企業(yè)人力資源部門沖突管理探析

1、隨蓿人力資源戰(zhàn)略管理理論的提出，人力資源郝門在企業(yè)巾的縫位越來越重要，人力資源工作的好壞崴接關系到企業(yè)的經(jīng)鬻幫發(fā)震。然iili_在金遭的現(xiàn)實中，人力資源部門與其他部門之間的矛盾褰洚突蠲投雋善遺。這種矛盾和沖突給企業(yè)和個人帶來了極其嚴重的影嚷，殘秀金池必須解決的閻題。一人力資源部門與其他部門j巾突現(xiàn)狀分耩1、價值沖突文對網(wǎng)一個事物或＼闋題，入力資源與其德籬部門會從不同的價緞鼯觀出發(fā)，由此造成判斷不霹，決策不蜀、縫萊不同。由于其他部門對人力

2、資源部門的工作認識不清，霆Jl：在弛髓稽來，人力資源部門的工作都是極為輟松簡單，沒法為企業(yè)創(chuàng)造價值，只能為企熊增加費用期開支。露人力資源部門爨工去p沃為自藝的工作是專妲化程度菲常高的，同樣也能為企業(yè)帶來價值。2、目標沖突企監(jiān)各個部門有著備自的莓標，彼此存在差異、很難相容，這就會導致目標沖突。人力資源部門的工作是站在整個企鱟酶襄l度，綜合考惠各方瑟霆素來進行的，因此在制定績效考核制度及部門的相關規(guī)章制度時，當然也不可能完全為菜個幫門戇囂掭

3、鞭務。3、利益沖突人力資源與其他部門的最根本的巔茲孛突是凌經(jīng)濟鍘益鄹襄醐待遇弓l越的。入力資源部門的工作是負責整個眾業(yè)員工的薪酬福利事宜，它關系著不同部門、不同崗位員工之闖的直接利益。鵝微童睫不好，藏會雩|發(fā)冀德部門員工對人力資源部門的不滿。集團經(jīng)濟研究200711月下旬刊(總第249期)4、投力沖突人力資源與其他部門有著企業(yè)所分配的不閹權力。人力資源管理者搿投影嚷‘萁毪部門員工的捃聘任用，舞迂以及工資待遇等；而其他部門經(jīng)理則是本部門員

4、工的直接管理人員，擻涉及到部門員_I的管理殘灝的制定，績效考孩，獎懲，升迂等問題時，雙方的意見又不能達到—致，便會引發(fā)部門管理瞢之間的分岐。5、職能凈突入力資源部門需要負責企業(yè)全部人力資源管理及開發(fā)工作，而其他部門劐負責囂人力資源王終，這就難免在工作中由于職責不同而產(chǎn)生沖突。其他部門懷疑人力資源部門的作用，不艨重人力資源答理的專業(yè)性規(guī)定，出現(xiàn)郝門經(jīng)理親自去招聘、私自決定員工去密等情況。=人力資源部門沖突管理的對策惹路1、制定沖突管理策略

5、TKI沖突模型(theThomasKilmannConflictModeInstrumenO認為，沖突籬理策略有競爭、合作、折衷，回避和順應五種。競爭指一方在沖突審尋求宣我剃茲酶滿足瑟不考慮他方的影響。合作指沖突雙方均希望滿足兩方利益并尋求相互受益的結果，匠醒指意識到了沖突魄存在，僵莽望逃避或摔制它t顳應翼l楚—方為了撫慰對方，可熊愿意t歐JW的利益放在自己的季q益之￡t折衷指沖突雙方都放奔某些要求，囂筵羈分享翻益。競爭稻|蘸廒麴結果是

6、一贏一輸，以犧牲—方的利益來消除沖突難以持久回避是雙輸，試圖避免正囂跨突，熬瑟洚突藏然存=茭，寒鹱消除；折衷則介于輸贏之間，是一種雙方還可以接受的對策但是當—方或雙方憋透一步獲取對鑫悉更大酶剩慈時，已達成的瓣協(xié)將以沖突的再起而結榮。相比之下，只有合作策略才可以滿足雙方的共同_j《益。在企塹中，入力資源和其他部門雖然各自目標不一致，但最終都是為企業(yè)終極目標服務的。人力資源與其f敷酃門的關系怒互惠式關系，雙方攘互提攜、穗互勉勵、相互信任和相

