市場調(diào)查及員工滿意度調(diào)查（內(nèi)含案例分析）

1、薪酬調(diào)查,,本節(jié)內(nèi)容提要第一單元 薪酬市場調(diào)查第二單元 員工薪酬滿意度調(diào)查,第一節(jié)薪酬調(diào)查,薪酬調(diào)查的概念,企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。,薪酬水平的高低表現(xiàn)為用人單位與勞動者之間的博弈,薪酬調(diào)查的種類,政府調(diào)查行業(yè)調(diào)查專業(yè)協(xié)會或企業(yè)家聯(lián)合會的調(diào)查咨詢公司調(diào)查公司自己調(diào)查,X,,,正式調(diào)查非正式調(diào)查,,薪酬市場調(diào)查企業(yè)

2、員工滿意度調(diào)查,商業(yè)性薪酬調(diào)查專業(yè)性薪酬調(diào)查政府薪酬調(diào)查,調(diào)查方式,具體內(nèi)容和對象,調(diào)查的組織者,主持薪酬調(diào)查的主體,薪酬調(diào)查的兩大數(shù)據(jù)源,為企業(yè)調(diào)整員工薪酬水平提供依據(jù)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)有助于掌握薪酬管理的新變化和新趨勢有利于控制勞動力成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力,X,薪酬調(diào)查的作用,四、崗位評價、績效考核與薪酬管理的關(guān)系,客觀公平（薪酬水平）,薪酬市場調(diào)查,個人公平（績效薪酬）,內(nèi)部公平（薪酬等級）,資歷深淺

3、,崗位調(diào)查,薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計,崗位分析,崗位評價,,,,,,,,,,,,,,,,,個人業(yè)績小組業(yè)績,能力要求：薪酬調(diào)查程序,確定調(diào)查目的整體薪酬水平的調(diào)整薪酬差距的調(diào)整薪酬晉升政策的調(diào)整具體崗位薪酬水平的調(diào)整,調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)排列頻率分析趨中分析離散分析回歸分析 圖表分析法,確定調(diào)查范圍確定調(diào)查的企業(yè)確定調(diào)查的崗位確定調(diào)查的數(shù)據(jù)確定調(diào)查的時間段,選擇調(diào)查方式企業(yè)之間相互委托調(diào)查委托

4、調(diào)查調(diào)查公開的信息問卷調(diào)查,X,,提交薪酬調(diào)查分析報告,二、薪酬調(diào)查的范圍,1.確定調(diào)查的企業(yè)。,Y,2、確定調(diào)查的崗位,,3.確定調(diào)查的數(shù)據(jù),與員工基本工資相關(guān)的信息與支付年度和其他相關(guān)的獎金信息股票期權(quán)或影子股票計劃等長期激勵計劃與企業(yè)各種福利計劃相關(guān)的信息與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息,,,報酬體系,,金錢報酬,,非金錢報酬,,直接報酬,,福利,,社會性獎勵,,職業(yè)性獎勵,公共福利（法律規(guī)定的福利）：醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)

5、老保險、傷殘保險等,個人福利：養(yǎng)老金、儲蓄、辭退金、住房津貼、交通費、工作午餐、海外津貼、人壽保險等,有償假期：培訓(xùn)、病假、事假、公休、節(jié)日假、工作間休息、帶薪旅游等,生活福利：法律顧問、心理咨詢、托兒所、托老所、內(nèi)部優(yōu)惠商品、搬遷津貼、子女教育費等,地位象征、表揚(yáng)與肯定、喜歡的任務(wù)、交朋友的機(jī)會等,職業(yè)安全、自我發(fā)展、職業(yè)靈活性、晉升機(jī)會等,,,,,獎金：績效獎、建議獎、特殊貢獻(xiàn)獎、節(jié)約獎、超利潤獎、紅利等,工資：固定工資、浮動工資等

6、,薪酬的形式,三、薪酬調(diào)查的方式,企業(yè)之間相互調(diào)查。通過員工之間的聯(lián)系。有良好對外關(guān)系。委托調(diào)查。專業(yè)公司實施。費用大。調(diào)查公開信息。政府、協(xié)會、學(xué)會提供；媒體公布的信息。針對性不強(qiáng)，信息零星不全面?？赡芤残杌ㄙM。調(diào)查問卷。適用于對大量、復(fù)雜崗位調(diào)查，約20%-25%。,X,第三部分：外部薪酬數(shù)據(jù)的鑒別,討論：獲取市場薪酬數(shù)據(jù)的方式與利弊,,數(shù)據(jù)排列法。見表。頻率分析法。如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，可以采取頻率分析

7、法，記錄在各薪酬額度內(nèi)各企業(yè)平均薪酬水平出現(xiàn)的頻率，從而了解這些企業(yè)薪酬的一般水平。見表,四、統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)的方法,會計崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù),會計崗的薪酬頻率分析,計算題,,某工程師崗位的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)如下：,請根據(jù)以上的調(diào)查結(jié)果，計算出25%點處、50%點處和75%點處的工資水平。,計算題,,對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)排序：,3、趨中趨勢分析。簡單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)4、離散分析百分位法（10組）、四分位法（4組）,四、統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)的

8、方法,5、回歸分析法。利用SPSS等統(tǒng)計軟件，分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，從而找出影響薪酬水平、差距、結(jié)構(gòu)的主要因素及影響程度，進(jìn)而對其發(fā)展進(jìn)行預(yù)測。,四、統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)的方法,,,,,,,,,,,,,,示例,,,,年收入（RMB/年,人）,,,,,,,工資級別,,,,3,4,5,,,,,,,6,7,8,9,10,11,,,1,2,,C職位,,,,市場工資線,JV,各職位薪酬現(xiàn)狀,,,,,,,A職位,B職位,D職位,內(nèi)部公平性分析

