海爾員工能力素質(zhì)模型

1、1 | 3/27/2024,素質(zhì)的提出　　——為什么要關(guān)注素質(zhì)?,企業(yè)是選對人重要還是培養(yǎng)人重要?哪些是決定與影響個人績效的因素？個人能力與績效結(jié)果之間為什么會出現(xiàn)差異？,海爾員工能力素質(zhì)模型,2 | 3/27/2024,容易發(fā)現(xiàn)容易發(fā)展,是高績效的必要條件，但不足夠,不容易發(fā)現(xiàn)不容易發(fā)展,對長遠的發(fā)展具有更重要的意義,這些特征和行為： ★易于觀察并可衡量 ★可發(fā)展 ★是

2、在既定崗位推動更佳績效的要素,能力的定義：聚焦于區(qū)別績效優(yōu)異的領(lǐng)導者/員工和普通的領(lǐng)導者/員工的那些可觀察、可衡量的行為或個性特征,素質(zhì)冰山模型,3 | 3/27/2024,素質(zhì)洋蔥模型,4 | 3/27/2024,洋蔥模型解析,,知識/技能 促進團隊 交流 影響 戰(zhàn)略領(lǐng)導 網(wǎng)絡 演講 資源管理 專業(yè) 增進創(chuàng)造力和 知識,自我認知/社會角色 客戶導向 商業(yè)導向 建立關(guān)系 結(jié)果導向 社團導向

3、 企業(yè)家定位,個性/動機成果驅(qū)動 分析型思考 概念型思考 主動行為 彈性 判斷力 系統(tǒng)思考 學習能力,5 | 3/27/2024,適用于公司的所有人員是公司價值在個人行為中的直接體現(xiàn)和反映,適用于公司專業(yè)領(lǐng)域人員，反映了在特定領(lǐng)域所必須具備的能力/知識/技能要求與族群、序列、崗位相聯(lián)系,適用于公司的所有領(lǐng)導/核心人才是牽引海爾邁向未來成功的力量,專業(yè)能力模型（正在設計中）,領(lǐng)導力模型,核心能力素質(zhì)模型,海爾

4、集團能力模型包括：領(lǐng)導力模型、核心能力素質(zhì)模型和專業(yè)能力模型,6 | 3/27/2024,海爾領(lǐng)導力模型,海爾員工核心能力素質(zhì)模型,海爾特色的核心能力素質(zhì)模型及領(lǐng)導力模型,7 | 3/27/2024,海爾領(lǐng)導力模型,領(lǐng)導力模型：一個核心、二個緯度,合格的海爾領(lǐng)導者的標準,8 | 3/27/2024,核心能力素質(zhì)模型：一個目標、三項素質(zhì)、六項能力,海爾員工核心能力素質(zhì)模型,合格的海爾人的標準,9 | 3/27/2024,能

5、力模型作為一個非常有效的工具，它清晰地表明了公司對員工行為的期望以及員工如何獲得成就，它對多方面產(chǎn)生重要的價值,對于企業(yè):將人員的能力和企業(yè)戰(zhàn)略目標結(jié)合在一起為特定的族群提供了共同的框架和語言它向企業(yè)提供了一組清晰的關(guān)于優(yōu)劣勢的數(shù)據(jù),對于業(yè)務部門:有助于強化人才隊伍并最大限度地提高線條整體績效；提供了員工關(guān)于績效評估和個人職業(yè)發(fā)展等方面進行深入溝通的基礎提供了員工績效目標的標準有助于在團隊中識別人才,對于HR:為完整而

6、穩(wěn)定的人才管理解決方法提供了基礎使人力資源管理的重點轉(zhuǎn)移到更成熟的水平 (使用學歷、資歷和經(jīng)驗以外的維度),對于廣大員工：通過更好地了解自身工作獲得成功的關(guān)鍵因素而不斷提高工作能力在員工和經(jīng)理之間提供了關(guān)于績效評估和個人發(fā)展等方面的溝通基礎,,,,,10 | 3/27/2024,如何利用全腦模型:某員工潛在職業(yè)素質(zhì)與不同職種要求的對應程度,11 | 3/27/2024,幾種錯配的情況,,,,,,,,,,,,,,,,,招聘

7、經(jīng)理平均圖形,培訓經(jīng)理平均圖形,人事錯配的招聘經(jīng)理,人事錯配的培訓經(jīng)理,,,12 | 3/27/2024,我在海爾的未來是什么,海爾新員工,海爾未來精英,,入口,,發(fā)展路線A？,發(fā)展路線B？,發(fā)展路線C？,誰來指引我？,向左轉(zhuǎn)？向右轉(zhuǎn)？,13 | 3/27/2024,崗位體系的基本原則,,,,事業(yè)為基,崗位的設置因事業(yè)發(fā)展的需要而生，而不是因人而定，崗位對事業(yè)的貢獻決定了崗位在組織中的層級和位置。,,,,能力為尺,能否上崗

