對(duì)的內(nèi)外部環(huán)境越來(lái)越不確定、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，企業(yè)要想持續(xù)創(chuàng)造和保持自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就需要根據(jù)不斷變化的環(huán)境。對(duì)企業(yè)進(jìn)行不斷的變革。而企業(yè)在變革的過(guò)程中，可能會(huì)面對(duì)巨大的阻力和風(fēng)險(xiǎn)。在此情況下。企業(yè)家的作用將成為核心與關(guān)鍵。因此，在未來(lái)的企業(yè)中，企業(yè)家將越來(lái)越成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。《作者單位：廈門(mén)銀行股份有限公司)1012010(08)總第1027期伍薜技

16、術(shù)協(xié)作信息人力資源淺談薪酬管理在企業(yè)單位人才激勵(lì)中的作用●張淑紅摘要：企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因?yàn)槿耸亲鳛槠髽I(yè)對(duì)自身進(jìn)行變革以適應(yīng)環(huán)境變化的唯一動(dòng)力。入世以來(lái)，隨著涌入中匡l的國(guó)際企業(yè)越來(lái)越多，人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)在各行業(yè)展開(kāi)。給我國(guó)傳統(tǒng)的人力資源管理制度帶來(lái)了巨大的壓力和挑戰(zhàn)，如何更好的發(fā)揮人力資源的作用，成為現(xiàn)代企業(yè)首要考慮的問(wèn)。而薪酬管理作為人力資源中最重要的組成部分，正是從根本上保證人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著不容

17、忽視的作用。關(guān)鍵詞：薪酬管理；人才激勵(lì)；企業(yè)一、薪酬及薪酬管理薪酬是企業(yè)付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。它主要以工資獎(jiǎng)勵(lì)工資)和福利兩種形式表現(xiàn)出來(lái)，是員工從事勞動(dòng)的物質(zhì)利益前提，與員工的切身利益密切相關(guān)，直接影響著員工的勞動(dòng)積極性。同時(shí)，薪酬作為勞動(dòng)成本，在企業(yè)總成本中占有很大比重，它的增加會(huì)直接導(dǎo)致產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力和盈利水平的下降。因此，制定科學(xué)、合理的薪酬管理制度，激發(fā)員工的勞動(dòng)積極性，以保證企業(yè)獲取良好的經(jīng)濟(jì)效益，就成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容。員工的

18、薪酬主要包括兩部分：一是以貨幣形式直接付給員工的薪酬，比如工資；二是以非貨幣形式付給員工的薪酬，比如各種保險(xiǎn)、帶薪休假、企業(yè)食堂、優(yōu)惠住房等。薪酬管理是指組織管理者對(duì)員工的薪酬形式、薪酬水平、薪酬等級(jí)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整。薪酬管理的運(yùn)用是非常奇妙的，運(yùn)用得好，可以使人工作積極，效率倍增；而運(yùn)用得不好或不得法，則收效甚微，甚至適得其反。一個(gè)管理者如果不懂得怎樣去激勵(lì)員工，是無(wú)法勝任其工作的。薪酬的激勵(lì)是全面滿足員工需求的重要基礎(chǔ)

19、。合理而公平的薪酬水平和薪酬制度，不僅可以滿足員工及其家庭的基本生活需求，使員工產(chǎn)生安全感和對(duì)預(yù)期風(fēng)險(xiǎn)的心理保障意識(shí)，從而增加對(duì)企業(yè)的歸屬感，而且還可以滿足員工追求承認(rèn)、成就等更高層次的需求，從而提高員工的勞動(dòng)積極性。二、企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題l觀念落后，對(duì)薪酬管理重要性的認(rèn)識(shí)不到位。許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源管理沒(méi)有予以足夠的重視，尤其是對(duì)薪酬管理職能。薪酬管理是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)之一，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到它是人力資源管理的第一

