某乳業(yè)非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

1、1,蒙牛乳業(yè)集團(tuán) 非人力資源經(jīng)理的 人 力 資 源 管 理,主講　　南開(kāi)大學(xué)商學(xué)院　　　　　　　　孫　非,2,第一講 人力資源管理概述,,Human ResourceManagement,3,“企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人，管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作?！?——湯姆·彼得斯,4,人力資源管理的基本概念,人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代的科學(xué)方法，

2、將人作為特殊的資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)和利用，對(duì)人進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力與企業(yè)中的其他資源保持最佳比例；同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，調(diào)動(dòng)其積極性開(kāi)發(fā)員工的潛能，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的目標(biāo)。,5,人力資源管理的涵義,對(duì)人力資源外在要素—量—的管理對(duì)人力資源內(nèi)在要素—質(zhì)—的管理,6,人力資源的基本特性,7,人力資源管理與企業(yè)外部環(huán)境的變化,經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人們的收入

3、水平普遍提高 員工素質(zhì)提高與需求的變化 市場(chǎng)的全球化與競(jìng)爭(zhēng)的白熱化,8,人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理的主要標(biāo)志,總經(jīng)理親自過(guò)問(wèn)，副總經(jīng)理分管HRM投入在比例和絕對(duì)值上大幅增長(zhǎng)人力資源管理者資歷要求提高、待遇改善，發(fā)言權(quán)增大最高層出現(xiàn)人力資源管理者日益重視對(duì)管理者培訓(xùn)，首選科目為關(guān)于人的知識(shí)與技能PM變?yōu)镠RM或HRD,9,人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理的主要標(biāo)志,HRM成為有前途的職業(yè)，成為MBA的必修課出現(xiàn)了“以人為中心”、

4、“人本管理”、 “人是 企業(yè)的最寶貴財(cái)富”的新概念人力資源成為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分出現(xiàn)了人力資本和人力資源會(huì)計(jì)等分支,10,人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別,11,人力資源管理的主要職能,五個(gè)職能如下：,工作分析、人力資源計(jì)劃、招聘、篩選績(jī)效考核、教育培訓(xùn)、職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)物質(zhì)報(bào)酬、精神報(bào)酬激勵(lì)、產(chǎn)業(yè)安全、勞動(dòng)關(guān)系裁減人員（企業(yè)）、自動(dòng)離職（員工）,獲得人力資源,,開(kāi)發(fā)人力資源,,酬勞人力資源,,維持人力資源,,釋出

5、人力資源,12,HR部門(mén)和管理人員的角色,理念與角色的轉(zhuǎn)變基本目的由‘“提升工作生活質(zhì)量”轉(zhuǎn)為“創(chuàng)造核心競(jìng)爭(zhēng)力”理念由“成本導(dǎo)向”轉(zhuǎn)為”價(jià)值導(dǎo)向“因應(yīng)式解決個(gè)人問(wèn)題轉(zhuǎn)為預(yù)應(yīng)式解決人力資源整體問(wèn)題“單一/作業(yè)”角色轉(zhuǎn)為“多元/戰(zhàn)略”角色,13,HR部門(mén)與管理人員的角色,承擔(dān)的主要角色1、制定組織戰(zhàn)略及創(chuàng)新的角色2、執(zhí)行人力資源管理及控制的角色3、提供支援服務(wù)與溝通的角色4、促進(jìn)組織變革的倡導(dǎo)者角色,14,第二講 人力資源規(guī)

6、劃,,,15,人力資源規(guī)劃的定義和目的,人力資源規(guī)劃（Human Resource Planning，HRP），有時(shí)被稱(chēng)為勞動(dòng)力計(jì)劃或人事計(jì)劃，它的定義是“使恰當(dāng)數(shù)量的合格人員在合適的時(shí)間進(jìn)入合適的工作崗位”的過(guò)程。人力資源規(guī)劃的目的1、降低用人成本2、合理地分配和使用人力資源3、適應(yīng)組織的發(fā)展需要,16,人力資源規(guī)劃的目標(biāo),防止人員配置過(guò)?；虿蛔愦_保組織在確定的時(shí)間、地點(diǎn)有適當(dāng)數(shù)量且具有必備技能的員工確保組織能對(duì)環(huán)境變化作

7、出及時(shí)反應(yīng)為所有的人力資源活動(dòng)和體系提供方向和一致標(biāo)準(zhǔn)將業(yè)務(wù)管理人員與職能管理人員的觀點(diǎn)結(jié)合起來(lái),17,人力資源規(guī)劃的步驟,四個(gè)步驟,確定組織目標(biāo)對(duì)組織中具體單位的影響,,確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的技能和知識(shí)（對(duì)人力資源的需求）,,根據(jù)目前的人力資源確定需要追加的人力資源（凈人力資源需求）,,開(kāi)發(fā)行動(dòng)計(jì)劃以滿(mǎn)足預(yù)期的人力資源需求,18,人力資源環(huán)境分析,環(huán)境分析的基本方法PEST分析法 政治、法律：法律法規(guī)、國(guó)家政策的影響

8、 經(jīng)濟(jì)：經(jīng)濟(jì)周期、消費(fèi)、投資、失業(yè)、通貨膨脹、利率、就業(yè) 社會(huì)：人口數(shù)量和變化、收入分配、教育和培訓(xùn)、對(duì)工作和 休閑的偏好、地理分布、社會(huì)文化和價(jià)值觀等等 技術(shù)：新發(fā)現(xiàn)和新發(fā)展、政府對(duì)科研的撥款和促進(jìn)、技術(shù)轉(zhuǎn)化 的速度等等,19,人力資源外部環(huán)境分析,外部宏觀環(huán)境分析政治法律環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境勞動(dòng)力環(huán)境自然環(huán)境科學(xué)技術(shù)環(huán)境社會(huì)文化環(huán)境,外部微觀環(huán)境分析國(guó)家的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)政策

