公司人才測評業(yè)務(wù)在人力資源管理中的發(fā)展性應(yīng)用

1、公司人才測評業(yè)務(wù)在人力資源管理中的發(fā)展性應(yīng)用隨著人才競爭的日益激烈，企業(yè)使出各種方法來招攬、考核、培養(yǎng)和激勵人才。從員工的招聘（包括面談、查看簡歷、簡單測試等）、培訓(xùn)（專業(yè)知識學(xué)習(xí)、工作能力培養(yǎng)、情商素質(zhì)訓(xùn)練等）到考核（工作成績鑒定、工作態(tài)度認(rèn)可、專業(yè)知識技術(shù)考察等）、晉升……環(huán)節(jié)繁多。因此在實際操作中，人事目標(biāo)的實現(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有企業(yè)的生產(chǎn)、銷售目標(biāo)那樣快捷和順利。大多數(shù)管理者都期待摒棄效率低下的傳統(tǒng)人事管理方法，施用一種新型的人事管理工具

2、。企業(yè)人才測評的幾個功能與作用企業(yè)人才測評的幾個功能與作用人才測評的功能和作用是兩個既相互聯(lián)系又相互區(qū)別的概念。功能是事物內(nèi)部固有的效能，它是由事物內(nèi)部要素結(jié)構(gòu)所決定的，是一種內(nèi)在于事物內(nèi)部相對穩(wěn)定獨(dú)立的機(jī)制。而作用則不同，它是事物與外部環(huán)境發(fā)生關(guān)系時所產(chǎn)生的外部效應(yīng)。同樣的功能對外界的作用，既可能是正面作用，又可能是負(fù)面作用，這要看功能與外部環(huán)境的互動方式。一般來說，功能是作用產(chǎn)生的內(nèi)部根據(jù)和前提基礎(chǔ)，客觀需要是測評產(chǎn)生作用的外部條件

3、，作用就是測評的功能與客觀需要相結(jié)合而產(chǎn)生的實際效能。（一）人才測評的功能人才測評具有多方面的功能，歸納起來主要有三個方面：1、區(qū)別和評定功能這是人才測評最直接、最基礎(chǔ)的功能。所謂甄別評定，是指對人才素質(zhì)狀況優(yōu)劣、水平高低的鑒別和評定。甄別是測量個體之間的素質(zhì)差異，評定是衡量受測者素質(zhì)構(gòu)成及其成熟程度，看其是否具備規(guī)定的資格條件和常模標(biāo)準(zhǔn)。2、診斷和反饋功能診斷與反饋二者是相互聯(lián)系、相輔相成的功能。診斷是指通過測評，找出被測者素質(zhì)構(gòu)成及

4、發(fā)展上的問題及不足。反饋是指根據(jù)測評結(jié)果，提供調(diào)整和改進(jìn)測評對象素質(zhì)缺點的信息，分析缺點和不足及其產(chǎn)生的原因，提出診斷意見和素質(zhì)優(yōu)化開發(fā)方案，幫助其克服缺點，發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢，推動其素質(zhì)全面發(fā)展。3、預(yù)測和激勵功能預(yù)測和激勵功能，與上述兩功能緊密相聯(lián)，并為其所派生。預(yù)測功能，是指通過對人才素質(zhì)現(xiàn)有狀態(tài)的鑒別評定，可以預(yù)知推測其素質(zhì)發(fā)展的趨向。這種預(yù)測的有效性取決于人才素質(zhì)特征的穩(wěn)定程度。激勵功能，是指通過對人才素質(zhì)診斷和反饋，使受測者增強(qiáng)進(jìn)取心

5、，促使其勤奮學(xué)習(xí)，努力工作，盡快盡好掌握一定的知識和能力，充實完善自我，通過不同途徑培養(yǎng)提高自己，立志成為對國家、對社會的有用人才。測評中的這種導(dǎo)向作用就是激勵。每個人認(rèn)清自己的素質(zhì)，知道自己的長處和短處，優(yōu)勢和缺陷，從而能夠針對性的接受教育培訓(xùn)，并在實踐中盡量揚(yáng)長避短，更好地實現(xiàn)自我發(fā)展。一、人才的招攬一、人才的招攬“招賢納才”是一項看似簡單卻需投入大量精力的工作（工作煩瑣，其最終結(jié)果還不一定令人滿意），而且在招聘時，企業(yè)往往會放下手

6、中的工作來組織招聘，影響項目的正常進(jìn)行。故管理者們常常根據(jù)情況選擇不同的方案來適合組織的需要。在現(xiàn)有的人事招聘方法中，大致分為傳統(tǒng)招聘面談、參考以往工作經(jīng)驗、推（自薦、測驗、人才素質(zhì)測評等方法，其信度與效度各有不同，從有關(guān)人事管理學(xué)會99年4月的統(tǒng)計結(jié)果看來，大致成以下比例：方法使用百分比可預(yù)測性招聘面談89%14%21%以往工作經(jīng)驗81%25%28%推薦15%30%36%測驗42%46%52%素質(zhì)測評14%81%89%“使用百分比”是

7、指所調(diào)查企業(yè)中有多少家采取該項方案輔助招聘，“可預(yù)測性”是指在任用的招聘者中后來達(dá)到管理者預(yù)測要求的比例（可預(yù)測性數(shù)值大小在0—100%之間）。在管理者進(jìn)行管理工具的選擇時，一般都會仔細(xì)斟酌考慮，但由于各種原因，管理者們卻經(jīng)常選擇不到一種成本合理、信度和效度都較滿意的管理工具。如上述的人才素質(zhì)測評方法雖然可預(yù)測性高達(dá)0.810.89，但其使用率卻很低，為何會出現(xiàn)這樣一種現(xiàn)象？1、盡管人才測評有以下諸多好處：“人才測評”充分利用了心理學(xué)和

8、管理學(xué)的研究成果，在實驗中實施常模分析（從大量的測試中總結(jié)被測試者的的共同素質(zhì)特征，并利用該特征制定測試系統(tǒng)），因此，人才測評的針對性和分工都較傳統(tǒng)方法明確、科學(xué)；測評結(jié)果也比傳統(tǒng)方法要真實、有效的多。人才測評軟件在設(shè)計制作的過程中，加入測謊技術(shù)，從而監(jiān)控被測試者的好意識傾向行為（員工在測試過程中有意選擇對自己有利但并不真實的答案時，軟件系統(tǒng)會利用心理學(xué)的有關(guān)知識測量被試者是否“說謊”從而采取限制措施）。在簡單面試和簡歷填寫中，員工有意

9、夸大自己的能力和成績時，面試者就無法辨別其真?zhèn)?。這些都要優(yōu)于傳統(tǒng)招聘方法。但由于人才測評是近幾年來才在國內(nèi)人力資源管理界興起的一項先進(jìn)技術(shù)（也可稱邊緣科學(xué)），大多數(shù)企業(yè)不了解和信任人才測評的信度與效度，甚至有少數(shù)人把測評認(rèn)同于電腦算命。因此人才機(jī)構(gòu)需要加強(qiáng)測評技術(shù)的宣傳工作，讓企業(yè)了解和嘗試測評，從而促進(jìn)人才交流事業(yè)的發(fā)展。2、使用人才素質(zhì)測評的直接費(fèi)用較高：一般地說，在北京和上海等地，中高級人才的測評費(fèi)用高達(dá)200500元（人次），在