溫嶺中小企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀與對(duì)策研究【開(kāi)題報(bào)告】

1、1畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開(kāi)題報(bào)告工商管理溫嶺中小企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀與對(duì)策研究一、立論依據(jù)1.研究意義、預(yù)期目標(biāo)績(jī)效管理的相關(guān)理論研究表明，運(yùn)用績(jī)效管理的理念來(lái)管理中小企業(yè)，可以大大提高中小企業(yè)的管理水平優(yōu)化其績(jī)效，進(jìn)而提升其核心競(jìng)爭(zhēng)力，最終實(shí)現(xiàn)其更快更好地發(fā)展。另外從眾多企業(yè)的實(shí)踐結(jié)果來(lái)看，在實(shí)施了績(jī)效管理的企業(yè)中有很大一部分企業(yè)的績(jī)效得以了改善。另外，若中小企業(yè)的績(jī)效管理得以有效實(shí)施，企業(yè)的管理水平能夠得到大幅度提升，且能夠成為企業(yè)的一種核

2、心競(jìng)爭(zhēng)力，在很大程度上提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。這樣有助于增加中小企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝的概率。近年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)，溫嶺中小企業(yè)迅速增長(zhǎng)，成為了溫嶺地區(qū)擴(kuò)大就業(yè)的重要渠道，但是，現(xiàn)階段的溫嶺中小企業(yè)普遍存在的一些問(wèn)題，如：?jiǎn)T工積極性不高，績(jī)效管理不能體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的價(jià)值，考核如走過(guò)場(chǎng)一般等問(wèn)題，從而導(dǎo)致了企業(yè)發(fā)展受阻。因此，企業(yè)只有實(shí)施科學(xué)合理的績(jī)效管理體系以便改善和提升企業(yè)的整體績(jī)效。通過(guò)對(duì)溫嶺中小企業(yè)績(jī)效管理的研究，使各中小企

3、業(yè)審視自身企業(yè)在績(jī)效管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，并尋求解決辦法，以提升企業(yè)的管理水平。當(dāng)溫嶺大部分中小企業(yè)甚至于所有的中小企業(yè)都致力于提高企業(yè)的管理水平，溫嶺企業(yè)整體的管理水平將得到很大提高，企業(yè)將逐步強(qiáng)大。企業(yè)的強(qiáng)大將推動(dòng)溫嶺經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)，進(jìn)而將增強(qiáng)溫嶺的經(jīng)濟(jì)實(shí)力。本研究通過(guò)對(duì)溫嶺中小企業(yè)績(jī)效管理的調(diào)查分析，探討現(xiàn)階段溫嶺中小企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀，探究產(chǎn)生這些現(xiàn)狀的原因，及提供相關(guān)對(duì)策。旨在為溫嶺人力資源協(xié)會(huì)提供一些有用的建議。2.國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)

4、狀國(guó)內(nèi)的研究現(xiàn)狀已經(jīng)有很多學(xué)者和咨詢公司在研究績(jī)效管理，并且不少專(zhuān)家和咨詢公司也在為企業(yè)提供績(jī)效管理建設(shè)的咨詢服務(wù)，但總體上看，國(guó)內(nèi)績(jī)效管理理論絕大數(shù)都是沿用西方的績(jī)效管理理論。我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理的代表性研究有：績(jī)效計(jì)劃，吉國(guó)玲(2003)在《試論中小企業(yè)的地位和內(nèi)部管理》中提出，我國(guó)中小企業(yè)計(jì)劃性不強(qiáng)。企業(yè)有生產(chǎn)、質(zhì)量、財(cái)務(wù)等各種計(jì)劃，但計(jì)劃的3估是近年來(lái)在歐美國(guó)家興起的新的評(píng)估方式，不僅僅用于企業(yè)的人員配置，現(xiàn)在也更加廣泛的應(yīng)用于

5、績(jī)效考核。在歐美國(guó)家，尤其是美國(guó)，個(gè)人作為社會(huì)和組織的個(gè)體，組織的績(jī)效管理以個(gè)體為中心進(jìn)行，強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效的同時(shí)，以發(fā)展為目標(biāo)，為員工提供職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。當(dāng)前，很多歐美跨國(guó)公司都提出了“教練”的概念。由于越來(lái)越多的組織擔(dān)心績(jī)效考核的運(yùn)作可能會(huì)造成員工關(guān)系緊張，所以在績(jī)效考核的方式和績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用上出現(xiàn)了很多爭(zhēng)議。在Markle和GaroldL的題為《績(jī)效考核的終止》提出了績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)該停止與員工薪酬掛鉤，組織的績(jī)效考核人不應(yīng)該僅僅

6、從事考核的職能，更應(yīng)該以教練的方式去提高員工的績(jī)效。相比之下，日本企業(yè)的整體文化更加注重于團(tuán)隊(duì)精神和團(tuán)隊(duì)力量。日本績(jī)效管理的觀念主要有一些四方面。其一：權(quán)限的委讓。主管應(yīng)給員工實(shí)際行動(dòng)的機(jī)會(huì)，委以委以相應(yīng)工作的同時(shí)應(yīng)該賦予相應(yīng)的權(quán)限，可以使他自己自由裁量，獨(dú)立處理，才會(huì)使其充滿信心且積極的工作。其二，參與計(jì)劃與溝通。要使員工心甘情愿的接受主管的命令，必須讓他參與到計(jì)劃的制定中去并發(fā)表意見(jiàn)，使他們覺(jué)得自己的經(jīng)驗(yàn)和意見(jiàn)受到重視，增加完成任務(wù)

7、的責(zé)任感。溝通是雙向的，在指導(dǎo)的時(shí)候還要聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議。其三，信任。讓員工知道主管對(duì)他的信任，主管和員工之間不要有隔閡，員工有意見(jiàn)和困難都會(huì)向主管反映，主管人員對(duì)員工應(yīng)采取信任的態(tài)度，其四，團(tuán)體是和諧的團(tuán)隊(duì)，要利用集體的力量共同完成任務(wù)。3.參考文獻(xiàn)[1]徐紅霞.中小企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].科技資訊，2009年08期.[2]文琳.淺議中小企業(yè)績(jī)效管理中的問(wèn)題與對(duì)策[J].企業(yè)家天地下半月刊(理論版)，2009年02期

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