人力資源三級歷年考題

1、企業(yè)人力資源三級歷年真題,,,26．勞動(dòng)力市場的基本功能是（　?。?。　　A．實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)資源的配置　　B．決定就業(yè)量與工資　　C．解決生產(chǎn)什么的問題　　D．解決如何生產(chǎn)的問題　　 27．按要素類別分配社會總產(chǎn)品或收入稱為（　?。┦杖敕峙洹！　．要素性　　B．功能性　　C．結(jié)構(gòu)性　　D．成本性,,【答案】B　　【解析】在勞動(dòng)力市場上，居民戶是勞動(dòng)力的供給方，企業(yè)是勞動(dòng)力的需求方，通過雙方的無數(shù)次選擇，按照一定

2、的工資率將勞動(dòng)力配置于某種產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)的職業(yè)崗位上。勞動(dòng)力市場上勞動(dòng)力供求的運(yùn)動(dòng)，同時(shí)決定一個(gè)經(jīng)濟(jì)社會的就業(yè)規(guī)模和獲得的工資量。從生產(chǎn)要素投人的視角觀察，勞動(dòng)力市場供求運(yùn)動(dòng)調(diào)節(jié)著勞動(dòng)資源的配置；從收入的視角觀察，勞動(dòng)力市場的供求運(yùn)動(dòng)決定著工資。就業(yè)量與工資的決定是勞動(dòng)力市場的基本功能。,,86．規(guī)范研究方法的特點(diǎn)包括（　?。！　．目的在于認(rèn)識客觀事實(shí)　　B．結(jié)論具有客觀性　　C．以某種價(jià)值判斷為基礎(chǔ)　　D．結(jié)論具有主觀性

3、　　E．目的在于為政府制定經(jīng)濟(jì)政策服務(wù)　　 　　87．緊縮性財(cái)政政策包括（　　）?！　．減少政府購買　　　B．提高稅率　　C．增加公共工程開支　　D．降低貼現(xiàn)率　　E．減少政府轉(zhuǎn)移支付,,【答案】CDE　　【解析】規(guī)范研究方法具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：①規(guī)范研究方法以某種價(jià)值判斷為基礎(chǔ)；解決客觀經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象“應(yīng)該是什么”的問題，即要說明所要研究的對象本身是好還是壞，對社會具有積極意義還是具有消極意義。規(guī)范研究方法研究經(jīng)

4、濟(jì)現(xiàn)象的出發(fā)點(diǎn)和歸宿離不開價(jià)值判斷；②規(guī)范研究方法研究經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的目的主要在于為政府制定經(jīng)濟(jì)政策服務(wù)。實(shí)現(xiàn)互惠的交換對社會有積極意義，它有利于社會總體福利水平的提高。但是由于經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過程中存在種種障礙，使互惠的交換不能實(shí)現(xiàn)。AB兩項(xiàng)屬于實(shí)證研究方法的特點(diǎn)。,,【答案】ABE　　【解析】在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)國家，政府實(shí)施財(cái)政政策的主要措施包括：調(diào)整政府購買水平、調(diào)整政府轉(zhuǎn)移支付水平和變動(dòng)稅率。緊縮性的財(cái)政政策則是通過采取減少政府購買和轉(zhuǎn)移支付、

5、提高稅率等措施來削弱消費(fèi)與投資，減少總需求，以穩(wěn)定物價(jià)的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于繁榮時(shí)期，總需求大于總供給，通貨膨脹嚴(yán)重，政府就要實(shí)行緊縮性的財(cái)政政策。CD兩項(xiàng)屬于擴(kuò)張性財(cái)政政策。,,26．勞動(dòng)力市場的客體是（　?。??！　．勞動(dòng)力市場關(guān)系　　B．勞動(dòng)者的勞動(dòng)力　　C．勞動(dòng)力的所有者個(gè)體　　D．使用勞動(dòng)力的企業(yè)86．規(guī)范研究方法的特點(diǎn)包括（　?。?。　　A．目的在于認(rèn)識客觀事實(shí)　　B．結(jié)論具有客觀性　　C．以某種價(jià)值判斷為

6、基礎(chǔ)　　D．結(jié)論具有主觀性　　E．目的在于為政府制定經(jīng)濟(jì)政策服務(wù),,二、計(jì)算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分）　　某公司毛利金額為5400萬元，公司中推銷人員月工資1860，一年發(fā)13個(gè)月工資，公司為推銷人員花費(fèi)的總費(fèi)用如表1所示。表1員工工資總額社會保險(xiǎn)費(fèi)用福利費(fèi)用教育費(fèi)住房費(fèi)用招聘費(fèi)用解聘費(fèi)用532151591328107　?。?）該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利是多少