9、產(chǎn)業(yè)生命周期產(chǎn)業(yè)的市場(chǎng)狀況,20,人力資源內(nèi)部環(huán)境分析,企業(yè)現(xiàn)有的人力資源現(xiàn)狀企業(yè)的戰(zhàn)略企業(yè)文化非正式組織企業(yè)的其他部門(mén)工會(huì),21,人力資源規(guī)劃的一般過(guò)程,規(guī)劃過(guò)程如下：,人力資源外部環(huán)境,人力資源內(nèi)部環(huán)境,,,,,人力資源戰(zhàn)略,企業(yè)戰(zhàn)略,,供給預(yù)測(cè),企業(yè)戰(zhàn)略,企業(yè)戰(zhàn)略,,,,,,,,人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的評(píng)價(jià)和控制,,,,,制定規(guī)劃方案,22,人力資源規(guī)劃的過(guò)程,過(guò)程如下：,戰(zhàn)略規(guī)劃,,人力資源規(guī)劃,,,,,需求預(yù)測(cè)

10、,供給預(yù)測(cè),需求與供給比較,,,,需求＝供給,勞動(dòng)力過(guò)剩,,勞動(dòng)力短缺,,不采取行動(dòng),,,減少雇傭規(guī)模,,招聘,,選擇,23,解決人員短缺和過(guò)剩問(wèn)題的戰(zhàn)略,解決短缺問(wèn)題的戰(zhàn)略招聘新的長(zhǎng)期員工鼓勵(lì)推遲退休返聘退休人員兼職工作努力減少人員流動(dòng)現(xiàn)有人員加班工作雇用臨時(shí)員工工作外包重新設(shè)計(jì)工作流程、減少人員需求,解決過(guò)剩問(wèn)題的戰(zhàn)略停止人員招聘不安排人員替代離職者鼓勵(lì)提前退休減少工時(shí)自動(dòng)離職全面減薪解雇減少外包的工

11、作進(jìn)行員工培訓(xùn)擴(kuò)大經(jīng)營(yíng),24,人力資源需求預(yù)測(cè),人力資源需求預(yù)測(cè)方法1、主觀判斷法經(jīng)驗(yàn)推斷法團(tuán)體預(yù)測(cè)法：名義團(tuán)體法、德?tīng)柗品?、定量分析預(yù)測(cè)法工作負(fù)荷法趨勢(shì)分析法一元線性回歸法多元回歸預(yù)測(cè)法總體預(yù)測(cè)法,25,人力資源需求調(diào)查項(xiàng)目,現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、職位設(shè)置情況現(xiàn)有員工的數(shù)量、質(zhì)量、分布、工作情況、定額及勞動(dòng)負(fù)荷情況未來(lái)的生產(chǎn)任務(wù)計(jì)劃，生產(chǎn)因素的可能變動(dòng)情況未來(lái)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置和人員編制,26,人力資源供給預(yù)測(cè)

12、,外部人力資源的供給預(yù)測(cè)企業(yè)的職位空缺不可能完全通過(guò)內(nèi)部供給解決。企業(yè)人員因各種主觀和自然的原因退出工作崗位是不可抗拒的規(guī)律，這必然需要企業(yè)從外部不斷補(bǔ)充人員。 對(duì)外部人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)，應(yīng)該結(jié)合經(jīng)濟(jì)發(fā)展概況和勞動(dòng)力市場(chǎng)條件。影響外部人力資源供給的主要因素： 人口政策及人口現(xiàn)狀 勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度 社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好 戶(hù)籍制度的嚴(yán)格性,27,人力資源供給預(yù)測(cè),內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)分析內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，主要是了解

13、企業(yè)內(nèi)部人力資源的優(yōu)劣勢(shì)，可以從企業(yè)的人員編制表開(kāi)始，也可以通過(guò)員工的技能庫(kù)完成。員工技能庫(kù)包括的資料有：,28,人力資源供給預(yù)測(cè),接班人計(jì)劃（succession planning),部門(mén)經(jīng)理,營(yíng)業(yè)部長(zhǎng)（張某）,生涯開(kāi)發(fā)：退休日：2004.1晉升可能性：3生涯開(kāi)發(fā)潛力：一般現(xiàn)職位：中層管理-所需開(kāi)發(fā)項(xiàng)目-合同管理經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略國(guó)際營(yíng)銷(xiāo)-可晉升職位-部門(mén)經(jīng)理企劃室長(zhǎng)副經(jīng)理候選人：李某，王某,生產(chǎn)部長(zhǎng)（李某）,生涯開(kāi)

14、發(fā)：退休日：2007.6晉升可能性：1生涯開(kāi)發(fā)潛力：優(yōu)秀現(xiàn)職為：中層管理-所需開(kāi)發(fā)項(xiàng)目-激勵(lì)能力領(lǐng)導(dǎo)力質(zhì)量管理-可晉升職位-部門(mén)經(jīng)理副經(jīng)理生產(chǎn)理事候選人：張某，鄭某,計(jì)劃室長(zhǎng)（王某）,生涯開(kāi)發(fā)：退休日：晉升可能性：生涯開(kāi)發(fā)潛力：現(xiàn)職為：-所需開(kāi)發(fā)項(xiàng)目--可晉升職位-候選人：,29,人力資源供給預(yù)測(cè),替換規(guī)劃法替換規(guī)劃法采用替換單（或職位調(diào)配卡）。替換單根據(jù)雇員目前的工作績(jī)效，清楚地顯

15、示潛在的空缺和可能出現(xiàn)的替換,總經(jīng)理,業(yè)務(wù)經(jīng)理,☆ 張某 ■,◎ 李某 ◆,管理經(jīng)理,◎ 王某 ▲,◎ 姜某 ◆,30,符號(hào)標(biāo)志,現(xiàn)在的業(yè)績(jī)☆優(yōu)秀◎一般○需要改進(jìn),晉升潛力■等待晉升◆需要培訓(xùn)▲不具備晉升條件,31,第三講 工作分析,,32,工作分析的定義,工作分析也叫職務(wù)分析，崗位分析或職位分析,是指全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息

