企業(yè)人力資源部門招聘人員的基準性勝任力模型.pdf

1、隨著科學技術的迅猛發(fā)展和經(jīng)濟全球化的加快，人力資本價值日益凸顯，人力資源成為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略性資源，人力資源部門招聘人員的勝任力模型成為當前人力資源管理研究的熱點問題之一，但是目前國內(nèi)在該領域的系統(tǒng)研究較為罕見。本文在人力資源部門招聘人員的勝任力相關文獻回顧的基礎上，結(jié)合了中國企業(yè)人力資源部門招聘人員的角色與工作分析，并且分析了中國上市公司招聘人力資源管理人員的招聘廣告，電話訪談了環(huán)渤海灣、珠三角、長三角的企業(yè)資深的高級HR職業(yè)經(jīng)理人和

2、資深招聘專員，設計了《企業(yè)人力資源部門招聘人員的勝任力模型量表》，并發(fā)放到環(huán)渤海灣、珠三角、長三角的200多位人力資源專業(yè)人員進行模型驗證。 根據(jù)研究結(jié)果，本文提出了一個企業(yè)人力資源部門招聘人員的勝任力模型清單初稿，供應用者和研究者參考。通過對性別、HR從業(yè)年限、HR職務、企業(yè)性質(zhì)、學歷和公司員工人數(shù)等人口變量的分析發(fā)現(xiàn)： 1.HR所在企業(yè)性質(zhì)、公司員工人數(shù)、從事HR年限和HR職務在評價勝任力總分及各維度上不存在顯著性差

3、異。 2.不同性別的HR在發(fā)展性能力上存在顯著差異，在總分和其他維度差異不顯著?？傮w情況為男性比女性更看重發(fā)展性能力。 3.在學歷上，本科組和研究生組的勝任力水平無顯著性差異，大專及以下組在發(fā)展性能力上高于其他兩組。 4.對于招聘人員來說溝通交流能力是最重要的，與其他人力資源管理人員勝任力模型對比發(fā)現(xiàn)，招聘人員的勝任特征對個人形象有一定要求。 5.本研究的結(jié)果可用于企業(yè)人力資源招聘系統(tǒng)建設，為“招聘人員”