20、資源，必須改革以適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)的要求。2績(jī)效評(píng)價(jià)體系不完善，錯(cuò)誤評(píng)估員工行為。歸因理論(attributiontheory)認(rèn)為我們對(duì)個(gè)體的不同判斷取決于我們對(duì)特定行為歸因于何種意義的解釋。這一理論表明，當(dāng)我們觀察某一個(gè)體的行為時(shí)，總是試圖判斷它是由于內(nèi)部原因還是外部原因造成的，而我們對(duì)個(gè)體活動(dòng)的知覺(jué)和判斷又在很大程度上受到我們對(duì)其內(nèi)部狀態(tài)的假設(shè)的影響。要合理地分配薪水，管理者就需要對(duì)員工的行為和績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，而大多數(shù)企業(yè)工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明

21、確，導(dǎo)致工作績(jī)效評(píng)價(jià)工具失效；領(lǐng)導(dǎo)者以主觀方式進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而導(dǎo)致選擇性知覺(jué)、暈輪效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、投射和刻板印象等，這就造成了評(píng)估的失真，從而導(dǎo)致薪酬分配不合理。3企業(yè)在人才激勵(lì)和薪酬管理中還存在不公現(xiàn)象。激勵(lì)中的一個(gè)重要因素是個(gè)人對(duì)報(bào)酬結(jié)構(gòu)是否覺(jué)得公平。一個(gè)人對(duì)所得到的報(bào)酬是否滿意就是個(gè)人主觀地將他的投入同別人相比是否得到公平或公正的報(bào)酬。在一個(gè)組織里，大多數(shù)人往往喜歡與他人進(jìn)行比較，并對(duì)公平與否的程度作出判斷。從某種意義上說(shuō)，工作動(dòng)機(jī)

22、激發(fā)的過(guò)程，實(shí)際上就是人與人之間進(jìn)行比較、作出判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行動(dòng)的過(guò)程。如果人們覺(jué)得他們所獲得的報(bào)酬不公平，他們可能產(chǎn)生不滿，降低產(chǎn)出的數(shù)量和質(zhì)量，或者離開(kāi)這個(gè)組織如果人們覺(jué)得報(bào)酬是公平的，他們可能繼續(xù)在這同樣的產(chǎn)出水平上工作；如果人們認(rèn)為個(gè)人的報(bào)酬要比認(rèn)為是公平的報(bào)酬要大，他們可能工作得更加努力。追求公平是大多數(shù)人的強(qiáng)烈要求，一定的績(jī)效應(yīng)當(dāng)獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)酬，當(dāng)員工感到組織對(duì)他的勞動(dòng)所給予的獎(jiǎng)酬不公平時(shí)，就會(huì)以各種方式作出反應(yīng)最主要的是

23、降低工作績(jī)效，自己尋求公平。三、對(duì)策1更新薪酬管理觀念，重視人力資本效應(yīng)。要實(shí)現(xiàn)薪酬管理的創(chuàng)新必須要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的薪酬觀念。薪酬管理必須樹(shù)立“能本管理”思想，對(duì)薪酬的內(nèi)涵要作廣義化理解，并樹(shù)立以“可比價(jià)值”為基礎(chǔ)的新的薪酬公平觀念。能級(jí)制、長(zhǎng)效激勵(lì)、公開(kāi)化是現(xiàn)代薪酬管理的三大基本原則。傳統(tǒng)的以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)的薪資體系應(yīng)逐步轉(zhuǎn)變?yōu)闃I(yè)績(jī)工資體系和技能工資體系。企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)人力資本的作用，考慮人力資本的增值效應(yīng)，通過(guò)薪酬激勵(lì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工個(gè)人