16、的過(guò)程。具體來(lái)說(shuō)，是對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職資格）的描述和研究過(guò)程，即制定職務(wù)說(shuō)明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過(guò)程。,33,工作分析的兩個(gè)方面,工作分析的兩個(gè)方面,工作崗位工作分析的目 的是了解該崗位所承擔(dān)的工作職責(zé)和工作任務(wù)，以及它與其它崗位的關(guān)系等任職資格的分析主要分析能勝任該項(xiàng)崗位工作并完成目標(biāo)的任職者，必須具備的條件與資格，比如工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、能力特征等。,工作分析,,工作描述,,任職資格,34,工作分

17、析的幾種情況,建立新的組織公司戰(zhàn)略調(diào)整和業(yè)務(wù)發(fā)展企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新，需要進(jìn)行新的定崗定員建立公司制度的需要,35,工作分析的6個(gè)方面,工作內(nèi)容(What）職銜（Who）工作地點(diǎn)（Where）工作時(shí)間（When）怎樣操作（How）為何設(shè)立該崗位（Why）,36,工作分析方法,觀察法專(zhuān)家法問(wèn)卷法特殊事項(xiàng)法工作日志法實(shí)驗(yàn)法綜合法,37,工作分析所需資料(1),背景資料：企業(yè)所在的產(chǎn)業(yè)、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)文 化、組織

18、結(jié)構(gòu)和職業(yè)分類(lèi)等工作行為：與工作有關(guān)的個(gè)人行為（如溝通、決策、撰寫(xiě)等）、動(dòng)作和行為的質(zhì)量要求工作活動(dòng)：實(shí)際發(fā)生的工作活動(dòng)、工序、活動(dòng)記錄、負(fù)責(zé)人的職責(zé)等工作設(shè)備：計(jì)算機(jī)（軟件和硬件）、安全設(shè)施、辦公室設(shè)備、機(jī)器、工具和其他工作器具等有形和無(wú)形物質(zhì)：與工作有關(guān)的有形和無(wú)形物質(zhì)，包括物料、制成品、所應(yīng)用的知識(shí)和所提供的服務(wù)等,38,工作分析所需資料(2),績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：工作標(biāo)準(zhǔn)、偏差分析、各種量度和評(píng)估工作成果的方法等工作條件：工作環(huán)

19、境、工作時(shí)間表、激勵(lì)因素及其他企業(yè)和社會(huì)環(huán)境的條件人員條件：與工作有關(guān)的知識(shí)和技能及個(gè)人特性的要求,39,工作分析的作用,職務(wù)分析所形成的人力資源文件，使人力資源管理部門(mén)明確了選聘對(duì)象和標(biāo)準(zhǔn)，在組織都人員考評(píng)時(shí)，能正確地選擇考試科目和考核內(nèi)容，避免了盲目性，保證了“為事?lián)袢?、任人唯賢、專(zhuān)業(yè)對(duì)口、事?lián)衿淙恕甭殑?wù)分析的結(jié)果是職務(wù)培訓(xùn)必不可少的客觀依據(jù)職務(wù)分析是績(jī)效管理的前提，職務(wù)分析要為績(jī)效管理的內(nèi)容、項(xiàng)目和指標(biāo)體系的確定提供客觀依據(jù)

20、薪酬管理是以職務(wù)評(píng)價(jià)和員工績(jī)效為基礎(chǔ)的，而職務(wù)分析所得的職務(wù)信息，如職務(wù)的責(zé)任范圍、管理幅度、工作條件與環(huán)境、所需的工作技能等可作為職務(wù)評(píng)價(jià)的依據(jù)，因而也成為薪酬管理的基礎(chǔ)。,40,工作分析的流程,分析流程：,任務(wù)1,任務(wù)2,任務(wù)3,,,,,工作說(shuō)明,工作規(guī)范,工作分析,,,,,,,,,知識(shí),技能,能力,,,,,,,,招聘,培訓(xùn),薪酬,績(jī)效管理,,,41,工作分析的具體內(nèi)容,1、崗位責(zé)任責(zé)任的種類(lèi)：管理責(zé)任、非管理責(zé)任崗位責(zé)任分析

21、的原則 用主動(dòng)性的功能動(dòng)詞 使用專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ) 說(shuō)明工作責(zé)任的相互關(guān)系 確定任務(wù)排列 刻畫(huà)任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求 寫(xiě)好開(kāi)場(chǎng)白,42,工作分析的具體內(nèi)容,2、資格條件工作經(jīng)驗(yàn)智力水平技巧和準(zhǔn)確性體力要求其他心理素質(zhì)要求,43,工作分析的具體內(nèi)容,3、工作環(huán)境和危險(xiǎn)性工作環(huán)境危險(xiǎn)性4、其他相關(guān)信息 主要包括工作概況、經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)、與其他工作的關(guān)系、相關(guān)證書(shū)、服飾、說(shuō)明等等,44,工作分析的信息來(lái)源,書(shū)面資料任職者報(bào)

22、告同事的報(bào)告直接觀察,45,第四講 招聘與選拔,,46,為什么要重視招聘與選拔,人力資源管理最重要的目標(biāo)之一就是吸引優(yōu)秀的應(yīng)聘者并從中選擇適合企業(yè)的人才，在選才、育才、用才、留才的四大職能中，選才是人力資源管理的基礎(chǔ)，也是最為關(guān)鍵的一步,個(gè)人適合工作與組織,,個(gè)人滿(mǎn)足感較高，包括對(duì)工作、同事、上司、薪酬的滿(mǎn)意度，并能認(rèn)同組織。個(gè)人具有較高的動(dòng)機(jī)去精益求精，追求組織與個(gè)人的成長(zhǎng)，并提升自己的勝任能力,個(gè)人不適合工作與組織,,會(huì)產(chǎn)生較

