公司人才測評業(yè)務在人力資源管理中的發(fā)展性應用

1、公司人才測評業(yè)務在人力資源管理中的發(fā)展性應用隨著人才競爭的日益激烈，企業(yè)使出各種方法來招攬、考核、培養(yǎng)和激勵人才。從員工的招聘（包括面談、查看簡歷、簡單測試等）、培訓（專業(yè)知識學習、工作能力培養(yǎng)、情商素質訓練等）到考核（工作成績鑒定、工作態(tài)度認可、專業(yè)知識技術考察等）、晉升……環(huán)節(jié)繁多。因此在實際操作中，人事目標的實現遠遠沒有企業(yè)的生產、銷售目標那樣快捷和順利。大多數管理者都期待摒棄效率低下的傳統(tǒng)人事管理方法，施用一種新型的人事管理工具

2、。企業(yè)人才測評的幾個功能與作用企業(yè)人才測評的幾個功能與作用人才測評的功能和作用是兩個既相互聯系又相互區(qū)別的概念。功能是事物內部固有的效能，它是由事物內部要素結構所決定的，是一種內在于事物內部相對穩(wěn)定獨立的機制。而作用則不同，它是事物與外部環(huán)境發(fā)生關系時所產生的外部效應。同樣的功能對外界的作用，既可能是正面作用，又可能是負面作用，這要看功能與外部環(huán)境的互動方式。一般來說，功能是作用產生的內部根據和前提基礎，客觀需要是測評產生作用的外部條件

3、，作用就是測評的功能與客觀需要相結合而產生的實際效能。（一）人才測評的功能人才測評具有多方面的功能，歸納起來主要有三個方面：1、區(qū)別和評定功能這是人才測評最直接、最基礎的功能。所謂甄別評定，是指對人才素質狀況優(yōu)劣、水平高低的鑒別和評定。甄別是測量個體之間的素質差異，評定是衡量受測者素質構成及其成熟程度，看其是否具備規(guī)定的資格條件和常模標準。2、診斷和反饋功能診斷與反饋二者是相互聯系、相輔相成的功能。診斷是指通過測評，找出被測者素質構成及

4、發(fā)展上的問題及不足。反饋是指根據測評結果，提供調整和改進測評對象素質缺點的信息，分析缺點和不足及其產生的原因，提出診斷意見和素質優(yōu)化開發(fā)方案，幫助其克服缺點，發(fā)揚優(yōu)勢，推動其素質全面發(fā)展。3、預測和激勵功能預測和激勵功能，與上述兩功能緊密相聯，并為其所派生。預測功能，是指通過對人才素質現有狀態(tài)的鑒別評定，可以預知推測其素質發(fā)展的趨向。這種預測的有效性取決于人才素質特征的穩(wěn)定程度。激勵功能，是指通過對人才素質診斷和反饋，使受測者增強進取心

5、，促使其勤奮學習，努力工作，盡快盡好掌握一定的知識和能力，充實完善自我，通過不同途徑培養(yǎng)提高自己，立志成為對國家、對社會的有用人才。測評中的這種導向作用就是激勵。每個人認清自己的素質，知道自己的長處和短處，優(yōu)勢和缺陷，從而能夠針對性的接受教育培訓，并在實踐中盡量揚長避短，更好地實現自我發(fā)展。一、人才的招攬一、人才的招攬“招賢納才”是一項看似簡單卻需投入大量精力的工作（工作煩瑣，其最終結果還不一定令人滿意），而且在招聘時，企業(yè)往往會放下手

6、中的工作來組織招聘，影響項目的正常進行。故管理者們常常根據情況選擇不同的方案來適合組織的需要。在現有的人事招聘方法中，大致分為傳統(tǒng)招聘面談、參考以往工作經驗、推（自薦、測驗、人才素質測評等方法，其信度與效度各有不同，從有關人事管理學會99年4月的統(tǒng)計結果看來，大致成以下比例：方法使用百分比可預測性招聘面談89%14%21%以往工作經驗81%25%28%推薦15%30%36%測驗42%46%52%素質測評14%81%89%“使用百分比”是

7、指所調查企業(yè)中有多少家采取該項方案輔助招聘，“可預測性”是指在任用的招聘者中后來達到管理者預測要求的比例（可預測性數值大小在0—100%之間）。在管理者進行管理工具的選擇時，一般都會仔細斟酌考慮，但由于各種原因，管理者們卻經常選擇不到一種成本合理、信度和效度都較滿意的管理工具。如上述的人才素質測評方法雖然可預測性高達0.810.89，但其使用率卻很低，為何會出現這樣一種現象？1、盡管人才測評有以下諸多好處：“人才測評”充分利用了心理學和

8、管理學的研究成果，在實驗中實施常模分析（從大量的測試中總結被測試者的的共同素質特征，并利用該特征制定測試系統(tǒng)），因此，人才測評的針對性和分工都較傳統(tǒng)方法明確、科學；測評結果也比傳統(tǒng)方法要真實、有效的多。人才測評軟件在設計制作的過程中，加入測謊技術，從而監(jiān)控被測試者的好意識傾向行為（員工在測試過程中有意選擇對自己有利但并不真實的答案時，軟件系統(tǒng)會利用心理學的有關知識測量被試者是否“說謊”從而采取限制措施）。在簡單面試和簡歷填寫中，員工有意

9、夸大自己的能力和成績時，面試者就無法辨別其真?zhèn)?。這些都要優(yōu)于傳統(tǒng)招聘方法。但由于人才測評是近幾年來才在國內人力資源管理界興起的一項先進技術（也可稱邊緣科學），大多數企業(yè)不了解和信任人才測評的信度與效度，甚至有少數人把測評認同于電腦算命。因此人才機構需要加強測評技術的宣傳工作，讓企業(yè)了解和嘗試測評，從而促進人才交流事業(yè)的發(fā)展。2、使用人才素質測評的直接費用較高：一般地說，在北京和上海等地，中高級人才的測評費用高達200500元（人次），在