詮析員工流失問題

1、——一一～人力資源詮析員工流失問題崔曉強(中鐵一局集團橋梁工程有限公司，重慶410021)【摘要】通過對公司員工流失原因的分析，以及人力資源管理制度體系的研究，制定積極有效的員_T流失防范策略，幫助公司在未來這個競爭更加激烈的社會中長期穩(wěn)定的發(fā)展【關(guān)鍵詞】人才；流失；保持；策略一、公司員工流失原因分析(1)人力資源摹礎(chǔ)管理不完善。這其中矛盾最突出的問題表現(xiàn)在公司缺乏人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有一個適合公司長期發(fā)展和戰(zhàn)略要求的人力資源管理數(shù)

2、量的規(guī)劃。對人力資源的基礎(chǔ)性工作也并不完善，缺乏以公司的戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略管理機制，缺少對每一個崗位的工作說明，影響到公司管理活動的開展。(2)員工培訓(xùn)機制不健全。公司的培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性和針對性，使得參加培訓(xùn)的員工通過培訓(xùn)并沒有真正的感受到培訓(xùn)帶來的變化，實用性自然就下降。具體表現(xiàn)在：培訓(xùn)對象選擇失誤：培訓(xùn)需求不明確：培訓(xùn)過程中缺乏控制。(3)薪酬激勵機制不健全。公司在薪資與福利方面存在的主要問題有：薪資水平與外部同行業(yè)、專業(yè)相比較，不

3、具有競爭力，導(dǎo)致企業(yè)在薪資方面的吸引力降低。待遇的內(nèi)部公平性存在問題，付出與得到不能相互平衡，員工期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒有得到落實。(4)績效考核體系不健全。一是績效考核流于形式，并沒有真正發(fā)揮到績效考核的作用；二是績效考核標準不準確，存在較強的主觀性，沒有說服力，有時甚至根據(jù)考評人的主觀意愿隨意更改：三是績效考核系統(tǒng)不夠科學(xué)，指標的設(shè)計沒有科學(xué)依據(jù)，并不能真實的反映被考評員工的真實情況；四是績效考核與反饋不及時

4、，存在嚴重的滯后性。二、企業(yè)員工保持策略(1)加強人力資源基礎(chǔ)管理工作。一是制定完善的企業(yè)人才戰(zhàn)略和人力資源計劃。只有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略指定人力資源管理戰(zhàn)略，在人力資源管理戰(zhàn)略的指導(dǎo)下制定招聘，培訓(xùn)，績效，薪酬等計劃，才能使企業(yè)的人力資源管理工作有序的展開。二是進行職位分析，完善公司管理制度。公司需要對每個崗位的工作內(nèi)容編寫詳細統(tǒng)一的工作說明書，在確定了每一個崗位的任職條件和責(zé)任后，根據(jù)工作說明書中的內(nèi)容去進行人員的招聘或者考核這樣的人

5、力資源管理工作。在具備了完備的工作說明書之后，也使得每一項工作都有機的統(tǒng)一到了一起，使各個崗位之間更緊密的聯(lián)系到了一起，方便協(xié)調(diào)各個工作之間的關(guān)系，實現(xiàn)公司的整體戰(zhàn)略。(2)把好人才引進關(guān)；一是關(guān)注人員選聘的戰(zhàn)略思想。包括價值追求、人才與團隊的融合度、將選聘與培訓(xùn)開發(fā)有機結(jié)合，成功的人員選聘應(yīng)該關(guān)注人才對組織文化、價值追求的認可程度。二是對應(yīng)聘者坦誠相見。招聘人員需要給應(yīng)聘者以真實、準確、完整的有關(guān)職位的信息，這樣才可能產(chǎn)生雇員與企業(yè)匹