23、大的心理壓力，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，提早退休會(huì)導(dǎo)致人工成本的提高，包括離職、缺勤與病假、工作態(tài)度不良等成本,47,員工招聘的原因,公司的成立調(diào)整不合理的員工隊(duì)伍現(xiàn)有職位因種種原因發(fā)生空缺公司業(yè)務(wù)擴(kuò)大為改造企業(yè)文化而引入高層管理人員和專(zhuān)業(yè)人才,48,招聘的原則,1. 效率優(yōu)先原則 2. 雙向選擇原則 3. 公平公正原則 4. 確保質(zhì)量原則,49,招聘的6R基本目標(biāo),Right Time :及時(shí)補(bǔ)充所需人員

24、 Right Source : 針對(duì)與空缺職位相匹配的目標(biāo)群體,即渠道 Right Cost : 費(fèi)用最少 Right People : 吸引最合適,最合格的人員,即質(zhì)量和數(shù)量 Right Area : 空間范圍 Right Information : 全面而準(zhǔn)確,幫助有關(guān)人員作出判斷,50,招聘工作的意義,1. 決定能否吸納優(yōu)秀人力資源: 資源輸入 – 人力資源 – 產(chǎn)品輸出 2. 影響人員流動(dòng)

25、 3. 影響人力資源管理的費(fèi)用 4. 是企業(yè)進(jìn)行對(duì)外宣傳的一條有效途徑,51,招聘與人力資源管理其他職能活動(dòng)的關(guān)系,1.以人力資源規(guī)劃和工作分析為前提和基礎(chǔ):很 多時(shí)候,招聘信息就是一個(gè)簡(jiǎn)單的工作說(shuō)明書(shū) 2. 直接影響選拔錄用的效果: 數(shù)量和質(zhì)量 3. 需要其他人力資源管理其他職能的配合: 對(duì) 企業(yè)的宣傳,培訓(xùn)招聘人員,競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬,52,內(nèi)外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn),53,招聘的影響因素,影響招聘的外

26、部因素國(guó)家政策法規(guī)社會(huì)經(jīng)濟(jì)制度宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)技術(shù)進(jìn)步,54,招聘的影響因素,影響招聘的內(nèi)部因素職位的性質(zhì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略企業(yè)文化企業(yè)形象和自身?xiàng)l件企業(yè)的用人政策招聘成本,55,招聘的影響因素,應(yīng)聘者個(gè)人因素影響應(yīng)聘者的尋職強(qiáng)度職業(yè)錨對(duì)招聘的影響技術(shù)、技能型職業(yè)錨自主型職業(yè)錨創(chuàng)造型職業(yè)錨安全型職業(yè)錨管理型職業(yè)錨應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)和偏好應(yīng)聘者的個(gè)性特征,56,進(jìn)行招聘時(shí)需要考慮的問(wèn)題,在什么地方做招聘廣告？由誰(shuí)

27、起草招聘廣告？采用什么樣的應(yīng)聘申請(qǐng)表格？如何對(duì)招聘申請(qǐng)表進(jìn)行篩選？由誰(shuí)起草和發(fā)送面試通知？要不要組織測(cè)評(píng)？由誰(shuí)支持面試，在什么地方，什么時(shí)候進(jìn)行面試？如何作出最后評(píng)估？如何為成功的應(yīng)聘者舉行最后儀式？,57,招聘過(guò)程,招聘過(guò)程,確定職位空缺,,確定渠道和計(jì)劃,,招 聘,,,內(nèi)部資源,外部資源,,,內(nèi)部方法：布告法、推薦法、檔案法,外部方法：校園招聘、廣告招聘、人才市場(chǎng) 等,招聘到個(gè)人,,,58,直覺(jué)式與結(jié)構(gòu)式甄選戰(zhàn)略,

28、結(jié)構(gòu)式,甄選過(guò)程,直覺(jué)式,正式的工作分析：指出知識(shí)、技能、能力及其它重要的個(gè)人屬性,標(biāo)準(zhǔn)化的信息收集：KSA或重要特征的診斷,特定KSA或其它重要屬性的量化評(píng)估,作合理的判斷,針對(duì)判斷與工作效標(biāo)間的關(guān)系，做實(shí)證性的探討,決定工作要件與工作者所需具備的屬性,收集申請(qǐng)人的特質(zhì)資格的信息,針對(duì)申請(qǐng)人的特性進(jìn)行判斷,做選人的決策,評(píng)估甄選過(guò)程,以評(píng)選人主觀的想法，推斷工作者應(yīng)具備的特質(zhì),非標(biāo)準(zhǔn)化的信息收集：印象式的偏見(jiàn),將申請(qǐng)人的特質(zhì)做粗略的歸

29、類(lèi),做直覺(jué)式的判斷,針對(duì)被雇用者的績(jī)效，做主觀的觀察，并推論因果關(guān)系,,,,,,,,,,,,,,,59,選擇,初步面試,評(píng)價(jià)申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷,選擇測(cè)試,雇傭面試,證明材料和背景材料核實(shí),選擇決策,體 檢,錄 用,被 拒 絕 者,選擇的過(guò)程,,,,,,,,,,,,,,,,60,面試,面試種類(lèi)結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試混合式面試,面試方法從參與人員分類(lèi)有個(gè)人、小組、集體面試從組織形式分類(lèi)有壓力面試、人格面試、能力面試,61,影響面試有效性

30、的因素,面試結(jié)構(gòu)聘用壓力工作資料對(duì)比效果預(yù)先決定,理想人選負(fù)面資料性別差異資料數(shù)量,62,第五講 員工培訓(xùn),,63,培訓(xùn)的重要性,對(duì)于組織的重要性提高企業(yè)效益和效率提高利用人力的柔性提高組織競(jìng)爭(zhēng)力塑造企業(yè)形象,對(duì)于個(gè)人的重要性提高個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力提高雇傭保障的可能性提高員工滿(mǎn)足感和組織承諾,64,培訓(xùn)需求的確定,環(huán)境分析法律與技術(shù)的變化需求者與供給者的要求變化競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化,組織分析員工培訓(xùn)是否符合組織戰(zhàn)略

