某企業(yè)核心員工績(jī)效管理研究[文獻(xiàn)綜述]

1、畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述題目：某企業(yè)核心員工績(jī)效管理研究一、前言部分一、前言部分近幾年來，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)面臨著前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已轉(zhuǎn)向知識(shí)和技能的競(jìng)爭(zhēng)，而知識(shí)和技能的整合體現(xiàn)在企業(yè)人力資源上，特別是在其核心員工上。核心員工掌握著企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，能夠以20%的員工數(shù)量創(chuàng)造出企業(yè)80%以上的利潤(rùn)，所以企業(yè)對(duì)核心員工的管理的得當(dāng)與否直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展?？?jī)效作為員工考評(píng)、晉升、培訓(xùn)等多方面的依據(jù)，其實(shí)施的科學(xué)合

2、理與否對(duì)企業(yè)吸引、留住人才起著至關(guān)重要的作用。所以要特別注意對(duì)核心員工的績(jī)效管理。許多企業(yè)留不住其核心員工很大程度上是由于它的績(jī)效考評(píng)結(jié)果不能體現(xiàn)企業(yè)對(duì)其核心員工貢獻(xiàn)的肯定。而在實(shí)施績(jī)效管理的過程中又沒有與普通員工相區(qū)別，只注重績(jī)效的可評(píng)價(jià)性，忽視了其引導(dǎo)性。本文根據(jù)核心員工績(jī)效管理的相關(guān)資料，對(duì)其做一個(gè)全面科學(xué)的認(rèn)識(shí)，從而明確當(dāng)前核心員工績(jī)效管理中存在的問題以及所要采取的措施。二、主題部分主題部分（一）國外研究現(xiàn)狀（一）國外研究現(xiàn)狀西

3、方進(jìn)行績(jī)效管理的研究已經(jīng)有七、八十年的歷史，取得了令人矚目的成果。在現(xiàn)代績(jī)效管理理論上，羅杰斯（Rogers1990）和布雷德魯普（Bredrup1992）認(rèn)為績(jī)效管理的特性在于它是一個(gè)系統(tǒng)，具有一體化的年度周期，其中包括團(tuán)體政策、資源目標(biāo)與方針，制定一套詳細(xì)的績(jī)效計(jì)劃、預(yù)約、目標(biāo)、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，并定期地有組織地針對(duì)所有服務(wù)績(jī)效進(jìn)行考察的過程。艾思斯沃斯（Ainswth1995）認(rèn)為績(jī)效管理是一項(xiàng)周期性的活動(dòng)，強(qiáng)調(diào)以員工為核心的績(jī)效管理。

4、DianaL.Deadrick(2000)認(rèn)為員工績(jī)效管理應(yīng)該分為績(jī)效評(píng)估前階段、績(jī)效評(píng)估階段、績(jī)效評(píng)估后階段三部分。Baker(2001)提出了針對(duì)個(gè)體績(jī)效管理體系的三步模型。第一步是計(jì)劃，其中包括建立績(jī)效目標(biāo)、明確工作行動(dòng)、明確績(jī)效衡量基礎(chǔ)、為個(gè)體行動(dòng)提供指導(dǎo)和初始動(dòng)力；第二步是管理，其中包括行動(dòng)和目標(biāo)的監(jiān)督、強(qiáng)化預(yù)期行動(dòng)和目標(biāo)、修正不正當(dāng)行動(dòng)和提供控其核心能力高效率地轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力；反之，核心員工的流失，勢(shì)必給企業(yè)造成極大的損失，并

5、且損失時(shí)難以估量的。因此，加強(qiáng)對(duì)核心員工的管理，提高核心員工的忠誠度，做到“相推而不相礙”已成為企業(yè)人力資源管理的焦點(diǎn)問題。（劉燕，2008）2、當(dāng)前我國企業(yè)在核心員工績(jī)效管理中存在的問題在現(xiàn)階段，我國企業(yè)既面臨著機(jī)遇，也面臨著來自國內(nèi)外激烈的挑戰(zhàn)。企業(yè)要提高自身競(jìng)爭(zhēng)力就必須依靠人才，核心員工作為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)其績(jī)效管理恰當(dāng)與否對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著十分重要的作用。但是，在我國許多企業(yè)中對(duì)核心員工績(jī)效管理的實(shí)際應(yīng)用效果很不理想。（1）績(jī)

6、效管理理念層面的誤區(qū)對(duì)于績(jī)效管理的理解，很多企業(yè)都沒有進(jìn)行正確的認(rèn)識(shí)，只是為了迎合現(xiàn)代企業(yè)的管理而采取的措施。張強(qiáng)教授認(rèn)為企業(yè)對(duì)績(jī)效管理理念缺乏正確理解。有的企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效管理理念缺乏正確的理解，錯(cuò)誤地認(rèn)為績(jī)效管理是一種既耗時(shí)又費(fèi)力，且效果不佳的管理手段，干脆就不使用績(jī)效管理。而有的企業(yè)雖然接受了這一理念，但由于認(rèn)識(shí)不全面，片面的認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，就是一個(gè)設(shè)計(jì)表格、填表、打分和存檔的一個(gè)過程。把績(jī)效管理和績(jī)效考核兩者的概念完全

7、混淆了，使得績(jī)效管理未能發(fā)揮出應(yīng)有的作用。（張強(qiáng)，2007）吳紅梅認(rèn)為，目前我國不少企業(yè)績(jī)效管理工作僅停留在績(jī)效考核階段，往往以績(jī)效考核代替績(jī)效管理。管理者在每月、每季、每年末例行性的考核打分、人員排序、評(píng)選先進(jìn)后就認(rèn)為是完成了企業(yè)的績(jī)效管理工作，其實(shí)，績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的工作，而績(jī)效考核僅僅只是這個(gè)體系中的一個(gè)主要環(huán)節(jié)，在績(jī)效管理過程中，不僅要強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核結(jié)果，更重要的是要強(qiáng)調(diào)計(jì)劃、分析、評(píng)價(jià)、反饋等環(huán)節(jié)達(dá)到結(jié)果。在實(shí)踐中，企業(yè)只重視