2023年全國碩士研究生考試考研英語一試題真題(含答案詳解+作文范文)_第1頁
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1、績效管理是一種持續(xù)改善績效的思想如果要對企業(yè)老總進行實施績效考核的目的的調查的話,相信80%的受調查人會填寫“為了調整工資”,或者是“為了激勵員工”(其實是調整工資的另外一個說法)。這一點都不危言聳聽,至少我所了解和接觸的企業(yè)全部都是為了達到這個目的而實施績效考核的。那么,我們實施績效考核的目的難道就是為了調整工資嗎?顯然不是。調整工資是企業(yè)實施績效管理的眾多目的之一,是最直接的目的,而根本的目的并不在這里。實際上,績效管理的最根本的目

2、的是為了改善績效,通過改善員工的績效,進而改善企業(yè)的績效。彼得圣吉在《第五項修煉》里說,“顯而易見的解往往無效”,他說,“在日常的生活中,應用熟悉的方法來解決問題,好像最容易,因此我們往往固執(zhí)地使用自己最了解的方式。當我們努力推動熟悉的解決方案,而根本的問題仍然沒有改善,甚至更加惡化時,就極可能是‘非系統(tǒng)化思考’的結果”。在績效管理這個工作上,制訂績效考核指標,然后填表打分,就是應對績效考核的“顯而易見”的解,是應對績效考核的最簡單、最

3、直接的方式,我們知道,這種解題的方式效果并不好,并不能解決企業(yè)的根本問題,反而可能因此給企業(yè)帶來不好的東西,如:直線管理者的責難,員工的怨言和不解,使績效考核走向另一面,實施績效考核非但不能給企業(yè)帶來效益,反而使企業(yè)變得更加混亂更加無序。因此,企業(yè)不要再抱著績效考核不放了,不要一提績效就談考核,一提考核就談調整工資,這種思考方式已經(jīng)限制了企業(yè)的思考,已經(jīng)成了企業(yè)的“智障”。如果你還不趕快調整你的思考方式,如果你還不轉變你的觀念,那么,績

4、效考核就不再是雙刃劍,恐怕就是一把尖刀,就像績效主義毀了索尼的作者所言稱的那樣,直接毀了你的企業(yè)。鑒于此,筆者的建議是,無論你一開始的目的是什么,是為了調整工資也好,是為了解決晉升問題也好,是為了淘汰不合格的員工,你都要把你的目標集中于一點:改善績效。這是實施績效管理的根本目的,是我們操作績效管理和績效考核的大前提、大方向,也是導引企業(yè)解決績效管理難題的唯一明燈。在這個前提的基礎上,企業(yè)要在以下幾個方面做出改變:一、績效管理的系統(tǒng)思考1

5、、績效計劃,制訂績效指標企業(yè)在設計績效管理方案的時候,不能僅僅關注考核指標的制定,關注填表打分的簡單動作,更要關注考核發(fā)揮作用的機理,既然我們進行績效考核的根本目的是為了改善績效,那么我們在設計績效指標的時候就要關注它們對企業(yè)的貢獻,貢獻是我們進行指標分解的核心關鍵詞,我們所有的貢獻都要圍繞貢獻展開。因此,我們在制訂績效計劃之前,首先要明確員工應該如何通過履行職位職責為企業(yè)做出貢獻,明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標和年度計劃??冃Э己酥笜说淖饔镁褪菫?/p>

6、戰(zhàn)略目標和年度計劃成功落地做出貢獻。這就要求我們從企業(yè)的戰(zhàn)略目標出發(fā)來分解績效指標。另外,績效指標的分解是逐級進行的,現(xiàn)有企業(yè)的指標,再有部門的指標,最后是崗位的指標。如果企業(yè)只考核直線管理者,不考核員工,那么直線管理者的指標就無法完成,壓力就全部集中在直線管理者的身上,最終導致管理者被壓跨,績效考核流于形式。因此,我們在設計績效考核的指標的時候,應逐級進行分解,從企業(yè)高層領導到中層管理者到基層員工,都要承擔一定的指標,最終形成指標支撐