31、與目標(biāo)確定是否購(gòu)買(mǎi)或自己開(kāi)發(fā)培訓(xùn)工具管理者和員工是否支持培訓(xùn),65,培訓(xùn)需求的確定,個(gè)人分析確定誰(shuí)需要培訓(xùn)通過(guò)培訓(xùn)能否激勵(lì)員工員工是否準(zhǔn)備介紹培訓(xùn),職務(wù)分析確定要完成的職務(wù)內(nèi)容確定完成職務(wù)所必要的KSA（知識(shí)、技能、能力）,66,培訓(xùn)計(jì)劃,培訓(xùn)計(jì)劃,培訓(xùn)需求分析,確定培訓(xùn)計(jì)劃,培訓(xùn)實(shí)施、評(píng)價(jià),,,計(jì)劃內(nèi)容,預(yù)算,培訓(xùn)課程,,,,,,,培訓(xùn)負(fù)責(zé)人及教師who,培訓(xùn)內(nèi)容what,培訓(xùn)對(duì)象whom,培訓(xùn)時(shí)間when,培訓(xùn)地

32、點(diǎn)where,培訓(xùn)方法how,,,67,培訓(xùn)目標(biāo),技能培養(yǎng)：低層職工涉及具體的操作訓(xùn)練；高層主要是思維性活動(dòng)，如分析與決策能力等傳授知識(shí)：概念與理論的理解與糾正、知識(shí)的灌輸與接受、認(rèn)識(shí)的建立與改變轉(zhuǎn)變態(tài)度：涉及到感情因素工作表現(xiàn)：工作績(jī)效與行為表現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)：接受了培訓(xùn)和發(fā)展后的行為或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（應(yīng)具體列明，例如培訓(xùn)后打字速率應(yīng)為每分鐘若干字）；在何種狀況下，這個(gè)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)可以加以運(yùn)用；評(píng)估上述行為或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的方法。,68,培訓(xùn)活動(dòng)的

33、實(shí)施,企業(yè)自己培訓(xùn)企業(yè)與學(xué)校合作專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu),69,培訓(xùn)方式,正式培訓(xùn)／脫產(chǎn)培訓(xùn)一般傳授單元教學(xué)研討會(huì)訓(xùn)練小組個(gè)案研究角色扮演公文處理訓(xùn)練模擬操練企業(yè)競(jìng)賽或管理游戲,非正式培訓(xùn)∕在職培訓(xùn)OJT教練法特別工作指派工作輪換,70,OJT培訓(xùn)的優(yōu)缺點(diǎn),缺點(diǎn)上級(jí)專(zhuān)業(yè)水平的限制影響工作的正常進(jìn)行不能對(duì)多數(shù)員工進(jìn)行培訓(xùn)事故發(fā)生的可能性大,優(yōu)點(diǎn)便于接受教育，便于從事業(yè)務(wù)便于上下級(jí)的溝通便于節(jié)省時(shí)間和費(fèi)用較具

34、體的教育內(nèi)容,71,培訓(xùn)評(píng)價(jià),培訓(xùn)評(píng)價(jià),培訓(xùn)評(píng)價(jià)，是組織判斷培訓(xùn)過(guò)程是否按計(jì)劃進(jìn)行？,參加培訓(xùn)人員的反應(yīng)如何？, 通過(guò)培訓(xùn)員工是否改變或提高知識(shí)、技能、態(tài)度？有沒(méi)有行為的變化？是否提高勞動(dòng)生產(chǎn)率等問(wèn)題的過(guò)程。,培訓(xùn)評(píng)價(jià)階段與方法,72,員工培訓(xùn),影響學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的因素,良好的工作環(huán)境,認(rèn)為別人能夠客觀評(píng)價(jià)自己的長(zhǎng)處和短處,認(rèn)為自己具有能夠?qū)W習(xí)培訓(xùn)內(nèi)容的能力『我知道自己能做好這件事』,認(rèn)為培訓(xùn)能帶來(lái)好的結(jié)果『 如果我圓滿(mǎn)結(jié)束培訓(xùn)，可能

35、會(huì)晉升或提薪』,學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī),完成工作所需要的支援,上級(jí)及同事間的良好的人際關(guān)系,,,,,,,73,影響培訓(xùn)效果的因素,高層領(lǐng)導(dǎo)必須重視人力資源開(kāi)發(fā)，在員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)上必須加大投入。 使人力資源開(kāi)發(fā)成為企業(yè)文化的一部分。人力資源開(kāi)發(fā)必須結(jié)合組織戰(zhàn)略和組織目標(biāo)，能夠客觀評(píng)價(jià)人力資源開(kāi)發(fā)的成果與組織績(jī)效的關(guān)系。組織必須要具備人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)，在組織的所有部門(mén)和層次上持續(xù)進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)。在人力資源開(kāi)發(fā)上必須投入所需資源。

36、,74,員工開(kāi)發(fā),培訓(xùn)模式的轉(zhuǎn)換,Training,Learning,被動(dòng)/單一 -以講師為中心的教育培訓(xùn) -主要考慮培訓(xùn)技能和形式 -強(qiáng)調(diào)參加培訓(xùn)對(duì)象的共性 -單一的培訓(xùn)內(nèi)容和方法 集中化 -培訓(xùn)場(chǎng)所為中心 -固定的規(guī)范化教育 -小品種多量培訓(xùn) 封閉式 -國(guó)內(nèi)水準(zhǔn)的培訓(xùn)競(jìng)爭(zhēng)力 -培訓(xùn)時(shí)間和空間的制約 -集中的培訓(xùn)課程為主 -自辦培訓(xùn)為主,主動(dòng)/多樣 -以培訓(xùn)對(duì)象為中心 -主要考慮

37、經(jīng)營(yíng)成果 -強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)對(duì)象的個(gè)性 -差別化的培訓(xùn)內(nèi)容和方法 分散化 -工作現(xiàn)場(chǎng)為中心 -多元化的適時(shí)教育 -多品種多量培訓(xùn) 開(kāi)放式 -國(guó)際水準(zhǔn)的培訓(xùn)競(jìng)爭(zhēng)力 -擺脫培訓(xùn)時(shí)間和空間的制約（超越時(shí)空） -擴(kuò)大非正規(guī)的現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn) -擴(kuò)大Outsourcing,,,75,第六講 績(jī)效管理,,76,,一 績(jī)效管理的基本理論 1 績(jī)效管理的概念 (1) 績(jī)效 * 績(jī)效是結(jié)果+

