捷盟-賢成集團-人事測評體系設計提綱

1、人事測評體系1定義定義2為什么用？意義？為什么用？意義？3怎么用怎么用31常用的測評工具常用的測評工具32測評項目測評項目33每種測評工具對應的測評對象、測評項目（可在評估表中同步每種測評工具對應的測評對象、測評項目（可在評估表中同步體現(xiàn)、優(yōu)缺點分析、具體的實施運作制度體現(xiàn)、優(yōu)缺點分析、具體的實施運作制度4用途用途5題庫題庫51結(jié)構(gòu)化面試提綱結(jié)構(gòu)化面試提綱分不同的員工層級分不同的員工層級52筆試題目針對通用能力的一套題目（創(chuàng)新、表達、邏

2、輯）筆試題目針對通用能力的一套題目（創(chuàng)新、表達、邏輯）53無領導小組的無領導小組的topictopic設計，分析案例設計（案例庫的建立、積設計，分析案例設計（案例庫的建立、積累）文件筐的公文設計累）文件筐的公文設計6附表以及范例附表以及范例重要方法。紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規(guī)模地進行施測，成績評定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，

3、收集有關信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動機的一種人事測量方法?？梢哉f，面試是人事管理領域應用最普遍的一種測量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試按其形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。1、結(jié)構(gòu)化面試所謂結(jié)構(gòu)化面試就是首先根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準，對被試者的表現(xiàn)進行量化分析。不同的測試者使用相同的評價尺度，對應聘同一崗位的不同被試者使用相

4、同的題目、提問方式、計分和評價標準，以保證評價的公平合理性。2、非結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試則沒有固定的面談程序，評價者提問的內(nèi)容和順序都取決于測試者的興趣和現(xiàn)場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。面試的特點是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時也具有主觀性強、成本高、效率低等弱點。五、情景模擬情景模擬是通過設置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務，在這個過程中，測試者根

5、據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過模擬提交的報告、總結(jié)材料為其打分，以此來預測被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員。常用的情景模擬測驗包括：1、文件筐作業(yè)將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個文件筐中，要求被試者在一定時間內(nèi)處理這些文件，相應地作出決定、撰寫回信和報告、制訂計劃、組織和安排工作?？疾毂辉囌叩拿舾行?、工作獨立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力

6、等。2、無領導小組討論安排一組互不相識的被試者（通常為68人）組成一個臨時任務小組，并不指定任務負責人，請大家就給定的任務進行自由討論，并拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的表現(xiàn)進行觀察，考察其在自信心、口頭表達、組織協(xié)調(diào)、洞察力、說服力、責任心、靈活性、情緒控制、處理人際關系、團隊精神等方面的能力和特點。3、六、評價中心技術評價中心技術在二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來，它是現(xiàn)代人事測評的一種主要形式，被認為是一種針對高級管理人員的最有效

7、的測評方法。一次完整的評價中心通常需要兩三天的時間，對個人的評價是在團體中進行的。被試者組成一個小組，由一組測試人員（通常測試人員與被試者的數(shù)量為1：2）對其進行包括心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在內(nèi)的一系列測評，測評結(jié)果是在多個測試者系統(tǒng)觀察的基礎上，綜合得到的。嚴格來講評價中心是一種程序而不是一種具體的方法；是組織選拔管理人員的一項人事評價過程，不是空間場所、地點。它由多個評價人員，針對特定的目的與標準，使用多種主客觀人事評價方法