浙江方舟噪聲控制設(shè)施有限責(zé)任公司激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀及對策分析【開題報(bào)告】

1、0畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開題報(bào)告工商管理浙江方舟噪聲控制設(shè)施有限責(zé)任公司激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀及對策分析一、立論依據(jù)1.研究意義、預(yù)期目標(biāo)在改革開放和社會(huì)的推動(dòng)下，家族企業(yè)如同雨后春筍，開始出現(xiàn)在中國的大江南北。二十多年過去了，從大量的事實(shí)中我們可以看出，大部分家族企業(yè)只經(jīng)歷了成長、發(fā)展階段，還未到繁榮時(shí)期就走下坡路了。國內(nèi)的一個(gè)報(bào)告顯示，中國家族企業(yè)平均壽命僅為2.9歲，而中國企業(yè)的平均壽命有8年。導(dǎo)致這樣的結(jié)果應(yīng)該是多方面原因造成的，由此引起國內(nèi)許

2、多學(xué)者的重視，激發(fā)了對家族企業(yè)人力資源管理方面的研究熱潮。日趨激烈的競爭和經(jīng)融危機(jī)的影響使得中小家族企業(yè)需要面臨更加嚴(yán)峻的考驗(yàn)。中小家族企業(yè)如何能在這種環(huán)境下生存下去呢，如何能夠改變家族企業(yè)壽命短這個(gè)現(xiàn)象呢？隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，企業(yè)想要發(fā)展，人力資源管理就不得不提，而企業(yè)想要做大做強(qiáng)，激勵(lì)機(jī)制就不能不運(yùn)用。在目前人力資源總量和素質(zhì)一定的情況下，如何引進(jìn)優(yōu)秀人才，留住人才，激發(fā)人員的工作積極性已經(jīng)被越來越多的人所關(guān)注。激勵(lì)機(jī)制的建立、健全

3、應(yīng)該是中小家族企業(yè)管理的中心問題。只有推行有效的激勵(lì)機(jī)制才能保證組織目標(biāo)能夠順利實(shí)現(xiàn)，保證員工能夠充分發(fā)揮自己的才能，保證企業(yè)在競爭中能夠適應(yīng)市場的需求和變化，保證企業(yè)長治久安。現(xiàn)代的人力資源管理理念和思想強(qiáng)調(diào)以戰(zhàn)略和激勵(lì)為人力資源管理核心內(nèi)容然而人力資源的一個(gè)突出特點(diǎn)是它必須在戰(zhàn)略的指導(dǎo)下通過有效地激勵(lì)機(jī)制才能被開發(fā)利用由于受到體制和傳統(tǒng)思想的影響我國人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制還很不完善。眾所周知，企業(yè)管理的根本是人員管理。隨著企業(yè)不斷發(fā)

4、展壯大，很多人會(huì)發(fā)現(xiàn)，管理者80%的時(shí)間都花在考慮人員管理的問題上。如何防止陷入各種文山會(huì)海，如何處理下屬之間的明爭暗斗，這些經(jīng)常是企業(yè)管理者們最苦惱的問題。現(xiàn)代企業(yè)要快速發(fā)展，強(qiáng)大的內(nèi)部凝聚力是重要前提之一，而有效的激勵(lì)機(jī)制則是保證公司內(nèi)部凝聚力的重要手段。另外我作為家族企業(yè)中的一員，對于如何發(fā)展壯大家族企業(yè)也十分感興2些的弊端特別是對員工的激勵(lì)機(jī)制不健全嚴(yán)重影響和制約我國家族企業(yè)的發(fā)展。劉小明（2010）結(jié)合現(xiàn)階段中國家族企業(yè)發(fā)展現(xiàn)

5、狀對于家族企業(yè)發(fā)展中所面臨的一些問題進(jìn)行研究分析并提出一些相應(yīng)的優(yōu)化策略。苗積良（2010）通過對人力資源各功能模塊功能的描述以及薪酬的功能、特點(diǎn)等的論述說明薪酬管理中人力資源管理中占據(jù)重要地位它可以決定人力資源管理的成敗。范龍昌（2009）通過分析企業(yè)文化與人力資源管理之間的內(nèi)在聯(lián)系提出在強(qiáng)化企業(yè)文化在人力資源管理中的作用更有利于企業(yè)文化建設(shè)增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。牛建文（2010）從分析企業(yè)文化與人力資源管理的內(nèi)涵出發(fā)并基于企業(yè)管理中企業(yè)

6、文化與人力資源管理之間的互動(dòng)關(guān)系對企業(yè)文化在人力資源管理中的指導(dǎo)和促進(jìn)作用進(jìn)行了簡要分析以進(jìn)一步提升企業(yè)的核心競爭力。在國內(nèi)討論家族企業(yè)的問題時(shí)，人民通常認(rèn)為家族企業(yè)太過重視血緣關(guān)系，而不能客觀評(píng)判家族內(nèi)和家族外的管理人員。在能力和忠誠發(fā)生矛盾的時(shí)候，家族企業(yè)通常選擇家族人的忠誠而放棄外人的能力。而激勵(lì)機(jī)制就更無從談起了。事實(shí)上，確實(shí)有不少的家族企業(yè)有這樣的問題，就是對自己的員工及管理人員的極度不信任。但也不能一竿子打死，不過還是要從中

7、明白目前國內(nèi)的家族企業(yè)整體素質(zhì)還沒有達(dá)到它應(yīng)有的高度，精神文明建設(shè)和物質(zhì)文明建設(shè)還沒有同步。2國外研究現(xiàn)狀目前，西方各國的中小家族企業(yè)人力資源管理已進(jìn)入了對人本管理的階段，即在確立“以人為中心”的基礎(chǔ)上，通過對人才的選拔，職工培訓(xùn)，工作激勵(lì)等方式來調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。它們的管理特點(diǎn)主要表現(xiàn)在：（1）制訂規(guī)范化、定量化的績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化配置人才。（2）進(jìn)行系統(tǒng)化、連續(xù)性的職業(yè)培訓(xùn)，提高員工業(yè)務(wù)素質(zhì)。（3）建立有效

8、的激勵(lì)機(jī)制，挖掘人的潛能。西方中小家族企業(yè)在激勵(lì)方面采用的方式有帶薪休假，分配股權(quán)，樹立典范，給予終生榮譽(yù)等。（4）吸引員工參與企業(yè)管理，發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性。（5）采取靈活的管理方式，鼓勵(lì)員工參股。在國外，解決內(nèi)、外矛盾的方法不外有兩種：一是Haniel家族采用的方式，即凡是家族成員不得進(jìn)入家族企業(yè)，即使是做普通職員也不行。這條祖訓(xùn)在一百多年前就被立下，到今天還被絕對認(rèn)真地執(zhí)行。家族的人員都有自己的事業(yè)和工作，擔(dān)整個(gè)家族有一個(gè)強(qiáng)有力