38、過(guò)程 這一界定普遍適用各類(lèi)人員 * 績(jī)效是工作結(jié)果或產(chǎn)出 這一界定從考核的內(nèi)容上將考核劃分為績(jī)效考核、能力考核和態(tài) 度考核，相對(duì)于能力考核和態(tài)度考核來(lái)講,適用對(duì)象:高層管理者, 銷(xiāo)售,售后服務(wù)等可量化工作人員,事務(wù)性或例行性工作人員,77,* 績(jī)效是行為 這個(gè)界定將績(jī)效定義為:與組

39、織目標(biāo)相關(guān)的，并且可以 按照個(gè)體的能力進(jìn)行衡量的行動(dòng)或行為。適用基層員 工. * 績(jī)效是做了什么(實(shí)際收益) + 能做什么(預(yù)期收益), 適用于知識(shí)工作者,如研發(fā)人員 (2) 績(jī)效管理 * 對(duì)組織層面和部門(mén)層面的績(jī)效管理 * 對(duì)員工層面的績(jī)效進(jìn)行管理,78,2 績(jī)效管理的意義 1) 支撐組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn) 2) 為企業(yè)的人力

40、資源管理與開(kāi)發(fā)等提供必要依據(jù) 3) 有助于企業(yè)績(jī)效的提高 4) 提供一個(gè)規(guī)范而簡(jiǎn)潔的溝通平臺(tái),79,3 不同績(jī)效觀的優(yōu)缺點(diǎn),80,4 績(jī)效管理的理論研究視角 1) 系統(tǒng)論研究視角 這一視角也有多個(gè)角度,如PDCA循環(huán)系統(tǒng)論等 (1) 績(jī)效管理計(jì)劃(plan) (2) 績(jī)效管理實(shí)施(do) (3 績(jī)效管理檢查評(píng)估( check) (4

41、) 績(jī)效管理反饋提高(take action ) 2)目標(biāo)管理研究視角 3) 信息論研究視角 4) 控制溝通論研究視角,81,5 績(jī)效管理的基本原則 1) 績(jī)效系統(tǒng)的建立應(yīng)當(dāng)是基于明確清晰的戰(zhàn)略 2) 績(jī)效管理應(yīng)是一個(gè)封閉的系統(tǒng):才有提升的功能 3) 績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)被平衡實(shí)施 4) 績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)是客觀和明確的 5) 績(jī)效管理不僅是人力資源部門(mén)的

42、工作 6) 績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)包括不同層面人員的衡量標(biāo)準(zhǔn) 7) 績(jī)效管理必須與人力資源管理其他職能聯(lián)系起來(lái) 6 績(jī)效管理與考核 1) 績(jī)效管理: 使員工的表現(xiàn)與組織的目標(biāo)能趨于一致的一種 努力 2) 績(jī)效考核: 對(duì)員工在工作上表現(xiàn)得好不好的一個(gè)評(píng)定與溝 通

43、的過(guò)程,82,二 績(jī)效管理的基本流程 1 績(jī)效管理流程 1) 績(jī)效計(jì)劃(P) 2) 績(jī)效實(shí)施(D) 3) 績(jī)效檢查(C) 4) 績(jī)效提升(A) 2 績(jī)效管理流程的內(nèi)容 1) 根據(jù)企業(yè)階段性戰(zhàn)略和崗位說(shuō)明書(shū)確定績(jī)效計(jì)劃 2) 績(jī)效計(jì)劃(P):就考核期內(nèi)的工作職責(zé),工作目標(biāo),評(píng)價(jià)

44、 標(biāo)準(zhǔn)及獎(jiǎng)懲措施達(dá)成共識(shí) 3) 績(jī)效實(shí)施(D):績(jī)效計(jì)劃的具體實(shí)施,績(jī)效溝通和輔導(dǎo), 績(jī)效數(shù)據(jù)獲取 4) 績(jī)效檢查(C): 實(shí)際績(jī)效考核,診斷(總結(jié)好壞績(jī)效產(chǎn)生 的原因) 5) 績(jī)效提升(A): 績(jī)效評(píng)定確認(rèn)

45、溝通,績(jī)效改進(jìn)建議和績(jī)效具體成果 導(dǎo)入,83,三 有關(guān)績(jī)效管理的幾個(gè)關(guān)鍵觀點(diǎn) 1 構(gòu)建以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系 戰(zhàn) 略 核心戰(zhàn)略 業(yè)績(jī)管理

46、 風(fēng)險(xiǎn)管理 核心風(fēng)險(xiǎn) 核心計(jì)劃 資源管理 激勵(lì)管理 核心激勵(lì) 核心業(yè)務(wù) 商 業(yè) 智 慧 每 天 的 工 作 和 行

47、 動(dòng) 方 案 2 企業(yè)戰(zhàn)略,員工績(jī)效,公司成果的關(guān)系,84,連接戰(zhàn)略、員工績(jī)效以及組織成果的紐帶,,組織戰(zhàn)略,績(jī)效管理的實(shí)踐 - 確認(rèn)期望的績(jī)效水平 - 激勵(lì)高水平的績(jī)效 - 衡量個(gè)體績(jī)效的評(píng)估 - 對(duì)個(gè)體績(jī)效提供反饋 - 需要改進(jìn)時(shí)提供幫助 - 依據(jù)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰,員工績(jī)效,績(jī)效管理的實(shí)踐 - 發(fā)展 - 薪酬的增長(zhǎng)

48、 - 生產(chǎn)率 - 晉升,組織產(chǎn)出是否達(dá)到目標(biāo),85,結(jié)果目標(biāo)：增加市場(chǎng)占有率,行為目標(biāo)：客戶(hù)服務(wù)超前創(chuàng)新積極主動(dòng)團(tuán)隊(duì)合作,,,,,,,,,,,結(jié)果目標(biāo)（What）,行為目標(biāo)（How）,績(jī)效,3 績(jī)效目標(biāo)的分類(lèi),86,4 影響績(jī)效的因素,P＝F（S，O，M，E）,內(nèi)因,外因,,,,,技能,激勵(lì),,,,,環(huán)境,機(jī)會(huì),,,,,績(jī)效,87,5 績(jī)效管理的流程與使用,,公司戰(zhàn)略,經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃

