如何成為一名合格的新員工導師

1、2024/3/27,1,,如何成為一名合格的新員工導師,Jacky Feng 2011.08.08,21世紀，各企業(yè)為了想留住人才，尤其是新職員，想盡了一切方法，可是依然難以落地，好不容易招到幾個人，過不了幾天又走了，讓招聘的很是頭痛，毫無辦法。對于民營企來說加薪加不過外企，再說加薪就能留住員工嗎？顯然不能，在此將我在中型民營企做人力資源的留住新人的好方法教給大家，望對大家有所幫助。局部推行新員工導師制，我認為是最有效

2、的方法，當時我們未推行導師制的新員工留失率為56%，推行三個月后，同期下降到了21%......,同時發(fā)現，新來的職員要的真的不多，只要有人關注他就好。為了簡單我們并不像大型企業(yè)一樣，給新員工一個思想導師，一個技能導師，他們確不知兩個和尚抬水喝甚至沒水喝，所以重要的不是給新員工多少個導師，重要的是導師是否合格，是否發(fā)揮了應有的作用，人力資源是否跟進過過程節(jié)點，如若不然，就是KSA導師都配上又有何用。另外管理就是講簡單、實用……,課程受益

3、/目的,1、了解新員工與導師的關系；2、了解做導師的重要性；3、了解導師是如何管理；4、導師如何指導新員工工作；5、導師如何進行考核。,2,目錄,3,一、來自新員工與導師的聲音二、入職指導老師管理制度簡介三、入職指導老師管理模式四、入職指導老師工作指導五、案例討論六、與您分享,4,一、來自新員工與導師的聲音,聽聽新人如何說？,新人A: “我進公司都快1個多月了，也沒幾次跟指導老師溝通的機會，眼瞅著馬上就要轉正了，才趕忙

4、找到導師和我一起補填培養(yǎng)計劃、月度考核等表格！” 新人B:“我都來一周了，我的導師一直都沒有正式把我介紹給我周圍的同事。” 新人C:“我的導師和我不在一個科室，他一直很忙，我遇到問題也不好意思去找他，估計他也沒空理我！” 新人D : “我的導師挺好的，還經常和我一起打球，我們就像朋友一樣，我很開心！”,聽聽新人如何說？,新人E:“哎，導師給我制定的培養(yǎng)計劃真離譜，簡直就是經理的工作計劃！” 新人F:“我的導師就是讓我看

5、資料、文檔，估計幾個星期都看不完！” 新人G:“我的導師和其他人的導師真是沒法比，水平很一般，態(tài)度也很冷淡！” 新人H：“我的導師很負責的，給我制定了詳細的培養(yǎng)計劃，并經常和我溝通。但每次溝通完，我總感覺頭暈暈的！”,聽聽入職指導老師如何說？,導師A: “我已經夠忙的了，還讓我當什么導師帶新人，再說我以前就沒人帶，為什么現在讓我?guī)?。?導師B: “我?guī)У倪@個新人總感覺怪怪的，不懂也不知道問，總喜歡自作主張，老是捅簍子！”

6、 導師C: “每次給新人制定培養(yǎng)計劃都是最費腦子的事情！” 導師D: “第一天上班，我就讓他搞了一小時的7S,將他自己座位上的雜物清理干凈了，這是我為他上的第一課！”,聽聽入職指導老師如何說？,導師E: “和新人溝通的時候，我感到壓力很大，不知道該如何開始？” 導師F: “我從新人身上看到了很多，更學到了很多，我被他們身上的年輕、朝氣和激情所感染，感覺自己突然也變年輕了！” 導師G: “感覺當入職導師和做項目一樣鍛煉人！”

7、 導師H: “看到我?guī)У男氯巳〉昧顺煽?，我心里也有一種成就感！”,思考：,您帶的新員工遇到問題時第一個會想到誰？您在新員工心目中的地位和形象？您主動關心新員工的工作、生活嗎？還是先忙自己的等他有事來找您？對新員工的指導及培養(yǎng)計劃的制定您經過充分的溝通和系統(tǒng)的考慮嗎？您覺得自己是位優(yōu)秀的入職導師嗎？。。。。。。,要想當將軍，必須從一兵一卒帶起！ 如何針對新人的自身特點安排培養(yǎng)計劃、如何與新人進