24、的“雙贏”。2充分考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定企業(yè)的薪酬制度。根據(jù)激勵(lì)理論，需要驅(qū)動(dòng)人們采取某種行動(dòng)、付出某種努力，以實(shí)現(xiàn)某種能夠滿足其需要的目標(biāo)。企業(yè)可以針對(duì)員工的需要采取一定的激勵(lì)措施，引導(dǎo)員工的行為靠向企業(yè)的目標(biāo)。而不同層次、不同類(lèi)別的員工，他們所掌握的知識(shí)和技能是不同的，具體到每個(gè)員工，由于價(jià)值觀、生活水平等方面因素的影響，他們的需要也是不同的，即使是同一員工，他的需求價(jià)值觀和動(dòng)機(jī)也會(huì)隨著時(shí)間的變化而變化，因此企業(yè)要具體員工具體分析，

25、“對(duì)癥下藥”，采取差別化的薪酬激勵(lì)，即不僅對(duì)核心員工和普通員工采取差別激勵(lì)，而且在核心員工內(nèi)部也應(yīng)實(shí)行差別激勵(lì)。3物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式是正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。物質(zhì)需要是人類(lèi)的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。但事實(shí)上人類(lèi)不但有物質(zhì)上的需要，更

26、有精神方面的需要。美國(guó)管理學(xué)家皮特(TomPel~rs)就曾指出“重賞會(huì)帶來(lái)副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開(kāi)展，整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就不會(huì)正”。因此，企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。4實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛鉤。單純的高薪并不能真正起到激勵(lì)作用，只有與績(jī)效結(jié)合的薪酬才能充分調(diào)動(dòng)職工的積極性。任何一種工資制度靜止了，他的激勵(lì)作用也就不存在了，績(jī)效考核的建立使得薪酬

27、的內(nèi)涵更豐富它不僅把薪酬的支付和個(gè)人工作績(jī)效結(jié)合，同時(shí)還和團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密掛鉤。通過(guò)實(shí)施績(jī)效薪酬，調(diào)動(dòng)了員工的工作熱情，提高了績(jī)效。但是，并不是只要實(shí)施了都能獲得理想的結(jié)果，其關(guān)鍵還在于設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，要讓所有的員工都參與，參與的過(guò)程是一個(gè)很好的溝通和培訓(xùn)的過(guò)程，也是讓公司和員工發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和樹(shù)立成功實(shí)施信心的過(guò)程，這是績(jī)效薪酬實(shí)施成功的重要保證。，同時(shí)薪酬支付時(shí)與員工的溝通也很重要，要讓員工知其然，也知其所以然。如果員工不知道

28、為何拿錢(qián)，對(duì)員工也起不到激勵(lì)作用。做好溝通必須注意以下三點(diǎn)：第一，是與員工溝通企業(yè)的戰(zhàn)略方向，讓員工了解企業(yè)的目標(biāo)；第二，將企業(yè)總體目標(biāo)向下分解，幫助各部門(mén)和員工明確具體業(yè)績(jī)目標(biāo)；第三，通過(guò)業(yè)績(jī)考核與評(píng)估為員工提供業(yè)績(jī)結(jié)果與行為方面的反饋；最后以薪酬手段，包括年終獎(jiǎng)金，強(qiáng)化員工的業(yè)績(jī)行為，繼而達(dá)成企業(yè)的總體目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)薪酬這一金錢(qián)的激勵(lì)作用。四、結(jié)語(yǔ)任何一個(gè)企業(yè)都需要有效的激勵(lì)，如何進(jìn)行科學(xué)有效的激勵(lì)已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容。企業(yè)在

29、構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制時(shí)。必須考慮本企業(yè)的目標(biāo)、文化、資源、員工的需求等綜合要素。激勵(lì)員工向著實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所作的努力。才是組織所期望的行為；與組織文化、價(jià)值觀念協(xié)調(diào)一致的激勵(lì)。才能有助于形成企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力；利用有限的資源并創(chuàng)造新的資源以滿足員工需求，激勵(lì)才可產(chǎn)生預(yù)期的效果。薪酬激勵(lì)也不例外。要真正把員工薪酬管理落到實(shí)處，企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)、薪酬模式和薪酮激勵(lì)的實(shí)施過(guò)程中，必須要和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)思想、管理風(fēng)格及企業(yè)文化進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。在薪酬管理的反