8、取決于個人的能力是否可以達到崗位的能力標準和要求。,,,,目標為要,崗位上的人應該以崗位的目標期望為指引。,14 | 3/27/2024,崗位管理體系是人力資源管理的基礎，崗位圖譜將成為人力資源各個模塊設計的平臺,,,,,,,,,,,,,,人力資源規(guī)劃,,,職業(yè)生涯規(guī)劃,招聘管理,培訓管理,績效管理,薪酬管理,崗位管理,15 | 3/27/2024,,,,,,,,,,,,,,,,,,營銷管理助理,營銷管理分析師,,市場分析員,

9、市場分析師,高級市場分析師,資深市場分析師,營銷管理,市場研究,,,,專業(yè)通道,管理通道,圖例：,營銷管理主管,營銷管理經(jīng)理,,市場分析主管,市場分析經(jīng)理,市場分析高級經(jīng)理,,崗位層級,職業(yè)生涯發(fā)展舉例——“通過在銷售第一線的努力工作，現(xiàn)在是時候從事更具專業(yè)性的市場分析工作了！”,市場--Marketing,產(chǎn)品銷售,關(guān)系銷售,銷售--Sales,,關(guān)系銷售主管,關(guān)系銷售經(jīng)理,關(guān)系銷售高級經(jīng)理,關(guān)系銷售總監(jiān),產(chǎn)品銷售高級經(jīng)理,產(chǎn)品銷售總

10、監(jiān),,16 | 3/27/2024,能力素質(zhì)在全員績效管理中的應用 － 能力素質(zhì)評估是一個持續(xù)循環(huán)的管理過程,網(wǎng)上溝通與評估,,網(wǎng)下指導與監(jiān)督,,能力素質(zhì)與業(yè)務績效相結(jié)合的體系,上下級共同設定目標,日常工作指導與監(jiān)督,半年評估,考評目標調(diào)整,日常工作指導與監(jiān)督,年終評估,與績效激勵掛鉤,全員績效管理是一個持續(xù)循環(huán)的管理過程，能力素質(zhì)作為其主要組成部分，亦是個持續(xù)的管理過程,,17 | 3/27/2024,績效管理的目的

11、,發(fā)展目的,,,為組織在薪酬管理、崗位晉升、員工保留、員工培養(yǎng)等多項管理決策中提供必要信息。,將員工工作活動與組織目標聯(lián)系起來。將海爾集團戰(zhàn)略目標通過績效管理體系層層分解，落實到個人。,通過績效管理，提高員工的能力素質(zhì)，提高員工工作業(yè)績，真正實現(xiàn)人力資本的增值。,,18 | 3/27/2024,素質(zhì)模型驅(qū)動績效達成,素質(zhì)模型就是為完成某項工作，達成某一績效目標，所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合素質(zhì)模型的形式簡單易懂，通常由4-6項

12、素質(zhì)要素構(gòu)成。通過素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導致績效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動因素。,19 | 3/27/2024,海爾集團績效管理特點,以個人事業(yè)承諾（PBC）為核心的海爾集團績效管理體系，將呈現(xiàn)以下四個方面的特點：,,,,,持續(xù)改進,,海爾集團績效管理特點,,,,戰(zhàn)略導向,均衡發(fā)展,全員參與,,20 | 3/27/2024,績效管理要素1—績效評價內(nèi)容,個人事業(yè)承諾（Personal Business Commitment, 簡稱PB

13、C）：每個海爾員工都通過PBC的形式做出個人對海爾集團的業(yè)績承諾。,業(yè)務目標(Business Goal),員工管理目標(People Management Goal),個人發(fā)展目標（Individual Development Goal),,,,21 | 3/27/2024,績效管理要素2－績效評價指標,2、 定性指標將績效結(jié)果同事先設定的工作標準（定性描述）進行比較，通常是結(jié)果或事實與預期描述標準的比較。如項目進度、能

14、力提升等,1、定量指標將績效結(jié)果同事先設定的目標值進行比較，通常是達成結(jié)果的比率。如銷售收入、利潤等,A：績效目標值 B：實際績效值 C:績效差異值 D:差異相對值 E:目標達成率,22 | 3/27/2024,績效管理要素3－績效評價周期,定期的輔導溝通：要求對 所有下屬進行輔導；對新員工、PBC結(jié)果為C與D級的員工、業(yè)績下滑員工每月至少進行1次輔導面談季度績效考核：評估當季業(yè)務目標完成情況年度績效考核：評估本

15、年度業(yè)務目標、（員工管理目標）、個人發(fā)展目標完成情況,23 | 3/27/2024,績效管理要素4－績效評價結(jié)果,24 | 3/27/2024,以目標定薪 1）以行業(yè)母本規(guī)模和薪酬水平為標桿 2）以崗位圖譜匹配進入寬帶，以年度承諾的目標對標在寬帶中定位定薪,以競爭力調(diào)薪 1）每年根據(jù)行業(yè)母本規(guī)模和薪酬水平調(diào)整標桿 2）以承諾目標的競爭力水平對標調(diào)薪,以效果掙薪 根據(jù)PBC的實際效果與薪酬掛鉤兌