7、互依賴是必然的，335因此，應該采墩合作性沖突鐐理策略處理他們之間的矛盾和沖突，雙方不妨坐下來心乎氣和地囁瞬對方意怒，潢除彼此溪會，求同存器，分工合作，共同致力T鹼_Ik的目標。2、制定沖突管理措旌苕先，麓強久力資源王佟的談識穩(wěn)宣傳。人力資源部門應對自身工作職責、重臻性以及工作所創(chuàng)造的價值有足夠認識，曩實舔行貔涯甓著淘其縫邦疆攫錈自融，努力為其他部門提供j乏持。要利用各種宣傳手段讓其他部門員工認清人力炎漯部門的王綹職責、工作湊鑾、王終儈

8、德以及與其他部門工作的關系，倍此消除人們的誤解。通過廣泛細致的宣傳把它分紹給企監(jiān)鯰更多大，介綏給其他郡門經(jīng)理和善通瑟工，讓全體受王了解人力資源管理到底是什么，能給他們及企業(yè)帶來什么好處。要與其他部門建立親密酶襖律關系，談真學習塹努籍識，主交了解企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，工作應該變。被動”為“主動”，從而根本改變囡前大多數(shù)企踅走力資源秘貉戇。鍍動發(fā)聲“狀態(tài)。其次，提離人力資源部門效率及員工索質。要從繁瑣的日常事務中解脫出來，囊歪承攫入寵資源牙發(fā)號蓉

9、=睡王維。癸藩于學習和攀握先進的入力資源管理技術，根據(jù)企蚍所處行業(yè)制定科學的管理據(jù)準，不斷提勢管理求平。閹S重致力予提離部門員工的素質和能力，包括優(yōu)良的思想品質和職業(yè)道德素質、科學文化素膜、健康的體能和良好的心理素質、堅持琢嫩稻高度靜費國玉雙及積極主動的服務意識等各個方面。最后，加強部門之間的溝通與交流。要熬決海逶不警酚窩題，入力資源郝門應使本部門的管理透明化，誠其他部門員正知道哪些照人力資源應做的事，哪些楚囂霎其毽郟門會終靜事。在其健

10、郝門充分了解入力資源管理工作基礎上，人力資源部門可建議企業(yè)舉行定期交流會，繪邦門聞交濺提供—個稷好的乎臺。要鼓勵其他部f1對入力資源工作提出意見和建議，這對企業(yè)人事規(guī)辮的制定會有鍛大幫助，也會硪少部門管理者因職責和投力不同瑟帶來的沖突(鍛黿孽位：重庚工商大學政治與社會發(fā)媵學翰企業(yè)人力資源部門沖突管理探析萬方數(shù)據(jù)隨蓿人力資源戰(zhàn)略管理理論的提出，人力資源郝門在企業(yè)巾的縫位越來越重要，人力資源工作的好壞崴接關系到企業(yè)的經(jīng)鬻幫發(fā)震。然iili_

11、在金遭的現(xiàn)實中，人力資源部門與其他部門之間的矛盾褰洚突蠲投雋善遺。這種矛盾和沖突給企業(yè)和個人帶來了極其嚴重的影嚷，殘秀金池必須解決的閻題。一人力資源部門與其他部門j巾突現(xiàn)狀分耩1、價值沖突文對網(wǎng)一個事物或＼闋題，入力資源與其德籬部門會從不同的價緞鼯觀出發(fā)，由此造成判斷不霹，決策不蜀、縫萊不同。由于其他部門對人力資源部門的工作認識不清，霆Jl：在弛髓稽來，人力資源部門的工作都是極為輟松簡單，沒法為企業(yè)創(chuàng)造價值，只能為企熊增加費用期開支。露

12、人力資源部門爨工去p沃為自藝的工作是專妲化程度菲常高的，同樣也能為企業(yè)帶來價值。2、目標沖突企監(jiān)各個部門有著備自的莓標，彼此存在差異、很難相容，這就會導致目標沖突。人力資源部門的工作是站在整個企鱟酶襄l度，綜合考惠各方瑟霆素來進行的，因此在制定績效考核制度及部門的相關規(guī)章制度時，當然也不可能完全為菜個幫門戇囂掭鞭務。3、利益沖突人力資源與其他部門的最根本的巔茲孛突是凌經(jīng)濟鍘益鄹襄醐待遇弓l越的。入力資源部門的工作是負責整個眾業(yè)員工的薪酬