7、?（16分）　　解：推銷人員人工費(fèi)用總額＝員工工資總額＋社會保險(xiǎn)費(fèi)用＋福利費(fèi)用＋教育費(fèi)＋住房費(fèi)用＋招聘費(fèi)用＋解聘費(fèi)用（3分）　?。?32＋151＋59＋13＋28＋10＋7　　＝800（萬元）（3分）　　推銷人員人工費(fèi)用率＝推銷人員人工費(fèi)用總額÷毛利額（2分）　?。?00÷5400　　＝14.81%（3分）　　該推銷員年目標(biāo)銷售毛利＝某推銷人員工資÷推銷員人工費(fèi)用率（2分）　?。?860&#

8、215;13÷14.81%　?。?63268（元）（3分）　　綜上計(jì)算可得，該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利是163268元。,,27．關(guān)于就業(yè)的說法不正確的是（　?。??！　．就業(yè)主體必須有勞動(dòng)能力　　B．就業(yè)者所從事的勞動(dòng)是有酬勞動(dòng)　　C．就業(yè)主體的所得不能是經(jīng)濟(jì)收入　　D．就業(yè)者所參加的勞動(dòng)屬于社會勞動(dòng),,【答案】C　　【解析】就業(yè)或勞動(dòng)就業(yè)是指有勞動(dòng)能力和就業(yè)要求的人，參與某種社會勞動(dòng)，并通過勞動(dòng)獲得報(bào)酬或經(jīng)營收

9、入的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。就業(yè)所從事的勞動(dòng)為有酬勞動(dòng)，既可以是勞動(dòng)報(bào)酬，也可以是經(jīng)營收入。,,26．（　?。┦侵竾以谝欢〞r(shí)期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務(wù)按價(jià)格計(jì)算的貨幣價(jià)值總量?！　．總需求　　　　B．總需求價(jià)格　　　　C．總供給　　　　D．總供給價(jià)格,,【答案】C〖基礎(chǔ)知識1-4〗　　【解析】總供給是指一國在一定時(shí)期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務(wù)按價(jià)格計(jì)算的貨幣價(jià)值總量。從產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)看，它取決于用于生產(chǎn)的各類生產(chǎn)要素投入的總規(guī)模；從收入分配

10、看，它是一定時(shí)期內(nèi)要素投入而獲得的收入總和；總需求是指社會在一定時(shí)期內(nèi)對產(chǎn)品和服務(wù)需求的總和。,,86．阻礙互惠交換實(shí)現(xiàn)的主要障礙包括（　?。??！　．體制障礙　　　　　　　 　　B．市場缺陷　　C．誠信障礙　　　　　　　 　　D．經(jīng)濟(jì)滯后　　E．信息障礙,,【答案】ABE〖基礎(chǔ)知識1-1〗　　【解析】阻礙互惠交換實(shí)現(xiàn)的主要障礙包括：①信息障礙，由于信息缺陷、信息偏誤、信息不對稱，使市場主體不能進(jìn)行互惠交換；②體制障礙，交換

11、本身是互惠的，但實(shí)際存在的某種慣例、政策及體制安排，阻礙互惠交換的實(shí)現(xiàn)；③市場缺陷，潛在的交換是互惠的，但由于市場自身的缺陷，或者交換參與的主體由于觀念或習(xí)慣的干擾無法進(jìn)行交換。,,1．簡要說明工作崗位調(diào)查設(shè)計(jì)方案的構(gòu)成。10分　　答：工作崗位調(diào)查設(shè)計(jì)方案的構(gòu)成包括：　?。?）明確崗位調(diào)查的目的。崗位調(diào)查的任務(wù)是根據(jù)崗位研究的目的，搜集有關(guān)反映崗位工作任務(wù)的實(shí)際資料。因此，在崗位調(diào)查的方案中要明確調(diào)查目的。有了明確的目的，才能正確確