8、行有效溝通、對新人進行激勵、對計劃如何監(jiān)控落實反饋等等，這其實就是管理！沒有當好入職導師的人就沒有資格成為管理者！ 連一個新員工都不能指導好，公司怎么放心讓他去領導一個項目團隊、一個部門？,管理能力提升從入職指導老師工作起步!,難道你不認為新員工是在分擔你的工作嗎？,,二、導師制的目的與價值,價 值１、公司： 規(guī)范人才培養(yǎng)，提升公司核心競爭力 實行“一幫一，一帶一”，幫助新員工盡快融入公司

9、文化氛圍，熟悉工作環(huán)境和工作流程，進入角色，勝任工作要求 培養(yǎng)一批既是業(yè)務骨干、又具備組織領導才能的后備干部隊伍,13,２、導師： 提高管理技能，積累管理經驗、拓寬職業(yè)生涯發(fā)展、獲得相互交流，共同成長的機會； 鍛煉和提升了自己的：親和力、表達力、熱心度、公正心、幽默感； 收獲了： 學會授權、影響力、人際關系的處理、成就感.,PS:這些都是一名PL和項目經理的必備素質！,14,做導師還可以獲得如下收獲：給自己一個承擔更多、

10、更大責任的機會；對不善言談的員工而言，這是一個鍛煉自己說話和溝通能力的機會； PL的實戰(zhàn)mini培訓，做新員工的培養(yǎng)計劃和工作檢查，組建一個最小的團隊；付出熱情和關心，你會得到更多的尊敬、欽佩和贊揚.,３、新員工： 盡快融入新環(huán)境 理解和適應公司企業(yè)文化 更快地適應新角色,15,目的：為促進公司各部門新員工盡快適應公司文化，熟悉業(yè)務知識。增強公司骨干作為導師的榮譽感，促使導師自我能力的提升，為公司儲備管理及技術人才。

11、構建一種良好的工作、學習氛圍和機制。,三、新員工導師管理模式,,各部門負責：1、為新員工指定導師人選；2、入職指導老師工作日常管理、監(jiān)控；3、入職指導老師工作評價。,人力行政部負責：1、制定和完善入職指導老師工作指導準則、管理辦法和評價標準；2、入職指導老師資格審核、培訓、上崗及考核評定；3、入職指導老師工作過程審計及工作滿意度調查；4、入職指導老師津貼申報、審批。,1、任職資格要求 認同公司企業(yè)文化理念，自覺體現在

12、日常工作和言行中。精通崗位業(yè)務、工作技能，為骨干人員。年度績效考核結果為“合格”，一年內無重大違紀記錄。為人正直公正、熱情，責任心強，有較強的計劃、組織、管理、溝通能力。有能力對新員工進行工作的指導、幫助、督促、檢查，制定合理的培養(yǎng)計劃、安排相應的工作任務。,2、導師的產生及任期由部門推薦或自薦，經部門同意后，人力行政部審核備案。導師的任期為一年，滿一年后對導師進行評估，決定是否繼續(xù)擔任導師。,20,3、考核及結果應用：

13、 新員工轉正考核成績 直接主管對入職指導老師工作的評價 入職指導老師滿意度調查結果 作為員工績效考評成績的參考依據之一 作為管理人員選拔的依據之一 在培訓、調薪等方面優(yōu)先考慮,獎： 按新員工的職等，導師的獎金標準劃分為：B職等100元/人，C職等150元/人，D職等200元/人。 新員工轉正考核得分為優(yōu)秀的，向導師發(fā)放120%的獎金； 選拔干部時優(yōu)先考慮有成功經驗的入職指導老師；懲： 對于未能正確履行職

14、責的入職指導老師，視其嚴重程度給予部門內通報批評，取消導師補貼，以及取消導師資格的處罰。,4、入職指導老師滿意度調查 人力資源部每季度通過問卷調查和訪談相結合的方法組織一次入職指導老師滿意度調查，調查結果作為各部門改進和優(yōu)化入職指導老師工作的重要依據。,主要從以下五個方面來考核,,四、入職指導老師工作指導,“指導什么”？——工作、生活“怎樣指導”？ 態(tài)度：“冷酷到底、敷衍了事”&“以誠相待、共同成長” 形式

15、：看書/文檔、邊干邊學 方式：正式、非正式,關鍵點： 1、自我形象定位：和藹型&冷酷型 2、關注新員工的個性差異：外向&內向 3、避免經驗主義，具體對象具體分析 4、統(tǒng)計溝通頻率（尤其在第一個月） 5、關注工作細節(jié)（公司網上的共享資源、求助等） 6、跨越空間限制（定期電話溝通、座位就近安排）,27,1、導師職責 ：傳道授業(yè)解惑,28,傳道（態(tài)度）：通過具體的學習、工作和生活，

