浙江方舟噪聲控制設(shè)施有限責(zé)任公司激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀及對(duì)策分析【文獻(xiàn)綜述】

1、0畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述工商管理浙江方舟噪聲控制設(shè)施有限責(zé)任公司激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀及對(duì)策分析社會(huì)在不斷發(fā)展，經(jīng)濟(jì)在不斷進(jìn)步，而家族企業(yè)如同雨后春筍，開始出現(xiàn)在中國(guó)的大江南北。幾十年過去了，從大量的事實(shí)中我們可以看出，大部分家族企業(yè)只經(jīng)歷了成長(zhǎng)、發(fā)展階段，還未到繁榮時(shí)期就走下坡路了。國(guó)內(nèi)的一個(gè)報(bào)告顯示，中國(guó)家族企業(yè)平均壽命僅為2.9歲，而中國(guó)企業(yè)的平均壽命有8年。導(dǎo)致這樣的結(jié)果應(yīng)該是多方面原因造成的，由此引起國(guó)內(nèi)許多學(xué)者的重視，激發(fā)了對(duì)家族企

2、業(yè)人力資源管理方面的研究熱潮。眾所周知，企業(yè)管理的根本是人員管理。隨著企業(yè)不斷發(fā)展壯大，很多人發(fā)現(xiàn)，管理者將80%的時(shí)間都花在考慮人員管理的問題上。如何防止陷入各種文山會(huì)海，如何處理下屬之間的明爭(zhēng)暗斗，這些經(jīng)常是企業(yè)管理者們最苦惱的問題?，F(xiàn)代企業(yè)想要快速發(fā)展，強(qiáng)大的內(nèi)部凝聚力是重要前提之一，而有效的激勵(lì)機(jī)制是保障公司內(nèi)部凝聚力的重要手段。而在一個(gè)家族企業(yè)中激勵(lì)機(jī)制往往直接決定著這個(gè)企業(yè)的壽命和成敗。人才是企業(yè)永恒的核心競(jìng)爭(zhēng)力。擁有一批優(yōu)

3、秀的管理人才，企業(yè)才能在激烈的商戰(zhàn)中基業(yè)常青。本篇文獻(xiàn)綜述對(duì)相關(guān)方面的文獻(xiàn)信息給予了一定程度上的整理以便為本研究提供堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)和理清研究的內(nèi)容。1國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀人力資源管理是20世紀(jì)70年代開始被廣泛使用的名稱，它是把人力看作為企業(yè)增加價(jià)值的重要資源的一門科學(xué)。李南鴻（2010）通過對(duì)我國(guó)家族企業(yè)發(fā)展歷史回顧指出家族企業(yè)存在的必然性探討家族企業(yè)在現(xiàn)代市場(chǎng)環(huán)境下生存與發(fā)展制度創(chuàng)新策略。金香蘭（2009）探究了如何使中國(guó)傳統(tǒng)的家族文化和來

4、自西方的現(xiàn)代企業(yè)制度規(guī)范融合解決好家族企業(yè)的公司治理。易元紅（2009）通過分析當(dāng)前我國(guó)家族企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)、控制權(quán)分配等問題指出我國(guó)家族企業(yè)治理結(jié)構(gòu)存在的問題和不足并在此基礎(chǔ)上提出如何構(gòu)建與家族企業(yè)發(fā)展進(jìn)程相適宜的治理結(jié)構(gòu)。曾向東（2009）在全面評(píng)析家族企業(yè)存在的必2精神文明建設(shè)和物質(zhì)文明建設(shè)還沒有同步。2國(guó)外研究現(xiàn)狀當(dāng)前，西方各國(guó)的中小家族企業(yè)人力資源管理已進(jìn)入了對(duì)人本管理的階段，即在確立“以人為中心”的基礎(chǔ)上，通過對(duì)人才的選拔，職

5、工培訓(xùn)，工作激勵(lì)等方式來調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。然而它們的管理特點(diǎn)主要表現(xiàn)在：（1）制訂規(guī)范化、定量化的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化配置人才。（2）進(jìn)行系統(tǒng)化、連續(xù)性的職業(yè)培訓(xùn)，提高員工業(yè)務(wù)素質(zhì)。（3）建立有效的激勵(lì)機(jī)制，挖掘人的潛能。西方中小家族企業(yè)在激勵(lì)方面采用的方式有帶薪休假，分配股權(quán)，樹立典范，給予終生榮譽(yù)等。（4）吸引員工參與企業(yè)管理，發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性。（5）采取靈活的管理方式，鼓勵(lì)員工參股。在國(guó)外，解決內(nèi)、外

6、矛盾的方法主要有兩種：一是Haniel家族采用的方式，即凡是家族成員不得進(jìn)入家族企業(yè)，即使是做普通職員也不行。這條祖訓(xùn)在一百多年前就被立下，到今天還被絕對(duì)認(rèn)真地執(zhí)行。家族的人員都有自己的事業(yè)和工作，擔(dān)整個(gè)家族有一個(gè)強(qiáng)有力的監(jiān)事會(huì)，負(fù)責(zé)挑選和管理家族企業(yè)外來的管理者。另外一個(gè)做法是家族內(nèi)人員管理家族企業(yè)，但通常都有強(qiáng)有力的、非家族成員的管理者輔助管理。問題的關(guān)鍵一方面是培育職業(yè)經(jīng)理人，但同時(shí)一個(gè)家族也應(yīng)當(dāng)有“專業(yè)”的管理能力。3評(píng)述綜上所

7、述，無論是國(guó)內(nèi)還是國(guó)外都對(duì)家族企業(yè)人員管理這個(gè)問題進(jìn)行了卓有成效的研究。無論是歐美的發(fā)達(dá)國(guó)家還是東亞地區(qū)的發(fā)展中國(guó)家，家族企業(yè)都在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著重要作用。特別是在我們這個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展還不平衡，就業(yè)壓力很大的國(guó)家，發(fā)展以家族企業(yè)為主導(dǎo)的私營(yíng)經(jīng)濟(jì)，對(duì)于解決就業(yè)壓力，提高國(guó)民福利水平，都具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。因此，從這個(gè)角度出發(fā)，對(duì)家族企業(yè)進(jìn)行研究是一個(gè)非常有意義的話題。因此，本文擬在吸取前人研究成果的基礎(chǔ)上，以浙江方舟噪聲控制設(shè)施有限責(zé)任公