7、體系。由于每個人都承擔指標,因此知情權是每個員工都應該享受的權力,所以,績效管理的方案設計里應體現(xiàn)出員工參與的特點,在制訂考核指標和衡量標準的時候,管理者要和員工共同協(xié)商,制訂出基于企業(yè)要求和員工認可的績效考核指標。這是績效管理系統(tǒng)思考的第一個部分,制訂考核指標,形成管理者和員工雙方認可的業(yè)績合同和績效考核表,為績效管理打下堅實的基礎,包括物質層面的基礎——業(yè)績合同和績效標;4、員工是自己績效的主人,所以必須發(fā)揮員工的積極性和主動性,讓

8、員工主動參與到績效管理中來;5、績效管理的目的在于改善績效,必須持續(xù)改進。與之相適應,管理者應演好五個角色:1、合作伙伴;2、輔導員;3、記錄員;4、公證員;5、診斷專家。關于這五個角色,詳細內容見我的另一篇文章《績效管理中直線管理者的五種角色》。結束語:績效管理最終是一種思想,持續(xù)改善績效的思想,為使這種思想發(fā)揮作用,我們必須把績效管理看作一個完整的系統(tǒng),并在工作中做出根本性的改變,以幫助員工改善績效為出發(fā)點,積極轉變觀念,演好角色,

9、使績效管理真正成為高效管理的平臺而不是負擔!如何讓企業(yè)績效管理落到實處一、企業(yè)績效管理體系中存在的問題1.對績效管理的定位模糊??冃Ч芾淼亩ㄎ皇强冃Ч芾淼暮诵膯栴},其實質就是通過績效管理要解決什么問題。企業(yè)對績效管理缺乏明確的目的,往往是工資分配、職務變動的依據(jù),因而造成績效管理僅僅對部門工作進行月度打分用以發(fā)放獎金,或者在年底對干部進行測評,作為干部調整的依據(jù)??冃Э己巳狈γ鞔_的目的,往往是為了考核而考核,使考核流于形式,考核的結果不

10、能有效利用,耗費了時間和人力物力,結果不了了之。2.績效考核指標的確定不合理。企業(yè)的績效指標設置主要從經(jīng)營指標分解(KPI)、崗位重點工作和工作態(tài)度、工作作風等方面,定性、定量績效指標設置的不均衡,造成部門績效考核的不公平。比如生產(chǎn)、銷售等部門工作量化指標相對較多,考核容易量化,而一般管理性部門工作彈性大,定性指標較多,考核難以量化,考核難以落到實處。造成考核的平均主義,甚至會產(chǎn)生量化指標越多,考核越嚴、扣分越多等現(xiàn)象,導致企業(yè)無法對不

11、同部門之問進行橫向對比,喪失了考核的意義與作用,使績效考核發(fā)揮不了有效的激勵約束作用。3.績效考核方法不科學??冃Э己顺艘恍┠軌蛄炕闹笜送猓渌恍┒ㄐ缘目己酥笜送芸己苏咦陨硭刭|影響,隨意性大,主觀性太強,考核者的個人偏見嚴重影響考核結果。同時由于被考核者之間的個人差異,也會影響到考核者對他們的評價,甚至導致他們得到的評價大大偏離實際的工作,使得考核結果缺乏客觀、公正。4.績效考核缺乏溝通和結果反饋。實施績效管理過程中沒有處理好

12、與員工的溝通,企業(yè)得不到真實的信息反饋,被考核者也無從了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的吻合程度。其結果是員工并不知道自己的哪些行為是企業(yè)所期望的,哪些行為是不符合組織目標的,更不用說如何改善自己的工作。這樣,績效管理工作就失去了改善員工績效這個最重要的作用。缺乏績效信息的溝通、反饋,考核就是不完整的,也達不到考核的目的。二、績效管理體系改進措施1.進行廣泛的宣傳,取得最高層管理者和員工的支持、認同??冃Ч芾韮H憑哪一個部門不足以推動整個企業(yè)的

13、績效考核的實施。因此,取得高層管理者、員工的認同和支持顯得特別重要。通過宣傳,在高層管理者的支持下,實施績效管理工作;同時,讓每個員工認識到,考核的目的并不是制造員工之間的差距,而是實事求是地對于員工工作的長處、短處進行探討,揚長避短。2.確定合適的績效指標??冃е笜嗽O置通過深入細致的工作分析,將績效指標具體化、個性化,符合崗位職責;績效考核指標要由粗到細,由少到多,逐步進行完善;要注意量化指標和定性指標之間的平衡,爭取做到能量化的盡量

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