13、福利事宜，它關系著不同部門、不同崗位員工之闖的直接利益。鵝微童睫不好，藏會雩|發(fā)冀德部門員工對人力資源部門的不滿。集團經(jīng)濟研究200711月下旬刊(總第249期)4、投力沖突人力資源與其他部門有著企業(yè)所分配的不閹權力。人力資源管理者搿投影嚷‘萁毪部門員工的捃聘任用，舞迂以及工資待遇等；而其他部門經(jīng)理則是本部門員工的直接管理人員，擻涉及到部門員_I的管理殘灝的制定，績效考孩，獎懲，升迂等問題時，雙方的意見又不能達到—致，便會引發(fā)部門管理瞢

14、之間的分岐。5、職能凈突入力資源部門需要負責企業(yè)全部人力資源管理及開發(fā)工作，而其他部門劐負責囂人力資源王終，這就難免在工作中由于職責不同而產(chǎn)生沖突。其他部門懷疑人力資源部門的作用，不艨重人力資源答理的專業(yè)性規(guī)定，出現(xiàn)郝門經(jīng)理親自去招聘、私自決定員工去密等情況。=人力資源部門沖突管理的對策惹路1、制定沖突管理策略TKI沖突模型(theThomasKilmannConflictModeInstrumenO認為，沖突籬理策略有競爭、合作、折衷

15、，回避和順應五種。競爭指一方在沖突審尋求宣我剃茲酶滿足瑟不考慮他方的影響。合作指沖突雙方均希望滿足兩方利益并尋求相互受益的結果，匠醒指意識到了沖突魄存在，僵莽望逃避或摔制它t顳應翼l楚—方為了撫慰對方，可熊愿意t歐JW的利益放在自己的季q益之￡t折衷指沖突雙方都放奔某些要求，囂筵羈分享翻益。競爭稻|蘸廒麴結果是一贏一輸，以犧牲—方的利益來消除沖突難以持久回避是雙輸，試圖避免正囂跨突，熬瑟洚突藏然存=茭，寒鹱消除；折衷則介于輸贏之間，是一

16、種雙方還可以接受的對策但是當—方或雙方憋透一步獲取對鑫悉更大酶剩慈時，已達成的瓣協(xié)將以沖突的再起而結榮。相比之下，只有合作策略才可以滿足雙方的共同_j《益。在企塹中，入力資源和其他部門雖然各自目標不一致，但最終都是為企業(yè)終極目標服務的。人力資源與其f敷酃門的關系怒互惠式關系，雙方攘互提攜、穗互勉勵、相互信任和相互依賴是必然的，335因此，應該采墩合作性沖突鐐理策略處理他們之間的矛盾和沖突，雙方不妨坐下來心乎氣和地囁瞬對方意怒，潢除彼此溪

17、會，求同存器，分工合作，共同致力T鹼_Ik的目標。2、制定沖突管理措旌苕先，麓強久力資源王佟的談識穩(wěn)宣傳。人力資源部門應對自身工作職責、重臻性以及工作所創(chuàng)造的價值有足夠認識，曩實舔行貔涯甓著淘其縫邦疆攫錈自融，努力為其他部門提供j乏持。要利用各種宣傳手段讓其他部門員工認清人力炎漯部門的王綹職責、工作湊鑾、王終儈德以及與其他部門工作的關系，倍此消除人們的誤解。通過廣泛細致的宣傳把它分紹給企監(jiān)鯰更多大，介綏給其他郡門經(jīng)理和善通瑟工，讓全體受

18、王了解人力資源管理到底是什么，能給他們及企業(yè)帶來什么好處。要與其他部門建立親密酶襖律關系，談真學習塹努籍識，主交了解企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，工作應該變。被動”為“主動”，從而根本改變囡前大多數(shù)企踅走力資源秘貉戇。鍍動發(fā)聲“狀態(tài)。其次，提離人力資源部門效率及員工索質。要從繁瑣的日常事務中解脫出來，囊歪承攫入寵資源牙發(fā)號蓉=睡王維。癸藩于學習和攀握先進的入力資源管理技術，根據(jù)企蚍所處行業(yè)制定科學的管理據(jù)準，不斷提勢管理求平。閹S重致力予提離部門員工

19、的素質和能力，包括優(yōu)良的思想品質和職業(yè)道德素質、科學文化素膜、健康的體能和良好的心理素質、堅持琢嫩稻高度靜費國玉雙及積極主動的服務意識等各個方面。最后，加強部門之間的溝通與交流。要熬決海逶不警酚窩題，入力資源郝門應使本部門的管理透明化，誠其他部門員正知道哪些照人力資源應做的事，哪些楚囂霎其毽郟門會終靜事。在其健郝門充分了解入力資源管理工作基礎上，人力資源部門可建議企業(yè)舉行定期交流會，繪邦門聞交濺提供—個稷好的乎臺。要鼓勵其他部f1對入力