基于代理理論的銷售人員薪酬機制研究.pdf

1、20世紀60年代以來，國外營銷和人力資源管理領域的專家運用委托代理理論，通過引入廠商和銷售人員目標的不兼容性、銷售反應函數(shù)的不確定性以及信息的不對稱性這三個重要因素對不同薪酬合同形式的選擇作出許多有說服力的解釋和理論分析。由于銷售人員通常具有比廠商更多的銷售信息，廠商在制定生產計劃時需要參考來自銷售人員的市場預測，以達到企業(yè)長期利潤最大化和增強企業(yè)競爭力的目的。但在傳統(tǒng)薪酬下，銷售人員上報的定額往往比市場需求大得多，從而導致了庫存的增長

2、。設計一種銷售薪酬機制，在激勵銷售人員努力銷售的同時能引導推銷人員如實反饋市場需求的信息是很有意義的課題。 本文運用委托代理理論對薪酬機制進行了理論研究，發(fā)展了一類帶有預測偏離懲罰項的非線性薪酬合同，并在幾種不同的環(huán)境中對該薪酬機制進行了分析，提出了一些對實際的薪酬設計有借鑒意義的結論。具體的論述安排如下：第二章，討論了傳統(tǒng)薪酬機制對銷售人員上報的銷售預測缺少約束力的缺陷，發(fā)展了一種銷售人員自我選擇定額的薪酬機制，論證了這種薪酬

3、機制既能激勵銷售又能起到引導銷售人員如實預報的特性。 第三章，將第二章的模型擴展到多產品的情況，求出了提成率及產品懲罰系數(shù)與產品銷售相關性的關系；討論了兩產品銷售具有不同相關性情況下的提成率設計；研究了基礎銷售量、努力的自作用系數(shù)、互作用系數(shù)以及負效用系數(shù)四個因素對產品提成率的影響；研究了當廠商兼顧短期利潤和長期利潤時對主副產品銷售提成率的影響。 第四章，較詳細地分析了Rao線性合同菜單模型的缺陷，提出了一種更穩(wěn)健的非線

4、性的合同菜單模型，并在兩種信息不對稱的銷售環(huán)境中進行了模型分析，得出了分段統(tǒng)一提成率方案可以提高原來實施統(tǒng)一提成率方案企業(yè)利潤的結論。 第五章，研究了當廠商和銷售人員都缺乏地區(qū)市場信息的情況下，薪酬合同設計的權變方法，討論了定額與地區(qū)銷售需求、銷售人員特征、激勵機制的相互關系；運用貝葉斯推斷控制的方法說明了定額是如何系統(tǒng)地被用來激勵銷售人員工作和產生未知地區(qū)銷售特征的有用信息的。 第六章，對全文進行總結，提出需要進一步研