12、定調(diào)查的范圍、對象和內(nèi)容，選定調(diào)查方式，弄清應(yīng)當(dāng)收集哪些數(shù)據(jù)資料，到哪兒去收集崗位信息，用什么方法去收集崗位信息。,,（2）確定調(diào)查的對象和單位。調(diào)查對象是指被調(diào)查的現(xiàn)象總體，它是由許多性質(zhì)相同的調(diào)查單位所組成的一個(gè)整體。調(diào)查單位就是構(gòu)成總體的每一個(gè)單位。如果將企業(yè)勞動(dòng)組織中的生產(chǎn)崗位作為調(diào)查對象，那么，每個(gè)操作崗位就是構(gòu)成總體的調(diào)查單位。能不能正確地確定調(diào)查對象和調(diào)查單位，直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的完整性和準(zhǔn)確性?！　。?）確定調(diào)查項(xiàng)目。

13、在上述兩項(xiàng)工作完成的基礎(chǔ)上，應(yīng)確定調(diào)查項(xiàng)目，這些項(xiàng)目所包含的各種基本情況和指標(biāo)，就是需要對總體單位進(jìn)行調(diào)查的具體內(nèi)容?！　。?）確定調(diào)查表格和填寫說明。調(diào)查項(xiàng)目中提出的問題和答案，一般是通過調(diào)查表的形式表現(xiàn)的。為了保證這些問題得到統(tǒng)一的理解和準(zhǔn)確的回答，便于匯總整理，必須根據(jù)調(diào)查項(xiàng)目，制定統(tǒng)一的調(diào)查表格和填寫說明。,,26．在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法中，（　　）是認(rèn)識客觀現(xiàn)象，向人們提供實(shí)在、有用、確定、精確的知識的方法。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)　　

14、A．觀察研究方法　　B．實(shí)證研究方法　　C．對比研究方法　　D．規(guī)范研究方法,,【答案】B　　【解析】勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法主要有兩種，即實(shí)證研究方法和規(guī)范研究方法。實(shí)證研究方法是認(rèn)識客觀現(xiàn)象，向人們提供實(shí)在、有用、確定、精確的知識的方法，其重點(diǎn)是研究現(xiàn)象本身“是什么”的問題。,,86．資源的稀缺性的屬性包括（　?。?。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)　　A．暫時(shí)的稀缺性　　B．絕對的屬性　　C．相對的稀缺性　　D．永久的屬性　　E．消費(fèi)勞動(dòng)資

15、源支付手段的稀缺性,,【答案】BCE　　【解析】勞動(dòng)資源的稀缺性具有如下屬性：①勞動(dòng)資源的稀缺性是相對于社會和個(gè)人的無限需要和愿望而言，是相對的稀缺性；②勞動(dòng)資源的稀缺性存在于社會歷史發(fā)展的各個(gè)階段，具有普遍和絕對的屬性；③在市場經(jīng)濟(jì)中，勞動(dòng)資源稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)是消費(fèi)勞動(dòng)資源的支付能力、支付手段的稀缺性。,,1．在工作崗位分析準(zhǔn)備階段，主要應(yīng)當(dāng)做好哪些工作? （10分）三級第一章　　答：工作崗位分析準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)是：了解情況，建

16、立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。應(yīng)做好以下工作：　　（1）根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料?！　。?）設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。　?、倜鞔_崗位調(diào)查的目的。有了明確的日的，才能正確確定調(diào)查的范圍、對象和內(nèi)容，選定調(diào)查方式，弄清應(yīng)當(dāng)收集哪些數(shù)據(jù)資料，到哪兒去收集崗位信息，用什么方法去收集崗位信息?！　、诖_定調(diào)查的對象和單位。調(diào)查對象是指被調(diào)查的現(xiàn)象總體，它是由

17、許多性質(zhì)相同的調(diào)查單位所組成的一個(gè)整體。調(diào)查單位就是構(gòu)成總體的每一個(gè)單位。在調(diào)查中如果采用全面的調(diào)查方式，須對每個(gè)崗位（崗位即調(diào)查單位）一一進(jìn)行調(diào)查，如果采用抽樣調(diào)查的方式，應(yīng)從總體中隨機(jī)抽取一定數(shù)目的樣本進(jìn)行調(diào)查。能不能正確地確定調(diào)查對象和調(diào)查單位，直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的完整性和準(zhǔn)確性?！　、鄞_定調(diào)查項(xiàng)目。在上述兩項(xiàng)工作完成的基礎(chǔ)上，應(yīng)確定調(diào)查項(xiàng)目，這些項(xiàng)目所包含的各種基本情況和指標(biāo)，就是需要對總體單位進(jìn)行調(diào)查的具體內(nèi)容。　　……,