9、,,薪酬調(diào)查問卷注意的事項,X,問卷時間不超過2個小時1、現(xiàn)明確薪酬調(diào)查問卷的內(nèi)容，再設(shè)計表格，保證表格滿足其使用目的；2、確定表格是必要的；3、請一位同事來填寫表格樣本，傾聽反饋意見；4、語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡單明確；5、把相關(guān)的問題放在一起；6、盡量用劃圈決定是/否的問題，減少文字書寫。7、保證留有充分的填寫空間；8、使用簡單的打印樣式以確保便于閱讀；9、如果覺得有幫助，可注明填表須知；10、考慮信息的處理；11、如

10、果有多種場合需要該信息，可以考慮表格帶有復(fù)寫紙，以免不得不多次填寫表格；12、入彀表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR（光學(xué)字符閱讀）和OMR（光學(xué)符號閱讀）處理，這兩種方法可自動輸入計算機(jī)，表格則需要仔細(xì)設(shè)計，保證準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。,,薪酬滿意度調(diào)查的程序,X,,,,,,確定調(diào)查對象企業(yè)內(nèi)部員工,確定調(diào)查方式發(fā)放調(diào)查表,確定調(diào)查內(nèi)容薪酬福利水平、結(jié)構(gòu)比例、比較差距、決定因素、調(diào)整、發(fā)放方式等。還可加入工作本身、工作環(huán)境等。,,,,薪酬滿

11、意度調(diào)查表,薪酬滿意度調(diào)查表的設(shè)計,技能,區(qū)域薪酬－重點城市（經(jīng)理薪酬）,盡管就平均薪酬水平而言，北京略遜上海一籌，屈居第二。但是在對比中高層員工薪酬的時候，北京仍然當(dāng)仁不讓的位居第一,熱點崗位－全行業(yè) 舉例,,,,薪酬滿意度結(jié)果分析,技能,佳麗寶公司是由原來的三家企業(yè)合并而成的中型汽車配件企業(yè)。近些年來，該公司的經(jīng)濟(jì)效益迅速提高，財務(wù)實力明顯增強(qiáng)。但由于領(lǐng)導(dǎo)層重視生產(chǎn)輕視管理，使公司各項管理的基礎(chǔ)工作十分薄弱，規(guī)章制度也不夠健全完善，

12、特別是在人力資源管理方面，絕大部分員工對公司目前的薪資制度怨聲載道，嚴(yán)重地影響了公司生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常進(jìn)行。為此，公司董事會決定對員工薪資制度進(jìn)行一次全面調(diào)整。該公司目前一般員工實行的是技術(shù)等級工資制，采用計時工資加獎金（按月支付）的計酬方式，而管理人員實行的是職務(wù)等級工資制，按照職務(wù)高低支付工資，每個季度按照對各個部門的績效考評結(jié)果，支付一定數(shù)額的季度獎，其獎金水平不得超過一般員工獎金水平30%。圖1、圖2和圖3是一家管理咨詢公司對該

13、公司員工薪資滿意度調(diào)查結(jié)果的分析圖。(200505真題）⑴根據(jù)薪資調(diào)查的結(jié)果分析圖，說明三類人員薪資結(jié)構(gòu)存在的主要問題是什么？⑵針對上述三類人員薪資管理存在的問題應(yīng)如何進(jìn)行整體性的調(diào)整？,,,圖1一般員工薪資滿意度調(diào)查結(jié)果分析圖,圖2中級管理人同薪資滿意度調(diào)查結(jié)果分析圖,圖3高級管理人員薪資滿意度調(diào)查結(jié)果分析圖,分析,⑴問題分析：根據(jù)薪資滿意度調(diào)查結(jié)果，可發(fā)現(xiàn)該公司存在以下幾個問題：①與市場勞動力價位對比，該公司三類人員一致認(rèn)為

14、自己的薪資水平低于市場水平。②對一般員工而言，由于該公司基礎(chǔ)管理薄弱，現(xiàn)行的技術(shù)等級工資制加獎金的制度，只能反映員工的技能和績效的差別，不能反映出各種崗位的勞動差別。③對中級管理人員而言，由于該公司現(xiàn)行的職務(wù)等級工資制以及力度不大的季度獎金的制度，使中級管理人員所付出的勞動以及實際貢獻(xiàn)，在薪資制度上得不到體現(xiàn)。④對高級管理人員而言，除對“我的薪資反映了我的崗位特點”外，對其他方面較為不滿意，這說明公司現(xiàn)行的工資不能最大限度地調(diào)動他

15、們的積極性。,分析,①通過市場調(diào)查，掌握同行業(yè)同類崗位三類人員薪資水平的相關(guān)信息。根據(jù)對外具有競爭力原則，對該公司的薪資水平進(jìn)行全面調(diào)整，使其接近或達(dá)到市場同類企業(yè)薪資水平。②加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作，對該公司的各類工作崗位進(jìn)行系統(tǒng)的分析和評價，為薪資制度體現(xiàn)崗位的工作價值提供依據(jù)。③確立嚴(yán)格的勞動定額管理制度，完善各類人員的績效考評制體系，確保薪酬管理對內(nèi)部和對個人的公平公正性。④由于該公司屬于制造加工型企業(yè)，為了提高生產(chǎn)