6、配的良好結(jié)果，帶來比較低的雇員流失率，其作用就是可以讓應(yīng)聘者進行自我篩選，如果他了解了企業(yè)真實情況以后，認為不滿意，可以自行退出招聘過程。三是告知企業(yè)發(fā)展前景。公司在選聘人員的過程中應(yīng)明確告知公司的戰(zhàn)略和公司的發(fā)展目標是否長遠，公司內(nèi)部管理的機制是否合理，包括企業(yè)的管理策略，人才觀念，企業(yè)管理的價值觀。如果員工感覺企業(yè)的發(fā)展前景不明朗，戰(zhàn)略日標或愿景無法實現(xiàn)，在這種情況下，員工會認為即使自己努力也不會有結(jié)果，他們不會選擇努力工作而會選擇

7、離開。(3)建立完善的員工培訓(xùn)機制。一是確定培訓(xùn)內(nèi)容。公司的每個崗位都有明確的知識、技能和能力要求，應(yīng)該根據(jù)崗位的要求，明確什么樣的培訓(xùn)是企業(yè)需要的。二是明確培訓(xùn)對象的選擇標準。企業(yè)培訓(xùn)對象暑要包括新進員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。投資于每種類型員工對企業(yè)帶來的流失風(fēng)險是不一樣的，應(yīng)當針對不同類型的員工，在公司中制定選擇標準，對每位員工一視同仁，避免培訓(xùn)對象選擇的隨意性。三是培訓(xùn)過程應(yīng)全程控制。在培訓(xùn)中，企業(yè)應(yīng)當

8、選擇專門人員與培訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員保持聯(lián)系。通過溝通，了解受訓(xùn)人員的需求、表現(xiàn)和心理狀態(tài)。(4)建立完善的薪酬激勵機制。首先應(yīng)該充分的做好職位評價，比較公司內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列，為進行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。其次應(yīng)該全面的評估薪資調(diào)查，薪資調(diào)查的對象，最好是選擇與自己

9、有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。再次應(yīng)該準確的確定薪資定位。在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)公司狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。最后應(yīng)進行薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計。要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級：二是個人的技能和資歷；三是個人績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。參考文獻[1]李艷紅“企業(yè)核心員工流失探源”經(jīng)濟論壇2003(21)

10、[2]王愛民“企業(yè)人才流失與危機”中國人力資源開發(fā)2005(2)[3]歐陽暉尋找與留住優(yōu)秀人才中國人民大學(xué)出版社，2003[4]朱飛績效管理與薪酬激勵企業(yè)管理出版社，2008企業(yè)導(dǎo)報2010年第10期2∞萬方數(shù)據(jù)——一一～人力資源詮析員工流失問題崔曉強(中鐵一局集團橋梁工程有限公司，重慶410021)【摘要】通過對公司員工流失原因的分析，以及人力資源管理制度體系的研究，制定積極有效的員_T流失防范策略，幫助公司在未來這個競爭更加激烈的社

11、會中長期穩(wěn)定的發(fā)展【關(guān)鍵詞】人才；流失；保持；策略一、公司員工流失原因分析(1)人力資源摹礎(chǔ)管理不完善。這其中矛盾最突出的問題表現(xiàn)在公司缺乏人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有一個適合公司長期發(fā)展和戰(zhàn)略要求的人力資源管理數(shù)量的規(guī)劃。對人力資源的基礎(chǔ)性工作也并不完善，缺乏以公司的戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略管理機制，缺少對每一個崗位的工作說明，影響到公司管理活動的開展。(2)員工培訓(xùn)機制不健全。公司的培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性和針對性，使得參加培訓(xùn)的員工通過培訓(xùn)并沒有

12、真正的感受到培訓(xùn)帶來的變化，實用性自然就下降。具體表現(xiàn)在：培訓(xùn)對象選擇失誤：培訓(xùn)需求不明確：培訓(xùn)過程中缺乏控制。(3)薪酬激勵機制不健全。公司在薪資與福利方面存在的主要問題有：薪資水平與外部同行業(yè)、專業(yè)相比較，不具有競爭力，導(dǎo)致企業(yè)在薪資方面的吸引力降低。待遇的內(nèi)部公平性存在問題，付出與得到不能相互平衡，員工期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒有得到落實。(4)績效考核體系不健全。一是績效考核流于形式，并沒有真正發(fā)揮到績效考核

