變革人力資源部查蘭與尤里奇誰對誰錯？

1、變革人力資源部：查蘭與尤里奇誰對誰錯？老板和業(yè)務(wù)部門對HR們不能支持業(yè)務(wù)的不滿似乎早就呼之欲出。所以，當(dāng)世界頂級企業(yè)的超級顧問小伙伴拉姆查蘭(Raman)提出“分拆人力資源部”時，贊同的人并不在少數(shù)。這個出位的觀點自然也接受了針鋒相對的回應(yīng)，人力資源管理學(xué)界的大師戴維尤里奇(DaveUlrich)站出來，公開反對分拆人力資源部。大師對大師，堪稱人力資源管理界的盛況。事實上，在商業(yè)邏輯迭代，商業(yè)模式變革的今天，組織和人力資源管理變革已經(jīng)山

2、雨欲來風(fēng)滿樓。兩位爭論的，不是關(guān)于變革有沒有發(fā)生，而是往左走還是往右走的問題。我相信，這一爭論的結(jié)果必然將在很大程度上左右未來人力資源管理的發(fā)展趨勢!不同的視角不不同的視角不同的視角同的視角兩人的視角不同，產(chǎn)生分歧是必然的。兩人的視角不同，產(chǎn)生分歧是必然的。拉姆查蘭是號稱世界第一的咨詢大師，是韋爾奇等頂級老板的顧問小伙伴，老板們對他的信任程度讓人感嘆。當(dāng)杰夫.伊梅爾特接替韋爾奇后，查蘭是他第一個向外征求建議的顧問。其實，他可能是通用最老

3、的元老了，1970年，他開始為通用電氣擔(dān)任顧問，1974年，他開始為杜邦擔(dān)任顧問……所以，他是純粹的老板視角，他關(guān)注老板關(guān)注的，即人力資源管理如何為企業(yè)的業(yè)務(wù)提供戰(zhàn)略支持。正因為如此，他的作品全都是以老板視角出發(fā)的文字，《執(zhí)行》、《領(lǐng)導(dǎo)梯隊》、《高管路徑》員工與其職位相匹配，并為企業(yè)戰(zhàn)略提供人才方面的建議?！焙唵螁T工與其職位相匹配，并為企業(yè)戰(zhàn)略提供人才方面的建議?！焙唵蝸碚f，就是要人力資源部“找到人，頂上事”，進一步看，這種來說，就是要

4、人力資源部“找到人，頂上事”，進一步看，這種“找人頂事”不是讓“找人頂事”不是讓HRHR當(dāng)算命大仙，而是要實實在在地基于員工和當(dāng)算命大仙，而是要實實在在地基于員工和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)。業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)。查蘭對于HR的責(zé)難顯然來自他的老板小伙伴們，他們厭倦了HR們以流程為導(dǎo)向，去做所謂的“選用育留”和幾大模塊，而非以商業(yè)需求(戰(zhàn)略和業(yè)務(wù))為導(dǎo)向。這種流程一定是對的嗎這種流程里的工作一定是能夠?qū)I(yè)務(wù)形成支持，產(chǎn)生戰(zhàn)略貢獻的嗎商業(yè)邏輯迭代如此之快，人力資源管理

5、的這種流程能夠以不變應(yīng)萬變嗎顯然不是。按部就班是因為沒有看到或不接受變化，查蘭受夠了這群人!所以，他自然推崇業(yè)務(wù)出生的HR，他們的一切人力資源管理實踐都是指向業(yè)務(wù)。業(yè)務(wù)怎么變，他們的人力資源管理實踐就怎么變，他們完全沒有既定流程的負(fù)擔(dān)和教條，足夠靈活。另外，他們的溝通語言也更受老板們歡迎，不會陷入自己“選用育留”之類的自說自話。事實上，我的HRD小伙伴中，從業(yè)務(wù)部門成長起來的大約占到80%以上。查蘭對于這類HR的推崇，不是沒有道理。在這