溫嶺中小企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀與對策研究【文獻綜述】

1、0畢業(yè)論文（設計）文獻綜述工商管理溫嶺中小企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀與對策研究近年來，隨著經濟的增長，我國中小企業(yè)迅速增長，成為了擴大就業(yè)的重要渠道，但是，現(xiàn)階段的中小企業(yè)普遍存在的一些問題，如：自身素質不高，管理混亂，人才匱乏，員工積極性不高，績效管理不能體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的價值，考核如走過場一般等一些問題，從而導致了企業(yè)發(fā)展受阻。因此，科學合理的績效管理體系是實現(xiàn)企業(yè)整體績效的改善和提升，促進中小企業(yè)科學發(fā)展的有力支撐。但多數(shù)企業(yè)并不明白進行

2、績效管理的真正目的，在推行績效管理的過程中，卻發(fā)現(xiàn)并未收到預期的效果，有的甚至被一些問題弄得焦頭爛額。1中小企業(yè)績效管理存在的問題1.1把績效考核當作績效管理績效管理是對員工個體或團隊工作績效的回顧與評價系統(tǒng)。通過管理者和員工的努力來確定對員工的期望目標，考察員工的工作結果，以確保員工的工作活動以及工作產出能夠與組織的目標保持一致而進行的系統(tǒng)的管理過程。包括績效定義、績效考核和績效反饋，強調對績效的界定、測量、反饋和改進的全過程?？冃Ч?/p>

3、理是事前計劃、事中管理、事后考核所形成一體的系統(tǒng)，而績效考核只是事后考核工作結果。1.2績效考核存在主觀性在績效考核過程中，盡管制定出了科學的評價體系，但是由于主管對于基層員工缺乏了解，容易以印象的好壞作為標準進行評價，從而忽視了員工的工作態(tài)度和工作能力。造成績效考核結果出現(xiàn)偏差，不能起到激勵員工的作用，反而帶來員工的不滿。1.3企業(yè)各部門之間缺乏合作一些中小企業(yè)的管理者認為績效考核管理只是人力資源部的工作，實際上績效管理是企業(yè)全體員工

4、的事情，上至領導，下至員工，在績效管理推進的過程中都承擔著相應的績效管理責任。人力資源部門的職責是協(xié)助各部門的工作，負責公司的戰(zhàn)略目標分解后的監(jiān)督執(zhí)行情況。制定和修改公司統(tǒng)一的績效管理2成的直接結果就是企業(yè)在考評中避重就輕，在考評時只關注員工直接上級對員工工作的評價，被評估人僅僅作為一個被動的客體接受評估主體的單向評價，信息來源過于片面，沒有全面的選擇評價主體，多方收集考評信息，這種單向的評估模式不但容易造成對評估結果的誤解和分歧，而且

5、也容易導致評估的不公正和腐敗的滋生。2.4績效考評結果運用不當在中小企業(yè)，績效考評的評估結果與其他管理活動關聯(lián)不大，特別是沒有真正使績效考評與員工的薪資狀況，培訓機會，職位晉升，福利待遇相結合，而這些與員工利益息息相關的問題的決定往往是制度以外的，而作為制度內因素的績效評估卻被其他“潛規(guī)則”所淹沒，致使績效考評在中小企業(yè)的發(fā)展中沒有起到任何作用。3.中小企業(yè)績效管理的對策3.1更新觀念。觀念問題是中小企業(yè)實施績效管理上最大的障礙和絆腳石

6、，必須改變管理者的觀念。績效管理既是發(fā)現(xiàn)績效問題的過程，也是發(fā)現(xiàn)員工潛能的過程，通過績效管理可以識別員工過去的工作哪些是有效的，哪些是無效的，為什么有效或無效，如何改善無效行為，如何通過有效的行為發(fā)現(xiàn)員工的潛能。從而保證組織目標的實現(xiàn)。3.2正確認識績效管理是一個過程性管理、是一個PDCA的循環(huán)過程。完整的績效管理包括績效計劃、績效執(zhí)行、績效考核、績效反饋等幾個階段，這幾個階段都是環(huán)環(huán)相扣的，哪一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題，都會影響到企業(yè)的最終績

7、效水平，而績效考核只是績效管理中的一個重要環(huán)節(jié)而已。因此，單純的通過對員工的績效考核是很難提高企業(yè)整體績效水平的。這就要求我們在結果考核之前，要做好績效計劃的工作；在平時工作過程中，要對員工的工作進行指導；在考核結果出來之后，管理者要與員工共同進行績效面談來分析問題、查找不足，進行績效改進，推動員工素質的提高，實現(xiàn)組織目標。經過這樣的一個閉環(huán)績效管理流程，企業(yè)的績效水平才會得到提升。3.3績效考核體系要做到健全合理。建立一套完善的績效管