我國(guó)企業(yè)員工的晉升激勵(lì)模式與策略研究.pdf

1、隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資本在經(jīng)濟(jì)生活扮演的角色越來越重要。員工特別是核心員工在企業(yè)中的不再處于被動(dòng)地位，而是成為決定企業(yè)興衰成敗的重要因子。因此對(duì)企業(yè)而言，能不能吸引并留住人才，能不能有效激勵(lì)員工的工作積極性，是在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中能否獲勝的關(guān)鍵。特別是改革開放以來，外企紛紛涌入我國(guó)，憑借其優(yōu)勢(shì)吸引了大批人才，中國(guó)的企業(yè)為了生存發(fā)展急切地需要提升人力資源管理水平。薪酬激勵(lì)和晉升激勵(lì)一直是我國(guó)企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和

2、企業(yè)實(shí)力等條件的限制，與跨國(guó)公司相比，我國(guó)的企業(yè)在薪酬方面很難與之競(jìng)爭(zhēng)。然而考慮到我國(guó)官本位思想嚴(yán)重這種現(xiàn)象，我國(guó)員工更重視自己的職位高低，因此我國(guó)企業(yè)可以利用晉升激勵(lì)制度激勵(lì)員工，以提高經(jīng)濟(jì)效益，在競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。 一直以來，晉升在員工激勵(lì)過程中占有重要地位。我國(guó)企業(yè)內(nèi)的很多員工甚至把能否晉升做為衡量一個(gè)人是否成功的標(biāo)準(zhǔn)。因此晉升激勵(lì)的作用是毋庸置疑的。傳統(tǒng)意義上的晉升激勵(lì)作用的發(fā)揮主要來源于晉升所帶來的工資的增長(zhǎng)和職位級(jí)

3、別的提高。隨著組織結(jié)構(gòu)扁平化的發(fā)展，企業(yè)內(nèi)的空缺職位越來越少，晉升能激勵(lì)的對(duì)象越來越有限。同時(shí)，企業(yè)中員工的整體素質(zhì)得到提高，對(duì)成功的追求更加急切，于是出現(xiàn)了職位供求的嚴(yán)重不平衡，影響了晉升激勵(lì)的有效性。在這種狀況下，如果僅將晉升的激勵(lì)戰(zhàn)略還停留在傳統(tǒng)的方式上，那么勢(shì)必使企業(yè)陷入晉升激勵(lì)的困境。 廣義的晉升不僅包括職位等級(jí)的提高和工資的增長(zhǎng)，還意味著工作的認(rèn)可、工作環(huán)境的改善、權(quán)力的增加、社會(huì)地位的提升、進(jìn)一步成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)等。廣義

4、的晉升是一種更全面的激勵(lì)模式。它涵蓋了薪酬激勵(lì)、工作激勵(lì)、情感激勵(lì)和成就激勵(lì)等多種激勵(lì)方式，體現(xiàn)晉升所隱含的各種激勵(lì)要素。這些激勵(lì)因素在不同的個(gè)體身上有不同的體現(xiàn)，但都相互聯(lián)系，相輔相成，只有相互補(bǔ)充才能構(gòu)成完整的晉升激勵(lì)體系，才能擺脫傳統(tǒng)晉升激勵(lì)的困境。所以，企業(yè)要根據(jù)不同的客觀條件來設(shè)計(jì)不同的晉升激勵(lì)方案，以此滿足員工的不同的激勵(lì)需求。 本篇論文采用了文獻(xiàn)研究法、案例分析法、模型分析法比較全面的探討了晉升激勵(lì)的問題，在理論和

5、實(shí)踐方面都有一定的意義。第一部分，通過對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的整理，闡述了基本的激勵(lì)理論和晉升的相關(guān)理論，為晉升激勵(lì)問題的研究作了理論鋪墊。第二部分，論述了我國(guó)企業(yè)晉升激勵(lì)機(jī)制存在的弊端和面臨的問題，找出我國(guó)企業(yè)晉升激勵(lì)困境問題的緣由。第三部分，通過對(duì)晉升的需求效用分析，進(jìn)一步明確晉升激勵(lì)的機(jī)理模型。結(jié)合第二部分，這兩部分闡述了我國(guó)企業(yè)完善晉升激勵(lì)機(jī)制的必要性和迫切性，確立了晉升激勵(lì)在激勵(lì)過程中不可動(dòng)搖的地位。第四部分，全面闡述晉升激勵(lì)所隱含的各種