中國商業(yè)銀行高管薪酬激勵有效性研究.pdf

1、近年來，銀行日益飆升的高管天價薪酬已經(jīng)成為社會公眾關(guān)注的焦點問題之一，次貸危機的發(fā)生再次將高管薪酬推到風口浪尖。由于商業(yè)銀行的監(jiān)督能力比普通股東能力強，所以商業(yè)銀行一般被作為解決普通類型公司治理問題的工具。而隨著世界經(jīng)濟的全面發(fā)展和金融業(yè)的進步，商業(yè)銀行的功能和影響發(fā)生了很大變化。商業(yè)銀行的治理逐漸成為實務界和理論界關(guān)注的重點話題，而高管激勵作為治理結(jié)構(gòu)中的一個重要組成部分，成為商業(yè)銀行治理研究的關(guān)鍵步驟之一。當前國內(nèi)學者對高管薪酬激勵

2、研究主要集中在從制度和改革兩個角度進行分析，使用實證方法分析商業(yè)銀行薪酬激勵的研究比較少。一方面是由于我國銀行體系改革的時間較短，科學的薪酬體系正在建立的過程中，激勵的效果還未能完全體現(xiàn)；另一方面由于我國銀行信息披露程度較低，有關(guān)銀行高管薪酬激勵的數(shù)據(jù)較少，因此以商業(yè)銀行經(jīng)營數(shù)據(jù)進行的有關(guān)高管激勵的實證分析非常少。高管激勵目的是降低由于所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離帶來的代理成本，高管個人效用最大化與企業(yè)價值最大化目標的偏離造成了高管行為不一定符

3、合股東的利益，而銀行高管所掌握的權(quán)力為他們的利益提供了實現(xiàn)途徑。由于中國商業(yè)銀行內(nèi)部監(jiān)督機制和外部經(jīng)理人市場的不完善，高管權(quán)力不能受到有效的約束，因此高管權(quán)力對高管的激勵計劃和銀行經(jīng)營產(chǎn)生了更加嚴重的影響。
　　 本文從銀行經(jīng)營的雙重目標性出發(fā)，通過分析高管權(quán)力理論和代理成本理論，發(fā)展了包含高管權(quán)力的委托代理模型，闡述了高管權(quán)力對高管激勵有效性的影響，從銀行績效和風險兩個角度，以2006-2009年85家中國商業(yè)銀行為分析樣本實

4、證分析了銀行高管激勵的有效性以及高管權(quán)力對高管激勵計劃的影響。我們發(fā)現(xiàn)，目前我國銀行高管薪酬與績效的敏感度較低，薪酬激勵沒有給銀行帶來好的績效表現(xiàn)；而銀行高管的權(quán)力對高管薪酬產(chǎn)生了重要的影響，高管權(quán)力越大，他們獲得的實際薪酬越高，高管通過掌握的權(quán)力獲得了很高的非正常薪酬，因此高管權(quán)力影響了我國商業(yè)銀行高管薪酬-績效敏感度。從風險的角度分析，高管薪酬有效的激勵高管降低了銀行風險，高管權(quán)力對高管薪酬.風險的敏感度產(chǎn)生了重要的影響?；趯嵶C分

5、析，我們認為在我國銀行業(yè)的改革中，要繼續(xù)完善銀行的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，降低高管的權(quán)力，建立能夠反映銀行績效和風險變化的指標體系，為科學評價高管的能力提供有效的標準，強化董事會的監(jiān)督功能，提高董事會薪酬委員會的獨立性；同時要完善外部治理環(huán)境，促進中國經(jīng)理人市場的建立，完善銀行高管的聘任制度，使高管的任命更加市場化；改善銀行高管薪酬激勵結(jié)構(gòu)，增加長期激勵薪酬比例，以提高高管薪酬與銀行績效、風險的敏感度；同時要加強對銀行高管的外部監(jiān)督，從而更好的約