中國股份制企業(yè)薪酬差距適度化研究.pdf

1、隨著股份制企業(yè)逐步成為我國企業(yè)的主要組織形式,股份制企業(yè)的內(nèi)部激勵(lì)問題已成為理論界和務(wù)實(shí)界普遍關(guān)注的問題,而作為企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)的主要方式—薪酬激勵(lì),其差距合理與否,直接影響著企業(yè)內(nèi)部高管和職工的工作熱情,進(jìn)而影響整個(gè)企業(yè)的績效。關(guān)于企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效的研究,主要有兩種截然相反的觀點(diǎn):即錦標(biāo)賽理論假設(shè)和行為理論假設(shè),前者認(rèn)為擴(kuò)大企業(yè)內(nèi)部薪酬差距有利于企業(yè)績效的提升,而后者則認(rèn)為擴(kuò)大企業(yè)內(nèi)部薪酬差距會(huì)導(dǎo)致企業(yè)績效的下降,一些學(xué)者對(duì)此進(jìn)

2、行了實(shí)證研究,結(jié)果發(fā)現(xiàn)這兩種觀點(diǎn)都有一定的實(shí)證結(jié)果支持。從而使得薪酬差距與企業(yè)績效的研究陷入了矛盾之中。因此,本文研究企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系,不僅可以充實(shí)相關(guān)的實(shí)證研究,也可以為企業(yè)提供一些理論指導(dǎo)和政策建議。
　　本文選取2005年—2009年滬市和深市的A股上市公司作為研究總樣本,采用實(shí)證分析和規(guī)范分析相結(jié)合的研究方法,從高管內(nèi)部薪酬差距和高管—職工薪酬差距兩個(gè)角度分析了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)績效的影響;同時(shí)為了檢驗(yàn)

3、是否存在其他一些變量對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系產(chǎn)生影響,本文還引入了獨(dú)立董事比、監(jiān)事會(huì)規(guī)模和管理層持股三個(gè)變量;另外,為了使模型具備良好的計(jì)量性質(zhì),在模型中還加入了一些控制變量,如:企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、股權(quán)集中度、國有股比例、行業(yè)等因素。
　　通過實(shí)證分析,本文發(fā)現(xiàn)中國上市公司中的高管內(nèi)部薪酬差距、高管—職工薪酬差距與企業(yè)績效均呈現(xiàn)出顯著的“倒U型”關(guān)系;另外結(jié)果還表明獨(dú)立董事比的上升會(huì)顯著降低高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)績效