49、,部門(mén)工作承諾,個(gè)人工作承諾,績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,培訓(xùn)發(fā)展,薪酬,員工管理,招聘,公司績(jī)效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn),部門(mén)績(jī)效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn),個(gè)人績(jī)效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn),績(jī)效溝通與績(jī)效信息收集,績(jī)效反饋,績(jī)效考評(píng),,,,,,,,,,,,,,,,,,,,88,6 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的定義,89,7 績(jī)效考核的目的,1)掌握員工在完成組織目標(biāo)中的貢獻(xiàn)以及不足2)作為評(píng)定員工升遷、調(diào)配、獎(jiǎng)酬、解雇等的依據(jù)3)作為員工培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)的依據(jù)，以及評(píng)價(jià)這方面政策的依據(jù)4)作

50、為人力資源規(guī)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算、工作進(jìn)度安排等的基本信息來(lái)源5)作為評(píng)價(jià)招聘和任用政策的依據(jù)6)向員工反饋組織對(duì)其執(zhí)行工作任務(wù)的看法，使之了解自己的長(zhǎng)處和缺陷,90,8 績(jī)效考核中容易出現(xiàn)的問(wèn)題 1) 過(guò)度關(guān)注個(gè)體績(jī)效,卻在員工開(kāi)發(fā)方面投入很少 2) 雇員和主管都認(rèn)為評(píng)估過(guò)程存在嚴(yán)重的缺陷 3) 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不一致,短期導(dǎo)向,主觀傾向嚴(yán)重，并且僅 僅評(píng)估近期績(jī)效（近期效應(yīng)） 4) 暈輪效應(yīng) 5) 居中趨勢(shì) 6) 過(guò)嚴(yán)

51、格或過(guò)寬松傾向 7) 第一印象誤差,91,四 績(jī)效考核指標(biāo)體系的確定 1 績(jī)效考核層面 1) 業(yè)績(jī)層面:對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所做的貢獻(xiàn) 2) 能力層面: 在崗位上工作時(shí)所顯示和發(fā)揮出來(lái)的能力 3) 態(tài)度層面:積極性,熱忱,責(zé)任感,紀(jì)律性,獨(dú)立性,等 2 業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)體系 1) 以戰(zhàn)略為導(dǎo)向:KPI衡量?jī)?nèi)容都與公司戰(zhàn)略目標(biāo)有關(guān) 2)

52、 以工作分析為基礎(chǔ) 3) 綜合業(yè)務(wù)流程 4) 構(gòu)建三個(gè)層面的業(yè)績(jī)考評(píng)具體指標(biāo):類(lèi)型與內(nèi)涵,92,(1) 革新指標(biāo):以戰(zhàn)略為導(dǎo)向,通過(guò)KPI法所分解的績(jī)效指標(biāo) (2) 改善指標(biāo):在上一輪績(jī)效管理循環(huán)中未完成或完成不好的績(jī)效指標(biāo), 放在本輪循環(huán)中繼續(xù)執(zhí)行的績(jī)效指標(biāo) (3) 固定指標(biāo): 以工作分析為基礎(chǔ)獲得的績(jī)效考核指標(biāo) 3 能力

53、考評(píng)體系:項(xiàng)目和內(nèi)容 1) 經(jīng)驗(yàn)閱歷:生活,生產(chǎn),社會(huì)的經(jīng)驗(yàn)閱歷,知識(shí)與經(jīng)驗(yàn),思想 認(rèn)識(shí)水平,對(duì)事物的分析,判斷,理解的能力,目光是否遠(yuǎn)大 2) 知識(shí):實(shí)際知識(shí),相關(guān)知識(shí),社會(huì)常識(shí) 3) 技能:崗位技能,如感知力,識(shí)別力,耐力 4) 判斷力 5) 理解力 6) 創(chuàng)新能力 7) 改善力 8) 策劃力,

54、93,4 態(tài)度考評(píng)指標(biāo)體系 業(yè)績(jī)的決定因素除了能力以外,還有態(tài)度,常用的態(tài)度考評(píng)指標(biāo)有: 1) 主動(dòng)性 2) 熱忱 3) 責(zé)任感 4) 紀(jì)律性 5) 獨(dú)立性 6) 團(tuán)隊(duì)精神 5 績(jī)效考核模式和方法的選擇 1) 績(jī)效考核模式

55、 (1) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)即KPI (2)目標(biāo)管理法即MBO (3) 平衡記分卡即BSC (4) 360度反饋發(fā)法 (5)述職報(bào)告法,94,360度反饋法,被考評(píng)人,公眾,同事,外聘專(zhuān)家,下屬,直接上級(jí),間接上級(jí),客戶(hù),供應(yīng)商,,,,,,,,,95,2) 績(jī)效考核方法 每一種考核模式都可以選擇靈活的考核方法,這些方法可歸納為四種:

56、(1) 等級(jí)評(píng)估法: 先將被考評(píng)人的崗位工作內(nèi)容分為相互 獨(dú)立的幾個(gè)模塊,在每個(gè)模塊中用明確 的語(yǔ)言該模塊工作需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn),再 標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng)或打出分?jǐn)?shù),總 成績(jī)即

57、為該被考評(píng)人的考核成績(jī) (2) 目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定法: 在開(kāi)始工作前,考核人與被考核人 就需要達(dá)到的工作內(nèi)容,期限,標(biāo)準(zhǔn) 等達(dá)成一致.期限 結(jié)束時(shí),按原約 定條款考核.適用于試行目

