如何挑選高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人

1、如何挑選高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人公司發(fā)展壯大以后，民企老板肯定要引進(jìn)一些高級(jí)管理人才，并冠以CEO、COO、CFO、CHO等頭銜。這些人才的引進(jìn)，對(duì)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)與成本都帶來(lái)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，因?yàn)槿魏我豁?xiàng)人事決策都是一項(xiàng)賭博行為，萬(wàn)一賭輸了，輕者破財(cái)消災(zāi)，重則傾家蕩產(chǎn)，甚至于家破人亡；另外也因?yàn)榉彩菐O的，年薪高者數(shù)百萬(wàn)，低的也要幾十萬(wàn)，他們的一舉一動(dòng)，都會(huì)對(duì)企業(yè)各項(xiàng)關(guān)鍵的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生重大的影響。德魯克先生也曾經(jīng)告誡過(guò)中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的老板們：任何一個(gè)組織都

2、必須時(shí)時(shí)注入新血。如果任何職位都只在原有名單中找人提升，這組織必將萎縮。問(wèn)題是從外面聘請(qǐng)的新人不宜用于風(fēng)險(xiǎn)最大之處，例如：高層職位，或主持某一項(xiàng)新工作的職位。任用新人，可用在比高層職位略低的職位上，用在已有成規(guī)或者目標(biāo)明確的職位上。所以，對(duì)于那些高薪聘請(qǐng)了職業(yè)經(jīng)理人的老板們，我們首先要向他致以崇高的敬意，因?yàn)橹灰龀隽诉@些人事決策，老板們的勇氣和商業(yè)智慧都必將接受痛苦的糾結(jié)和嚴(yán)重的挑戰(zhàn)，而很多人是不愿意忍受這些痛苦的。所以，企業(yè)里面的H

3、R非常有必要在篩選簡(jiǎn)歷后、推薦人選前做一些有意義的工作，來(lái)幫助企業(yè)老板挑選合適的高層管理者，緩解老板們?cè)谧鲞@項(xiàng)工作時(shí)的痛苦與挑戰(zhàn)程度。高級(jí)管理人才在通過(guò)獵頭的推薦與包裝后，其簡(jiǎn)歷都會(huì)寫得非常之漂亮與職業(yè)。擺在HR面前的一道挑戰(zhàn)性工作就是：如何透過(guò)這份漂亮簡(jiǎn)歷的事實(shí)，挖掘出他過(guò)去工作表現(xiàn)的真相。穿透事實(shí)，還原真相之前，非常有必要了解高層管理者關(guān)鍵的素質(zhì)指標(biāo)。一談到高層管理者的素質(zhì)模型，HR勢(shì)必會(huì)陷于專業(yè)的怪圈：即對(duì)高層管理者設(shè)置了非常多的

4、能力指標(biāo)：如溝通、組織協(xié)調(diào)、計(jì)劃、影響力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、成就導(dǎo)向、客戶導(dǎo)向等等。如此下來(lái)，這個(gè)高層管理者變成了一個(gè)理想的、完美的職業(yè)形象了，這可不是常人所能擔(dān)當(dāng)?shù)穆毼?。繼而，這個(gè)職位就會(huì)掛在人才網(wǎng)站上一年、兩年、甚至是數(shù)十年；又或者，獵頭公司在這個(gè)職位上為這家公司的老板推薦了1個(gè)人、10個(gè)人、100個(gè)人，甚至更多。最后的結(jié)果是：這家公司招的不是人，而是神仙；而對(duì)于那些真正適合這家企業(yè)的高級(jí)人才來(lái)說(shuō)，他們只能路過(guò)、路過(guò)、再路過(guò)。更要

5、命的是，HR自己也在給自己下套：面對(duì)N多條要測(cè)試的能力指標(biāo)；要設(shè)置大量的訪談的問(wèn)題；要選擇N多種面試的方法與工具；要浪費(fèi)自己和高級(jí)人才，包括面試官和求職者大量的面試時(shí)間；最后，企業(yè)還要面對(duì)招進(jìn)來(lái)了一群不勝任的高級(jí)管理人才。有人說(shuō)：這怎么可能，我都搞得這么嚴(yán)格了，這么多測(cè)評(píng)的勝任指標(biāo)了，招進(jìn)來(lái)的人怎么可能不勝任呢。那好，我就告訴你理由吧：①、勝任指標(biāo)，全是重點(diǎn)，就等于沒(méi)有重點(diǎn)，沒(méi)有重點(diǎn)，務(wù)的開(kāi)頭、起點(diǎn)，給下面的人搭起那么一張舞臺(tái)，否則無(wú)法

6、用人所長(zhǎng)，否則無(wú)法實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略決策。那么，HR就要問(wèn)了，在做這件關(guān)鍵的事情之前，公司內(nèi)部有什么問(wèn)題，存在哪些困難，你是如何解決的，你選擇哪個(gè)作為突破口，為什么要選擇它（他）做突破口，你都創(chuàng)造了哪些條件來(lái)發(fā)揮干部的特長(zhǎng)，為什么要?jiǎng)?chuàng)造這些條件呢。通過(guò)這樣一系列的追問(wèn)，你就可以評(píng)估高級(jí)管理人才能否在企業(yè)內(nèi)部做到順勢(shì)而為，而不是生搬硬套、紙上談兵的趙括、馬稷。金山公司前總裁雷軍曾經(jīng)說(shuō)過(guò)自己是這樣做CEO的：看五年，想三年，認(rèn)認(rèn)真真做好一兩年。這句話