13、的作用；二是績效考核標準不準確，存在較強的主觀性，沒有說服力，有時甚至根據(jù)考評人的主觀意愿隨意更改：三是績效考核系統(tǒng)不夠科學(xué)，指標的設(shè)計沒有科學(xué)依據(jù)，并不能真實的反映被考評員工的真實情況；四是績效考核與反饋不及時，存在嚴重的滯后性。二、企業(yè)員工保持策略(1)加強人力資源基礎(chǔ)管理工作。一是制定完善的企業(yè)人才戰(zhàn)略和人力資源計劃。只有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略指定人力資源管理戰(zhàn)略，在人力資源管理戰(zhàn)略的指導(dǎo)下制定招聘，培訓(xùn)，績效，薪酬等計劃，才能使企業(yè)

14、的人力資源管理工作有序的展開。二是進行職位分析，完善公司管理制度。公司需要對每個崗位的工作內(nèi)容編寫詳細統(tǒng)一的工作說明書，在確定了每一個崗位的任職條件和責(zé)任后，根據(jù)工作說明書中的內(nèi)容去進行人員的招聘或者考核這樣的人力資源管理工作。在具備了完備的工作說明書之后，也使得每一項工作都有機的統(tǒng)一到了一起，使各個崗位之間更緊密的聯(lián)系到了一起，方便協(xié)調(diào)各個工作之間的關(guān)系，實現(xiàn)公司的整體戰(zhàn)略。(2)把好人才引進關(guān)；一是關(guān)注人員選聘的戰(zhàn)略思想。包括價值追

15、求、人才與團隊的融合度、將選聘與培訓(xùn)開發(fā)有機結(jié)合，成功的人員選聘應(yīng)該關(guān)注人才對組織文化、價值追求的認可程度。二是對應(yīng)聘者坦誠相見。招聘人員需要給應(yīng)聘者以真實、準確、完整的有關(guān)職位的信息，這樣才可能產(chǎn)生雇員與企業(yè)匹配的良好結(jié)果，帶來比較低的雇員流失率，其作用就是可以讓應(yīng)聘者進行自我篩選，如果他了解了企業(yè)真實情況以后，認為不滿意，可以自行退出招聘過程。三是告知企業(yè)發(fā)展前景。公司在選聘人員的過程中應(yīng)明確告知公司的戰(zhàn)略和公司的發(fā)展目標是否長遠，

16、公司內(nèi)部管理的機制是否合理，包括企業(yè)的管理策略，人才觀念，企業(yè)管理的價值觀。如果員工感覺企業(yè)的發(fā)展前景不明朗，戰(zhàn)略日標或愿景無法實現(xiàn)，在這種情況下，員工會認為即使自己努力也不會有結(jié)果，他們不會選擇努力工作而會選擇離開。(3)建立完善的員工培訓(xùn)機制。一是確定培訓(xùn)內(nèi)容。公司的每個崗位都有明確的知識、技能和能力要求，應(yīng)該根據(jù)崗位的要求，明確什么樣的培訓(xùn)是企業(yè)需要的。二是明確培訓(xùn)對象的選擇標準。企業(yè)培訓(xùn)對象暑要包括新進員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合

17、工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。投資于每種類型員工對企業(yè)帶來的流失風(fēng)險是不一樣的，應(yīng)當針對不同類型的員工，在公司中制定選擇標準，對每位員工一視同仁，避免培訓(xùn)對象選擇的隨意性。三是培訓(xùn)過程應(yīng)全程控制。在培訓(xùn)中，企業(yè)應(yīng)當選擇專門人員與培訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員保持聯(lián)系。通過溝通，了解受訓(xùn)人員的需求、表現(xiàn)和心理狀態(tài)。(4)建立完善的薪酬激勵機制。首先應(yīng)該充分的做好職位評價，比較公司內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列，為進行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評

18、估標準，消除由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。其次應(yīng)該全面的評估薪資調(diào)查，薪資調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。再次應(yīng)該準確的確定薪資定位。在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)公司狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。最后應(yīng)進行薪資結(jié)構(gòu)設(shè)