如何選拔和培養(yǎng)企業(yè)內部培訓師

1、如何選拔和培養(yǎng)企業(yè)內部培訓師許多企業(yè)非常重視內訓師隊伍的建設，對內訓師進行了大量的培訓，但是在培養(yǎng)的過程中存在許多問題和挑戰(zhàn)，主要表現(xiàn)在以下三個方面：成材率不高：很多內訓師都接受了TTT培訓，但真正能夠獨立授課的人不多。產出率不高：很多內訓師都開發(fā)了課程，但課程內容的主要是資料的整合，缺乏工作的典型案例和操作練習，課程的針對性差。保留率不高：有些內訓師接受了23年的培訓，講課技能熟練之后，就不愿承擔講課的任務，造成內訓師培養(yǎng)的投入產出比

2、低。出現(xiàn)這些問題的核心因素是由于內訓師隊伍建設的目標不清晰，沒有明確內訓師是根據課程體系建設的需要進行培養(yǎng)還是根據員工的興趣進行培養(yǎng)，內訓師的選拔、培養(yǎng)模式能否保證成材率、產出率和保留率。選拔內訓師的關鍵選拔內訓師需要有明確的選拔標準，最好能夠建立內訓師勝任能力標準，據此篩選出優(yōu)秀的候選人，提高培訓的成功率和保留率（見圖表1)。一個企業(yè)的員工成為內訓師的動機主要有以下三種：第一種動機是愿意與他人分享，樂于幫助他人。具有這種動機的內訓師學

3、習積極性高，愿意抽出更多的時間進行備課、與學員交流。這樣的培訓師保留率最高，是內訓師隊伍的中堅和骨干。第二種動機是具有較強的功利性，認為成為內訓師能對自己的能力提高帶來幫助。這種類型的內訓師學習動力強，成長也快，但當他們的能力達到一定水平以后，就不再愿意承擔授課的任務，保留率不高。第三種是被迫的，很多企業(yè)規(guī)定管理者、技術專家必須擔任內訓師，并且要有一定的授課量。迫于此種壓力的內訓師，授課的動力不足，投入的精力也不夠，目前，許多企業(yè)進行內

4、訓師培養(yǎng)主要采取標準TTT的模式，即用34天的時間對講課的主要技能進行全部培訓，包括備課、基本演講技巧、培訓準備、培訓實施、培訓互動等。通過完整的技能訓練，使學員能夠獨立完成的培訓工作。但是這種模式存在以下問題：培訓時大部分時間是老師在演示，學員練習的時間過少；學員沒有明確的授課任務，所學的技能無法立即應用，培訓的成果轉化率低。因此，標準TTT培訓結束后，真正可以獨立授課的老師比例很低。為了提高內訓師培訓的有效性，可以采取以下兩種培養(yǎng)模

5、式。課程承接式培養(yǎng)模式。這個模式的核心在于明確每個內訓師的授課任務，根據具體的授課任務進行培養(yǎng)，主要的培養(yǎng)步驟和要求如下：選拔：根據課程要求選拔候選人；課程學習：候選人完成課程練習、作業(yè)和考核，能夠熟練應用課程中的知識與技能；課程分析：候選人根據聽課筆記或者觀看授課錄像對課程進行分析，理解知識點和案例練習的內在關系，掌握課程實施的整個邏輯關系；授課技巧培訓：結合需要傳授的課程學習授課技巧，提高培訓能力；課程串講與輔導：以小組為單位，按照

6、起承轉合的邏輯關系串講課程的知識點，進行案例練習，要求能夠不看資料講出80%的內容，并由TTT導師進行輔導；課程試講審核：以隨機抽取的方式選擇核心知識點進行試講，保證每個人能夠獨立完成全部的課程內容；綜合評定：根據候選人的串講和試講水平，決定是否合格。課程承接式培養(yǎng)模式的前提條件有兩個：一是要有完整的課程，二是課程培訓的需求量大，培訓的班次多。具備了這兩個條件，這種培養(yǎng)模式就非常有價值。這種培養(yǎng)模式比較適合于具有大量單一崗位的企業(yè)，例如