16、用職業(yè)化的態(tài)度引導新員工做一名合格的員工。 講講部門的情況，帶著新員工認識一下辦公室的人；講清楚學習資料和求助體系；講解公司的典型管理制度；樂觀、主動、熱情，讓員工受到感染。適度培養(yǎng)新員工感恩的心；可以在茶余飯后聊一些公司歷史、趣聞等。,授業(yè)（業(yè)務）：向新員工傳授技術、技能，流程和規(guī)范，學習和工作方法（經驗），引導新員工規(guī)范做事。日溝通和答疑（今天學了什么、有什么問題）；要求員工每周總結收獲與問題，導師給予反饋；制定月

17、度培養(yǎng)計劃；月度總結與反饋；要給新員工展示的機會；不要吝嗇表揚和激勵（口頭、書面上）。,30,解惑（思想）：做好新員工的思想工作，幫助其解決工作生活中的一些問題。 緩解新員工的緊張和擔憂情緒（如專業(yè)不對口、經驗不足等）；業(yè)務知識上的解惑；做事方法（流程等）的解答；公司管理規(guī)則上的解釋和引導（如請假等）；個人生活上的困難和困惑（如租房等）；在日常交流中，多關心員工，并常講講公司的故事和做人做事的道理。,31,總結“傳道、

18、授業(yè)、解惑”的幾個關鍵點：熱情的見面溝通并介紹周圍的同事；每天問候一下，一句簡單的關懷話語能讓人感動很久；每周的總結和反饋；每月的培訓計劃審視和反饋；發(fā)揚吃飯文化，一周至少和新員工在食堂吃上1-2次。,32,33,導師具體要做的事情主動向新員工介紹部門的組織結構、工作環(huán)境、工作流程、主要產品、業(yè)務重點等；介紹工作角色和工作內容；介紹周邊同事及他們的特長；協(xié)助安排辦公設備；熟悉部門管理體制時，可有意識地強調部門間的配

19、合溝通的重要性，有意識地培養(yǎng)新員工的管理能力和管理意識。PS：入職第一天所經歷的人和事留給新員工的印象是很深刻的，切記勿將新員工仍在一邊不管不顧。,對新員工的日常指導：常用指導手段：日溝通、工作日志、周總結、月總結等；鼓勵大膽提問，不拒絕或歧視低級問題；讓新員工明白其職責，適當傳遞壓力；以身作則、言傳身教、毫無保留；合理安排知識結構，提供培訓學習資料；培養(yǎng)工作興趣；培養(yǎng)自信心、責任感；鼓勵總結、分享、交流、求助。,3

20、4,2、導師輔導流程：,35,3、培養(yǎng)計劃制定,Look at this example!,月度輔導反饋表,培養(yǎng)計劃制定 ——從合格到優(yōu)秀,在新員工到崗后一周內結合工作需要和新員工本身特點與新員工溝通后制定； 符合SMART原則、可操作性強、體現一定的壓力，按時間分階段制定， 包含培養(yǎng)目標、培養(yǎng)措施和時間安排三個要素； 根據情況變化和每周、月度溝通反饋，及時進行調整；,月度輔

21、導溝通反饋與表格填寫：是否告之、提醒新員工及時寫？是否及時、認真閱讀且給予具體反饋？是否根據反饋溝通結果對培養(yǎng)計劃進行修改？是否做到實處，還是僅流于形式？,如何進行有效的溝通？,五、案例討論,［小案例］：新人犯錯后，入職導師和新人之間的一次溝通對話 入職導師：“你看，你自己看看，這樣低級的錯誤你都會犯！哎，這點工作都做不好，我看我是培養(yǎng)不好你啦！這個工作是最基本、最簡單，我們都已經做了幾百遍了，可是

22、你就怎么做不好呢？你也來了快兩個星期拉，怎么還沒搞明白呢！不清楚也不知道來問問，哎！你先回去反省反省，等我忙完再找你。” 新人：“對不起，對不起，實在是對不起，都是我的錯，太對不起您啦！” 您認為在以上案例中入職導師和新人的溝通是否存在問題？如果有，都存在哪些問題，您覺得該如何改進？,,43,六、與您分享,,建立信任,在工作中以身作則主動關心新員工的工作、生活，并能夠提供實