如何實施收縮性人力資源政策

1、1如何實施收縮性人力資源政策企業(yè)的人力資源政策是和企業(yè)經營戰(zhàn)略相適應的人力資源戰(zhàn)略的具體化，因此，企業(yè)的人力資源政策是與外部的經濟狀況、市場環(huán)境、行業(yè)狀況緊密相聯(lián)系的。如果企業(yè)面臨緊縮的市場環(huán)境、需求減少的行業(yè)市場，企業(yè)的經營狀況無疑會受到相應的影響和打擊，因此，實施收縮性的人力資源政策就可能成為這些企業(yè)的選擇。對于長期習慣了人力資源擴張的企業(yè)而言，實施收縮性的人力資源政策還真有難度與苦惱。那么，如何有效實施收縮性的人力資源政策呢？其實

2、，在經濟高漲時期保持發(fā)展成長的企業(yè)不一定是優(yōu)秀企業(yè)，而在經濟低潮、行業(yè)萎縮、需求不足的狀況下依然運作井然保持成長的企業(yè)一定會是優(yōu)秀的企業(yè)。實施收縮性人力資源政策并不能理解為企業(yè)是在衰落，而只能理解企業(yè)為增強企業(yè)競爭力而進行的人力資源調整與政策調整。日本企業(yè)在歷經10年的經濟衰退，許多企業(yè)近十年都沒有增加工資，而企業(yè)依然充滿競爭力，員工沒有任何躁動、不滿與怨氣，依然平和、樂觀和敬業(yè)，這才是世界級優(yōu)秀企業(yè)的表現(xiàn)。實施收縮性的人力資源政策常常

3、包括：增強崗位的靈活性。通過崗位培訓提高員工的崗位工作技能，實現(xiàn)員工的“一專多能”，既更專精于本職工作，也能勝任更多的崗位，從而提高員工從事崗位工作的靈活性。俗話說：淡季不淡，忙季不忙。淡季的時候，多將時間放在員工的培訓與開發(fā)上，忙季的時候，員工的技能提高了，而且還可以根據(jù)工作需要補充到其他崗位上去。提高員工崗位的靈活性還可以通過崗位輪換來實現(xiàn)。凍結人員外部招募或裁減人員招募計劃。當通過有效的培訓開發(fā)，員工具有了更強的崗位靈活性之后，就

4、能勝任多種不同的工作崗位，也能夠補充到需要的工作崗位上，這樣就可以凍結人員外部招募或裁減人員招募計劃，工作需要的崗位可以借助內部勞動力市場從內部員工中招募，或者裁減人員招募計劃，僅從外部市場招募公司內無法補充的關鍵崗位人才。凍結工資增長或減薪。在一個工資鋼性（能漲不能降）的企業(yè)中，凍結工資增長就難受到員工的接受，更不用說減薪了。因此，2企業(yè)在實施凍結工資增長或減薪政策的同時一定要先與員工溝通，讓員工理解企業(yè)的決定，同時也鼓勵他們理解企業(yè)

5、的困難，同舟共濟，團結一心，與企業(yè)結成“命運共同體”戰(zhàn)勝困難，并激發(fā)更大的精神動力。如果真有員工不能認同企業(yè)的政策，那不愿與企業(yè)同患難、共命運的員工也不能算是企業(yè)所需要的員工了。最后的選擇是裁員。任何事物都具有兩面性，即所謂的“雙刃劍”。裁員應該是縮小人力資源成本最明顯最有效的行動了，短期而言馬上就能發(fā)揮看得見得效益，但它又是一個對員工心理打擊最大的行動了，它可能會喪失員工對企業(yè)的凝聚力，長期而言對企業(yè)的傷害很大。所以裁員永遠不能算是最

6、好的方法，最多只能算是權宜之計。而且當企業(yè)面臨經濟狀況回暖的時候，又要支付更高的招募成本，裁員減少的成本又可能會被抵消。尤其重要的是，任何一種緊縮性的人力資源政策，都需要通過對企業(yè)價值觀的調整來獲得員工對企業(yè)政策與理解，并樹立起員工戰(zhàn)勝困難的動力，讓公司經營上的困難成為全體員工萬眾一心、團結奮進的精神動力?？傊?，上述不同的方式，不能絕對地來評那一種方式好與壞，都有其好的一面和不好的一面，因此，企業(yè)在選擇有效人力資源政策的時候一定根據(jù)自己