20170821如何從企業(yè)和員工的角度分別理解員工福利的效用

1、我國的企業(yè)改革經(jīng)過二十多年的探索，已取得了令人矚目的成就，但激勵管理運用并不太成功。出現(xiàn)各種狀況，最明顯的現(xiàn)象就是員工跳槽頻繁、流失嚴重，甚至很多高層管理者也經(jīng)常行的發(fā)生辭職跳槽行為。究其原因主要是因為我國企業(yè)對激勵工作存在一些錯誤的認識，不能很好的認識和滿足員工的需求，不能進行有效的激勵員工。目前，我國企業(yè)在員工激勵方面還普遍存在著一些亟待解決的問題，具體表現(xiàn)在：（一）把激勵簡單等同于獎勵目前，很多企業(yè)管理者沒有對激勵進行深刻的分析和

2、認識，沒有準確把握激勵的精髓。只是簡單的認為激勵就是獎勵，輕視或忽略了必要的約束和懲罰措施，即負激勵，激勵并不全是鼓勵，它包括許多負激勵措施，如淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵。淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強化理論，激勵可采用處罰方式，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為，從而是員工認識錯誤，改正錯誤，更有效的實現(xiàn)組織目標?；蚴菦]能

3、嚴格執(zhí)行，使激勵機制難以發(fā)揮其應有的作用，難以將員工的行為引導到企業(yè)所希望的方向上來。更有勝者認為，激勵就是給員工更多的工資薪水更多的獎金。實際上，激勵是一個復雜的概念，人們可以從很多角度來認識它。最簡單的可發(fā)揮作用，建立客觀、準確的績效評估體系是關鍵，只有科學的評估機制才能使激勵更有效。目前，我國企業(yè)人力資源績效評價等基礎工作薄弱，在制定績效評估體系前沒有對各工作崗位進行認真的崗位分析說明，導致績效評估不能客觀準確的反映員工的工作情況

4、。對員工的績效評價主要是以員工的自我年度工作總結(jié)為主，并沒有按照崗位目標體系和完成執(zhí)行情況逐項評價，容易脫離實際。流于形式的績效評價無法準確的與薪酬、晉升、調(diào)動、激勵直接掛鉤，也無法準確提出員工工作技能、工作態(tài)度開發(fā)培訓的方案，容易造成不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生，也起不到太大的激勵作用。甚至導致員工不滿情緒的上漲，最終出現(xiàn)怠工偷懶的現(xiàn)象或者離職。（三）薪酬制度不合理薪酬制度沒有建立在科學的職位分析和評價上，基本工資級別和獎金系數(shù)與員工職位脫離，有

5、的崗位勞動強度小、工作時間短，收人卻高于比其強度大、時間長且相似或相同性質(zhì)的崗位，這必然會導致員工產(chǎn)生不滿和抵觸情緒。在獎金的分配上也存在不少的問題，如某企業(yè)在車間實行計件工資制，把每月各機臺的產(chǎn)量作為計算機臺人員月獎金的主要依據(jù)，把質(zhì)量、損耗和現(xiàn)場等作為次要評價指標。其結(jié)果各機臺人員一門心思提高產(chǎn)量，造成了產(chǎn)品質(zhì)量的下降和產(chǎn)品成本的上升，甚至還出現(xiàn)了上一班人員為下一班交接人員惡意設置設備故障的現(xiàn)象。在有些企業(yè)內(nèi)，薪酬激勵的隨意性太大，