18、,26．收入差距的衡量指標(biāo)是（　?。趧?dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)　　A．國民收入　　B．基尼系數(shù)　　C．人均GDP　　D．需求彈性,,86．失業(yè)類型分為（　?。?。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)　　A．摩擦性失業(yè)　　B．技術(shù)性失業(yè)　　C．結(jié)構(gòu)性失業(yè)　　D．季節(jié)性失業(yè)　　E．階段性失業(yè),,1．考評階段是績效管理的重心，請問應(yīng)如何做好考評的組織實(shí)施工作？（10分）新三級第四章　　答：考評階段是績效管理的童心，它不僅關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，也將

19、涉及員工的當(dāng)前和長遠(yuǎn)的利益，需要人力資源部門和所有參與考評的主管高度重視，并注意從以下幾個(gè)方面做好考評的組織實(shí)施工作?！　。?）考評的準(zhǔn)確性（2分）　　在績效考評的工作階段、如何保證并提高考評的精度是一個(gè)極為重要的關(guān)鍵問題。正確的績效考評結(jié)果有利于人事決策的科學(xué)性，能有效地激勵(lì)員工、鼓舞士氣；不準(zhǔn)確的績效評分，不但會造成決策上的失誤，嚴(yán)重挫傷員工的積極性，還會引起員工較大幅度的流失，給企業(yè)正常的生產(chǎn)活動(dòng)帶來極為不利的影響。　?。?

20、）考評的公正性（2分）　　在確?？冃Э荚u準(zhǔn)確性的同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)重視考評的公正公平性，帶有偏見缺乏公正公平性的每評，可能滋生員工中不良的思想情緒，還會對以后的績效管理活動(dòng)產(chǎn)生嚴(yán)重的干擾和破壞。為了保證考評的公正公平性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng)，即：公司員士績效評審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)?！　　?,26．勞動(dòng)力供給彈性是（　?。┳儎?dòng)對工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)　　A．勞動(dòng)力供給增加量　　B．勞動(dòng)力供給量　　C．勞

21、動(dòng)力需求增加量　　D．勞動(dòng)力需求量,,86．均衡國民收入等于（    ）。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)　　A．消費(fèi)與儲蓄　　B．總需求　　C．投資與儲蓄　　D．總供給　　E．消費(fèi)與投資,,【答案】ABDE　　【解析】總供給與總需求相等的國民收入稱為均衡國民收入，即：均衡國民收入＝總供給＝總需求＝消費(fèi)＋儲蓄＝消費(fèi)＋投資,,1．請問績效管理中有哪些矛盾沖突? 應(yīng)如何化解這些矛盾沖突?（12分）新三級第四章　　答：

22、（1）由于考評者與被考評者雙方在績效目標(biāo)上的不同追求，績效管理中可能產(chǎn)生三種矛盾：　?、賳T工自我矛盾。員工一方面希望得到客觀重視的考評信息，以便弄清自己在組織的地位和作用，以及今后努力的方向，另一方面又希望上級主管給予自己特別的關(guān)照，以樹立自己的良好形象，使自己得到一定的認(rèn)同和有價(jià)值的回報(bào)。這種個(gè)人需求目標(biāo)的雙重性，“猶抱琵琶半遮面”式的心理狀態(tài)，是在績效管理中常見的一種沖突。（2分）,,②主管自我矛盾。上級主管在對下屬進(jìn)行考評時(shí)也存

23、在矛盾。當(dāng)根據(jù)績效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行嚴(yán)格地考核評價(jià)時(shí)，會直接影響到下屬的既得利益，如薪酬、獎(jiǎng)金和升遷等，主管考評寬松，下屬員工拍手稱快，主管考評過嚴(yán)，容易導(dǎo)致關(guān)系緊張。如果主管不能持續(xù)地完成績效目標(biāo)的考評，幫助下屬改進(jìn)績效，開發(fā)員工潛能的目標(biāo)也就更加難以完成。（2分）　?、劢M織目標(biāo)矛盾。上述兩種矛盾的交互作用，必然帶來組織的績效目標(biāo)與個(gè)人既得利益目標(biāo)的沖突，組織的開發(fā)目標(biāo)與個(gè)人自我保護(hù)要求發(fā)生沖突。（2分）,,1．什么是勞動(dòng)合同？它的特點(diǎn)

