某公司績效考核管理制度

1、某某有限公司績效考核管理制度第一章總則第一章總則第一條目的第一條目的1、客觀公正評價員工的工作績效和貢獻，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經濟效益。2、為員工的薪酬決策、培訓規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。3、以正向激勵為主，體現(xiàn)業(yè)績和報酬對等的原則，拉開差距，獎優(yōu)罰劣。4、通過績效管理，發(fā)現(xiàn)員工自身優(yōu)勢與工作中存在的不足，促進各級管理者指導、幫助、約束與激勵下屬，有效提高員工的知識、

2、技能和素質，開發(fā)員工潛能。第二條適用范圍第二條適用范圍適用于公司所有的正式員工。試用期員工參見試用期考核規(guī)定。第三條第三條原則原則1、公開公平原則：考核應讓被考核者了解考核流程、方法、標準和結果，提高透明度，考核應客觀公平地考察和評價被考核人員，對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。2、客觀公正原則：考核應本著實事求是的態(tài)度，以事實為依據(jù)進行評價與考核，避免主管臆斷和個人主觀情緒因素的影響，盡量做到“用數(shù)據(jù)說話，用事實說話”。3、嚴格性

3、原則：考核不嚴格，就會流于形式，形同虛設。要有明確的考核標準、嚴肅認真的考核態(tài)度、嚴格的考核制度和考核程序及方法。4、正激勵原則：考核的目的在于促進組織和員工的共同發(fā)展與成長，注重績效結果的應用，而不是單純的獎罰。5、雙向溝通原則：績效指標的制定要做到上下溝通，考評的結果一定要反饋給被考評者本人，并同時與被考評者進行績效溝通面談，肯定其成績和進步，指出不足之處，提出今后改第二章第二章考核組織和職責考核組織和職責第四條第四條考核組織考核組

4、織1、公司績效考核工作由人力資源部、各用人部門共同推進。2、人力資源部和各部門在績效考核中承擔不同的責任，各級主管均有對下屬進行考核和監(jiān)督管理的權利和義務。3、全體員工均有服從監(jiān)督考核并提出建議、申訴的權利和義務。第五條工作權責第五條工作權責（一）人力資源部：人力資源部是公司績效考評工作的建設和推動部門，在公司最高管理者領導下工作，負責組織、推進、協(xié)調和支持各部門開展績效考核工作。其職能有：1、負責公司績效考核管理體系的建立、修訂和推動

5、執(zhí)行，（二）綜合指標即基本績效指標，又稱CPI，是要求個人必須做到的基本職責。CPI來源于公司業(yè)務流程、員工工作職責和其他規(guī)章制度。和KPI一樣，CPI也需要量化或標準化，以方便考核。（三）雷區(qū)即員工不能觸犯的績效指標，一旦觸犯則嚴重影響績效得分，甚至否決當期績效。雷區(qū)內容一般是指重大品質事故和安全事故、重大瀆職行為、嚴重違紀等內容。（四）加分項即可以予以加分的績效指標。加分項主要包括合理化建議和特殊貢獻二類。第九條第九條績效指標設置的

6、原則績效指標設置的原則在設置績效目標時，應遵守SMART原則，即績效指標是具體的、可衡量的、通過努力可能實現(xiàn)的、可以證明和觀察的、有時限性的?！猄代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng)；——M代表可度量(Measurable)，指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；——A代表可實現(xiàn)(Attainable)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設立過高或過低的目

7、標；——R代表現(xiàn)實性(Realistic)，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；——T代表有時限(Timebound)，注重完成績效指標的特定期限。第四章績效考核實施第四章績效考核實施第十條制定員工績效計劃第十條制定員工績效計劃1、績效計劃制定的需遵行上自上而下、層層分解的原則，即由上級主管制訂下屬人員的績效考核標準，績效考核標準需參照公司目標、部門目標層層分解到員工個人。2、各用人部門主管應根據(jù)公司經營目標、部門目標結合員工的崗位

8、職責及工作要求，和下屬員工充分溝通后，制定員工的績效計劃、評價標準、。3、人力資源部提供統(tǒng)一的績效考核表格模板，對各部門的績效考核標準進行審核，并在制訂過程中提供必要的協(xié)助。4、經理及以上人員的績效標準由人力資源部制訂；其它人員的績效標準由用人部門制定。第十一條績效考核評分第十一條績效考核評分1、每月58日，各部門收集員工的績效收據(jù)，按照績效考核標準對員工進行考核評分。2、每月10日前各部門需將本部門員工的績效考核表交人力資源部審核。第