如何挑選高級職業(yè)經(jīng)理人

1、如何挑選高級職業(yè)經(jīng)理人公司發(fā)展壯大以后，民企老板肯定要引進(jìn)一些高級管理人才，并冠以CEO、COO、CFO、CHO等頭銜。這些人才的引進(jìn)，對企業(yè)的風(fēng)險與成本都帶來嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，因?yàn)槿魏我豁?xiàng)人事決策都是一項(xiàng)賭博行為，萬一賭輸了，輕者破財(cái)消災(zāi)，重則傾家蕩產(chǎn)，甚至于家破人亡；另外也因?yàn)榉彩菐O的，年薪高者數(shù)百萬，低的也要幾十萬，他們的一舉一動，都會對企業(yè)各項(xiàng)關(guān)鍵的經(jīng)營活動產(chǎn)生重大的影響。德魯克先生也曾經(jīng)告誡過中國民營企業(yè)的老板們：任何一個組織都

2、必須時時注入新血。如果任何職位都只在原有名單中找人提升，這組織必將萎縮。問題是從外面聘請的新人不宜用于風(fēng)險最大之處，例如：高層職位，或主持某一項(xiàng)新工作的職位。任用新人，可用在比高層職位略低的職位上，用在已有成規(guī)或者目標(biāo)明確的職位上。所以，對于那些高薪聘請了職業(yè)經(jīng)理人的老板們，我們首先要向他致以崇高的敬意，因?yàn)橹灰龀隽诉@些人事決策，老板們的勇氣和商業(yè)智慧都必將接受痛苦的糾結(jié)和嚴(yán)重的挑戰(zhàn)，而很多人是不愿意忍受這些痛苦的。所以，企業(yè)里面的H

3、R非常有必要在篩選簡歷后、推薦人選前做一些有意義的工作，來幫助企業(yè)老板挑選合適的高層管理者，緩解老板們在做這項(xiàng)工作時的痛苦與挑戰(zhàn)程度。高級管理人才在通過獵頭的推薦與包裝后，其簡歷都會寫得非常之漂亮與職業(yè)。擺在HR面前的一道挑戰(zhàn)性工作就是：如何透過這份漂亮簡歷的事實(shí)，挖掘出他過去工作表現(xiàn)的真相。穿透事實(shí)，還原真相之前，非常有必要了解高層管理者關(guān)鍵的素質(zhì)指標(biāo)。一談到高層管理者的素質(zhì)模型，HR勢必會陷于專業(yè)的怪圈：即對高層管理者設(shè)置了非常多的

4、能力指標(biāo)：如溝通、組織協(xié)調(diào)、計(jì)劃、影響力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、成就導(dǎo)向、客戶導(dǎo)向等等。如此下來，這個高層管理者變成了一個理想的、完美的職業(yè)形象了，這可不是常人所能擔(dān)當(dāng)?shù)穆毼弧＠^而，這個職位就會掛在人才網(wǎng)站上一年、兩年、甚至是數(shù)十年；又或者，獵頭公司在這個職位上為這家公司的老板推薦了1個人、10個人、100個人，甚至更多。最后的結(jié)果是：這家公司招的不是人，而是神仙；而對于那些真正適合這家企業(yè)的高級人才來說，他們只能路過、路過、再路過。更要

5、命的是，HR自己也在給自己下套：面對N多條要測試的能力指標(biāo)；要設(shè)置大量的訪談的問題；要選擇N多種面試的方法與工具；要浪費(fèi)自己和高級人才，包括面試官和求職者大量的面試時間；最后，企業(yè)還要面對招進(jìn)來了一群不勝任的高級管理人才。有人說：這怎么可能，我都搞得這么嚴(yán)格了，這么多測評的勝任指標(biāo)了，招進(jìn)來的人怎么可能不勝任呢。那好，我就告訴你理由吧：①、勝任指標(biāo)，全是重點(diǎn)，就等于沒有重點(diǎn)，沒有重點(diǎn)，務(wù)的開頭、起點(diǎn)，給下面的人搭起那么一張舞臺，否則無法

6、用人所長，否則無法實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略決策。那么，HR就要問了，在做這件關(guān)鍵的事情之前，公司內(nèi)部有什么問題，存在哪些困難，你是如何解決的，你選擇哪個作為突破口，為什么要選擇它（他）做突破口，你都創(chuàng)造了哪些條件來發(fā)揮干部的特長，為什么要創(chuàng)造這些條件呢。通過這樣一系列的追問，你就可以評估高級管理人才能否在企業(yè)內(nèi)部做到順勢而為，而不是生搬硬套、紙上談兵的趙括、馬稷。金山公司前總裁雷軍曾經(jīng)說過自己是這樣做CEO的：看五年，想三年，認(rèn)認(rèn)真真做好一兩年。這句話