基于企業(yè)文化的的某企業(yè)績效管理研究[文獻綜述]

1、題目基于企業(yè)文化的的某企業(yè)績效管理研究一、一、前言部分前言部分一個企業(yè)的成長是由每一位員工成長的合力推動的，縱觀世界，我們可以看到，優(yōu)秀的企業(yè)必定擁有優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀的人才創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)。21世紀是知識經濟時代，隨著經濟競爭的加劇，人們越來越認識到，人力資源是當代經濟發(fā)展的第一資源。人力資源管理是企業(yè)管理的核心，而績效管理又是人力資源管理的核心問題，因為企業(yè)管理的一切工作，最終目的都是為了提高員工和組織的績效。人力資源管理中任何一個環(huán)節(jié)

2、與績效管理都有著千絲萬縷的聯系。企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，不同的企業(yè)文化有著不同的績效管理模式。對于企業(yè)來說，如何在自身的企業(yè)文化下，找到鑒別員工能力、激勵員工潛力、發(fā)揮員工聰明才智的科學的績效管理體系是企業(yè)管理所面臨的最大挑戰(zhàn)。二、二、主體部分主體部分（一）（一）績效管理相關理論績效管理相關理論1、績效的含義泊奈定（1984）等人認為績效是在特定時間范圍，在特定工作只能或活動上生產出的結果記錄。墨斐（1990）認為績效是與一個人在其工

3、作的組織或組織單元的目標有關的一組行為，而組織或組織單位則構成了個人工作的環(huán)境?？藏悹?1993)認為績效可以被視為行為的同義詞，它是人們實際采取的行動，而且這種行動可以被他人觀察到?？冃撝话切┡c組織目標有關的、并且可以根據個人的能力進行評估的行動或行為。布盧姆布里奇（1988）認為績效是指行為和結果。行為由做工作任務的人表現出，將工作任務付諸實施。行為不僅僅是結果的工具，行為本身也是結果，是為完成工作任務所付出的腦力和體力的結

4、果，并且能與結果分開來判斷。2、影響績效的主要因素陳凌芹（2004）指出影響績效的主要因素為SOMEP，即S——Skill（技能）的影響。因此，企業(yè)文化與經營業(yè)績之間的確不存在單純的正相關關系。此外，經營業(yè)績也不是衡量文化優(yōu)劣的唯一要素，當然，獲利是企業(yè)的最基本職能，如果人們已經認識到經營業(yè)績較差的原因的確在于企業(yè)文化的不適應，人們將會自覺地改變原有的觀念和行為規(guī)范，但這種改變并不是十分敏感的，因為人的特點是：改變一種外在的行為很容易。

5、改變思想卻很難。甚至，一個極端的情景是，人們寧愿犧牲利益，甚至生命，也決不改變自己的信仰。雷巧玲等（2006）指出企業(yè)文化也可能影響企業(yè)績效的提高，當企業(yè)所面臨的環(huán)境發(fā)生變化時，文化的不可管理性使之成為一種慣性或者阻礙變化的來源。此時，文化也可能達不到預期要求，并對企業(yè)業(yè)績起到消極作用，而被PeterWateman(1982)認為有些卓越的企業(yè)之所以未能保持卓越，就是因為這些企業(yè)不能與時俱進，或者說是因為他們的文化及他們過去的成功阻礙了

6、他們快速并成功地適應新環(huán)境這就要求我們用動態(tài)的觀點對待企業(yè)文化，以確保企業(yè)文化對企業(yè)的現在及將來的成功都能起到促進作用。張龍華等（2010）指出建設良好的企業(yè)文化對企業(yè)績效的重要作用并非資金和人才可以比擬，良好的企業(yè)績效從表象講來源于卓越的管理，而從根本上說則來源于企業(yè)文化，企業(yè)文化建設的越好，管理的成本就會越低，管理的效率就會越高，企業(yè)績效也會因此而增長，企業(yè)目標也會快速達到。彭繼（2009）認為從結構差異模型、層次差異模型和價值觀差

7、異模型這三種理論模型來看，企業(yè)文化沒有好壞之分，只是適不是適合企業(yè)發(fā)展的問題。但是從企業(yè)績效提升的角度來看，企業(yè)文化有優(yōu)劣之分。這里的優(yōu)劣不是指文化本身而是指當企業(yè)文化有利于企業(yè)績效提升時，此時的企業(yè)文化是優(yōu)的，相反如果企業(yè)文化不利于企業(yè)績效提升，甚至對企業(yè)績效產生損害時，這樣的企業(yè)文化就是劣的。鄭春（2009）認為績效管理過程中績效輔導、績效面談和獎勵與企業(yè)文化彈性、控制、外向、內向各構面的相關關系達到顯著水平；績效計劃與企業(yè)文化彈性