素質能力模型

1、我堅信一點，每一個行業(yè)或者每一個專業(yè)都有它自己的思維方式和思考特點。HR工作有一個顯著的思考特點，即很多工作都在關注員工或者組織的行為，我們的目標也是旨在提高行為的效率和質量。招聘測評，是通過對過去行為的考證分析員工的有關素質能力來預測員工未來是否會做出企業(yè)期望的行為；培訓開發(fā)，是通過引導員工選擇思考更為妥善正確的行為方式，并附之實踐產生新的行為，促進個人與組織的績效提升；工作分析，是對不同部門所需工作行為的界定規(guī)范?？冃Ч芾?，評價的是

2、員工的行為是否幫助實現了部門目標，落實了組織戰(zhàn)略，考核的對象也是員工關鍵行為指標；薪酬管理，薪資不等體現的是因為員工不同的工作行為對企業(yè)績效的不同貢獻。那什么樣的行為是我們工作所需的？自己的工作行為是否達到職位的要求？我們要做一些什么樣的事情才能夠體現個人的能力？能力說時空泛，但同一種能力人與人之間的差距又顯而易見，如何界定我與目標能力之間的差距？于是我們需要來界定行為的等級，明白通過何種行為來反映我們是否具備某種素質或能力。而人力資源

3、管理中的素質能力模型可以解答我們的疑問，可以幫助我們思考自身的定位和分析。對于未進入企業(yè)工作實踐的大學生而言，我們可以在心中去思考塑造自己的素質能力模型。用行為導向的思考方式來自我評估并和他人交流改進自己的行為方式。如果說工作分析是人力資源管理的基石，那素質能力模型則是人力資源管理的一把尺子，通過觀察測量彼此的行為，我們可以清晰的看見彼此的距離，清晰的看見我們的工作與戰(zhàn)略的距離。成長型企業(yè)員工素質能力模型建立2008102510:08原

4、創(chuàng)：合易人力資源管理咨詢發(fā)布時間：20081025隨著我國市場經濟的不斷發(fā)展，各種新型行業(yè)應運而生，各種類型人才的供給越來越多，企業(yè)和人才之間的競爭都在不斷的加劇。企業(yè)為了自身的成長需要引進優(yōu)秀人才，人才為了個人提升需要進入優(yōu)秀的企業(yè)，理論上人才的供給與企業(yè)的需求是相匹配的，但實際上企業(yè)與人才都面臨著選擇和選擇后的很多困惑?！锖芏嗥髽I(yè)都面臨著用人的困惑，招什么樣的人，用什么樣的人，留什么樣的人、裁什么樣的人，企業(yè)中沒有一套統一的標準，成

5、長型企業(yè)尤其如此。如果你問這些企業(yè)的管理者，公司中應該招用什么樣的人，最常聽到的回答就是“素質高的人”、“與崗位相匹配的人”。但什么樣的人是素質高的人，什么樣的人才能與崗位相匹配，一個公司中的每一個管理者可能都會有自己的一套說法?！锖芏嗳瞬旁谶x擇企業(yè)時也都在思考什么樣的企業(yè)適合我的發(fā)展?，F在越來越多的人才已經開始把成長型的企業(yè)作為自己的從業(yè)首選，因為在這樣的企業(yè)當中能夠有更多的發(fā)展機會，伴隨著企業(yè)的成長個人也會獲得較快的進步。但你需要具

6、備什么樣的素質能力才能夠在企業(yè)中找到合適的位置，才能夠跟上企業(yè)高速發(fā)展的步伐，這是很多人所面臨的困惑。作為個人，我們可以通過不斷的學習、培訓提高個人的能力，但這種能力的提升是否符合企業(yè)的發(fā)展方向，作為員工個人是很難判斷的。企業(yè)和員工這兩方面的困惑都是需要由企業(yè)作為主體來解決的。成長型企業(yè)在人力資源管理方面還并未成熟，公司的人力資源管理理念和管理方式都沒有得到統一和貫徹，因此公司對人才的定義比較模糊，管理者的個人傾向在人才任用過程中發(fā)揮主