激勵(lì)薪酬在現(xiàn)代人力資源管理中的作用研究[文獻(xiàn)綜述]

1、激勵(lì)薪酬在現(xiàn)代人力資源管理中的作用研究激勵(lì)薪酬在現(xiàn)代人力資源管理中的作用研究一、前言部分隨著世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理漸漸在企業(yè)中占有舉足輕重的地位，已經(jīng)從原來(lái)的職能地位上升到了戰(zhàn)略地位。作為人力資源管理中的核心模塊的薪酬管理一直以來(lái)都是企業(yè)和專(zhuān)家們的重要研究對(duì)象。無(wú)論對(duì)國(guó)外還是國(guó)內(nèi)企業(yè)和勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，薪酬問(wèn)題無(wú)疑都是最敏感的問(wèn)題之一。由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展道路和企業(yè)制度的差異，發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)不可分割的

2、組成部分，而我國(guó)企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)卻一直將薪酬管理或者說(shuō)企業(yè)內(nèi)部收人分配問(wèn)題當(dāng)成是一個(gè)獨(dú)立的系統(tǒng)對(duì)待。尤其是美國(guó)這樣發(fā)達(dá)的國(guó)家，對(duì)于如何吸引和留住優(yōu)秀人才更是有著獨(dú)特的方法，而一個(gè)企業(yè)想要提高員工的積極性和留住員工，最根本的在于具有一個(gè)很完善并有吸引力的薪酬制度。目前我國(guó)的人力資源管理正在不斷發(fā)展，如何讓建立一個(gè)適合本企業(yè)的薪酬制度也在不斷地探索中，然而一個(gè)薪酬制度是否有效取決于它是否能激勵(lì)員工，本篇論文主要研究的是激勵(lì)薪酬的作用，從而制定出

3、符合各類(lèi)企業(yè)和員工的薪酬制度，并給我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)的薪酬方案提供建議和依據(jù)。二、主體部分（一）薪酬、薪酬管理的相關(guān)概念和內(nèi)容米爾科維奇(GergeTMilkovich)指出薪酬是“雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的一種貨幣收人、服務(wù)及福利之和”。簡(jiǎn)單地理解。薪酬就是企業(yè)閃使用員工的勞動(dòng)而付給員工的錢(qián)或?qū)嵨锟梢詮?個(gè)角度進(jìn)一步理解薪酬的涵義：①?gòu)莫M義的角度看薪酬是指員工個(gè)人獲得的以工資、獎(jiǎng)金以及以金錢(qián)或?qū)嵨镄螒B(tài)的經(jīng)濟(jì)收入、有彤服務(wù)和福利等；②廣

4、義的薪酬在狹義的概念中又加入了贊揚(yáng)與地位、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、雇傭安全性與挑戰(zhàn)性工作的機(jī)會(huì)等內(nèi)容。根據(jù)支付形式的不同，薪酬有3種表現(xiàn)形式：直接以貨幣形式支付的直接報(bào)酬、以間接貨幣形式支付的間接報(bào)酬和福利以及不以貨幣形式出現(xiàn)的非財(cái)務(wù)報(bào)酬。（單建光，2010）所謂薪酬管理(CompensationManagement)，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)對(duì)員工的滿(mǎn)意度影響更大，通常使用公平分

5、配和公平程序決定報(bào)酬的組織，被認(rèn)為更可信賴(lài)并將導(dǎo)致更高的組織承諾水平。員工對(duì)過(guò)程公平的認(rèn)可程度將對(duì)他們是否接受分配結(jié)果產(chǎn)生重大的影響，如果員工和企業(yè)認(rèn)為確定薪酬結(jié)果的方式是公平的，他們就愿意接受低工資。要做到薪酬過(guò)程公平，應(yīng)遵循以下四點(diǎn)：(1)薪酬結(jié)構(gòu)要適用于全體員工；(2)允許員工并鼓勵(lì)員工代表參與薪酬制定過(guò)程；(3)員工要有對(duì)薪酬不滿(mǎn)的申訴程序；(4)使用的數(shù)據(jù)要準(zhǔn)確。（康士勇2006）2.外部競(jìng)爭(zhēng)性原則，——外部公平外部公平是指員

6、工對(duì)他們的薪酬與同區(qū)域同行業(yè)組織之外的人的薪酬相比較的公平感覺(jué)。評(píng)價(jià)外部公平相對(duì)簡(jiǎn)單。組織首先通過(guò)自己或者專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)、人力資源咨詢(xún)公司等機(jī)構(gòu)收集工資信息，包括薪酬、紅利、激勵(lì)計(jì)劃等一攬子信息，以便確定市場(chǎng)工資率。在完成市場(chǎng)調(diào)查后組織就開(kāi)始制定自己的薪酬戰(zhàn)略。有三種薪酬戰(zhàn)略可供選擇：領(lǐng)先型、滯后型、市場(chǎng)型。（邱真、肖靜2007）3.激勵(lì)性原則——員工的貢獻(xiàn)度一個(gè)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)對(duì)員工的激勵(lì)是最持久的也是最根本的。因?yàn)樾匠晗到y(tǒng)解決了人力資源

7、管理中最核心的問(wèn)題——分配問(wèn)題。有效地薪酬系統(tǒng)應(yīng)該是努力越多，回報(bào)也越多的機(jī)制。有些企業(yè)重視績(jī)效，例如阿斯特拉默克公司的薪酬目標(biāo)是“只為績(jī)效慶功”。有些企業(yè)重視資歷，例如，日本的大企業(yè)長(zhǎng)久以來(lái)實(shí)施的“年功序列制”。這些都直接影響到雇員的工作態(tài)度和表現(xiàn)，進(jìn)而也影響了所有的薪酬目標(biāo)。什么樣的薪酬系統(tǒng)才是最具有吸引力的呢？薪酬制度發(fā)展到今天已經(jīng)表明，單一的工資制度刺激日顯乏力，靈活多元化的薪酬系統(tǒng)則越來(lái)越受到人們的青睞。（金萍，2006）4.