58、標(biāo)管理的項(xiàng)目.,96,(3) 排序法:又可細(xì)分為一般排序法,配對(duì)排序法,強(qiáng)制 排序法,比例排序法,等 (4) 綜合法 6 績(jī)效考核模式和方法的具體選擇 1) 各種考核模式的特征: (1) KPI能夠有效量化,提高可操作性和客觀性 (2) MBO目標(biāo)層層分解強(qiáng)化企業(yè)的監(jiān)控和可執(zhí)行性 (3) BSC從企業(yè)戰(zhàn)

59、略出發(fā),不僅考核現(xiàn)在,還考核未來(lái);不僅考核結(jié)果, 還考核成過(guò)程,適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展要求,不適用初創(chuàng)公司. (4) 360度反饋可克服單一評(píng)價(jià)的局限,但主要用于能力開(kāi)發(fā) (5) 述職評(píng)價(jià)僅適用中高層主管的自我總結(jié) 2) 各種模式的局限性及適用性 (1) KPI 和 BSC 更適用于較大型企業(yè),它們更具有管理和戰(zhàn)略需要;

60、 MBO更符合中小企業(yè)重視市場(chǎng)和追求成長(zhǎng)的戰(zhàn)略需要;360度反 潰與述職報(bào)告更切合大企業(yè)對(duì)主管的工作能力的了解.,97,(2) 在考核方法上,大企業(yè)可采用強(qiáng)制排序和等級(jí)評(píng)估等可 激活組織的方法,甚至搞末位淘汰或5%淘汰的辦法,但這 些不適用需要?jiǎng)?chuàng)新和穩(wěn)定的中小企業(yè). (3) 績(jī)效考核體系的價(jià)值在于其經(jīng)濟(jì)收益大于其投入成本, 因此成本較高的量化考核模式可結(jié)

61、合KPI和BSC,并采 用等級(jí)評(píng)定和排名次的方法,大型企業(yè)較多使用.中小 企業(yè)組織較為扁平,層次少,信息傳遞失真少,搞考核可 考核更多信息,采用MBO更方便,當(dāng)然用KPI也相當(dāng)有效. (4) 績(jī)效考核的精神就是要體現(xiàn)公平,公正和客觀,就必須 考慮到文化背景,否則就會(huì)使考核流于形式,反而使企業(yè) 失去活力.,98,五 直線經(jīng)理在績(jī)效管理工作中的角色

62、 直線經(jīng)理是中堅(jiān),上對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理政策負(fù)責(zé),下對(duì) 員工的績(jī)效提高負(fù)責(zé). 1 合作伙伴:這是亮點(diǎn)和創(chuàng)新,把二者的關(guān)系統(tǒng)一 到績(jī)效上來(lái).二者在以下問(wèn)題有共識(shí): 1) 應(yīng)該做什么? 2) 應(yīng)該怎樣做? 3) 何時(shí)做完? 4) 需要哪些支持?

63、4) 員工需要提高哪些技能,知識(shí)?經(jīng)理需要提供哪些幫助? 2 輔導(dǎo)員:教練和溝通 3 記錄員 4 公證員 5 診斷專(zhuān)家,99,六 績(jī)效溝通 是績(jī)效管理的靈魂和核心,是績(jī)效管理過(guò)程中耗時(shí)最長(zhǎng)最關(guān)鍵,最能促進(jìn)工作開(kāi)展,產(chǎn)生效果的環(huán)節(jié). 1 績(jī)效溝通在績(jī)效管理中的作用 1) 貫穿于全過(guò)程,企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)質(zhì)上是上下級(jí)之 間就績(jī)效

64、目標(biāo)的設(shè)定及實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行的持續(xù)不斷的 雙向溝通的過(guò)程 2) 通過(guò)溝通,上司可幫助下屬提升能力,考核其工作情 況,掌握工作進(jìn)度,提供資源和輔導(dǎo),幫考核者掌握 評(píng)價(jià)依據(jù),公正評(píng)價(jià)下屬,提高考核的有效性,提 高員工對(duì)績(jī)效考核和與績(jī)效考核有關(guān)的激勵(lì)機(jī)制的滿(mǎn)意度.,100,3) 對(duì)于下屬,通

65、過(guò)溝通可以不斷得到關(guān)于自己工作績(jī)效的反饋 信息,如客戶(hù)投訴等,以便不斷改進(jìn)績(jī)效和提高技能;幫助員工 了解組織目標(biāo)調(diào)整,工作內(nèi)容和重要性發(fā)生變化;以便及時(shí)適 應(yīng);得到上級(jí)的資源和幫助,以便更好地達(dá)到目標(biāo). 2 績(jī)效溝通的方法 1) 正式溝通 (1) 定期書(shū)面報(bào)告:周報(bào),月報(bào),季報(bào),年報(bào);電子郵件

66、 (2) 一對(duì)一面談 (3) 定期會(huì)議 2) 非正式溝通:形式多樣,靈活,不需要刻意準(zhǔn)備,溝通及時(shí),拉近距離 3) 把握績(jī)效溝通重點(diǎn),提高溝通質(zhì)量 (1) 事先計(jì)劃好內(nèi)容 * 階段工作目標(biāo)及任務(wù)完成情況 * 優(yōu)異表現(xiàn)

67、 * 需要改進(jìn)之處 * 領(lǐng)導(dǎo)和他人的看法和意見(jiàn),101,* 改進(jìn)計(jì)劃 * 下一階段工作目標(biāo),計(jì)劃, (2) 把握不同績(jī)效管理階段的目的和側(cè)重點(diǎn) * 計(jì)劃階段:對(duì)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成公識(shí),當(dāng)好教練員和輔導(dǎo)員 * 輔導(dǎo)階段:員工匯報(bào)工作進(jìn)展,反映困難和

68、障礙,主管糾正 結(jié)果與計(jì)劃之間的差距,并提供幫助和輔導(dǎo) * 評(píng)價(jià)和反饋階段:對(duì)工作結(jié)果進(jìn)行公平,公正和全面的評(píng)價(jià) 發(fā)現(xiàn)原因,確定改進(jìn)重點(diǎn) * 考核后的績(jī)效改進(jìn)與輔導(dǎo)階段:跟蹤整改