24、是什么？新四級第六章　　答：（1）勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。訂立勞動(dòng)合同的目的是為了在勞動(dòng)者和用人單位之間建立勞動(dòng)法律關(guān)系，規(guī)定勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)。（2分）　?。?）勞動(dòng)合同的特點(diǎn)　　①勞動(dòng)合同的主體具有特定性：一方是自然人，即勞動(dòng)者；另一方是法人或非法人經(jīng)濟(jì)組織，即用人單位。作為勞動(dòng)合同主體的勞動(dòng)者必須年滿16周歲以上，有就業(yè)要求，具有勞動(dòng)行為能力的人；用人單位包括企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)

25、組織以及和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)合同關(guān)系的國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體等錄用職工的單位。（2分）　?、谟捎趧趧?dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系，故勞動(dòng)合同屬于雙務(wù)合同：勞動(dòng)合同主體既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體，任何一方在自己未履行義務(wù)的條件下，無權(quán)要求對方履行義務(wù)。（2分）,,26．短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是（　?。?。A．生產(chǎn)資料B．勞動(dòng)資料C．資本投入D．勞動(dòng)投入 27．對勞動(dòng)者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過（　?。﹣韺?shí)現(xiàn)。A．社會保險(xiǎn)

26、B．社會保障C．社會救濟(jì)D．薪酬福利【答案】A【解析】物質(zhì)幫助權(quán)是勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力、暫時(shí)失去就業(yè)機(jī)會時(shí)有從社會獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。物質(zhì)幫助權(quán)作為公民的基本權(quán)利，就勞動(dòng)者而言，主要通過社會保險(xiǎn)來實(shí)現(xiàn)。,,1．在面試的實(shí)施過程中，一般可分為幾個(gè)工作階段？每個(gè)階段的主要任務(wù)是什么？（15分）答：面試的實(shí)施過程一般包括5個(gè)階段：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段。每個(gè)階段都有各自不同的任務(wù)，在不同、的階

27、段中，采用的面試題目類型也有所不同。（1）關(guān)系建立階段在這一階段，面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準(zhǔn)備。在本階段常用的是一些封閉性問題，如“路上堵車嗎？”“今天天氣真冷，是吧？”“是從公司直接過來的吧？”等。（2）導(dǎo)入階段在這一階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過

28、去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。在本階段常用的是一些開放性問題，使應(yīng)聘者有較大的自由度，具體如“請你介紹一下你的工作經(jīng)歷”“請你介紹一下你在市場營銷方面的主要工作經(jīng)驗(yàn)”“讓我們從你最近的一份工作開始討論一下你的工作經(jīng)歷吧？在這家公司，你主要負(fù)責(zé)哪些工作？”等。,,（3）核心階段在這一階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實(shí)做出基本的判斷，對應(yīng)聘者的各項(xiàng)核心勝任能

29、力做出評價(jià)，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。在本階段主要采用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。例如，可以用一個(gè)開放性的問題引出一個(gè)話題，然后用行為性的問題將該話題聚焦在一個(gè)關(guān)鍵的行為事件上，接下去可以不斷使用探索性問題進(jìn)行追問，也可以使用一些假設(shè)性的問題，提問那些在應(yīng)聘者的過去經(jīng)歷中找不到合適的實(shí)例的問題。（4）確認(rèn)階段在這一階段，面試考官應(yīng)進(jìn)一步對核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。在本階段常用的是一些開放性問題，盡量避

30、免使用封閉性問題，因?yàn)榉忾]性問題會對應(yīng)聘者的回答產(chǎn)生導(dǎo)向性，應(yīng)聘者會傾向于給出面試考官希望聽到的答案。本階段常用的開放性問題具體如，“剛才我們已經(jīng)討論了幾個(gè)具體的實(shí)例，那么現(xiàn)在你能不能清楚地概括一下你在安排新員工培訓(xùn)方面的程序是怎樣的？”“前面提到你曾經(jīng)幫助人力資源總監(jiān)制定有關(guān)的人力資源政策。具體地講，你自己到底做了哪些工作？”“在剛才的那個(gè)例子里，你幫助用人部門的經(jīng)理找到了合適的人選。通常來說，你在幫助一個(gè)用人部門尋找合適的人選方面要

31、經(jīng)歷哪些步驟？”等。（5）結(jié)束階段在面試結(jié)束之前，面試考官完成了所有預(yù)計(jì)的提問之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會；詢問應(yīng)聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項(xiàng)需要加以補(bǔ)充說明。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時(shí)，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。同時(shí)，整理好面試記錄表。本階段常用的問題有行為性問題和開放性問題，如“你能否再舉一個(gè)例子說明你是怎樣對待一個(gè)‘刁鉆’的客戶的”“請?jiān)僦v一些你在員工