捷盟-賢成集團-試論人事測評在發(fā)展人事考核管理中的

1、試論人事測評在發(fā)展人事考核管理中的功效試論人事測評在發(fā)展人事考核管理中的功效2016127論文資料站潘娜內(nèi)容摘要人事考核在現(xiàn)代績效管理中的重要作用體現(xiàn)在它為績效管理的開展提供源動力，但現(xiàn)有考核管理中存在的問題影響了考核功效的正常發(fā)揮；考核性人事測評是一種科學的考核管理手段，本文主要圍繞這一管理手段的特征以及其在具體考核中的運作展開，希望為現(xiàn)實管理提供可借鑒的內(nèi)容，促進組織績效的提高。前言考核是指對一段時間內(nèi)個人的工作能力及工作績效所作出

2、的判斷，它是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)人事管理中，主要憑借直覺、印象以及簡單的成績記錄來對工作情況作出判斷。這類考評手段缺乏嚴格性、系統(tǒng)性和科學性，容易造成考核評定上的失誤，從而影響整個管理過程?，F(xiàn)代人力資源管理要求運用科學的評價系統(tǒng)對人員素質(zhì)及其工作成績作出客觀公正的評價。1998年是我國政府機構(gòu)改革實施的重要階段，中央各部委的“人員分流”工作無疑是這次機構(gòu)改革的重中之重，在分流工作中如何做到對所有人員進行客觀公正的評價則成為成敗的

3、關鍵所在；1999年2月，《中國行政管理》詳細介紹了財政部于1998年下半年進行人員分流工作的成功經(jīng)驗，他們采用了民主科學量化測評干部的方法，為該部的定編定崗和人員分流工作的平穩(wěn)進行打下了基礎；作者在文中指出“我們認為，這個辦法對于…政府機構(gòu)改革工作…有良好的指導作用，值得借鑒…”。人事測評方法不僅僅是這次機構(gòu)改革中值得借鑒的方法，而且對于整個人事考核工作來說，它也是促進人事考核發(fā)揮功效的有力工具，受此啟發(fā)，本文將就人事測評在發(fā)展組織人

4、事考核功效中的作用做一點探討。一、現(xiàn)代績效管理中人事考核的功效績效管理是指通過協(xié)議，達成關于目標、標準和所需能力的統(tǒng)一框架，然后通過相互理解的方式，使組織、群體和個人取得較好結(jié)果的一種管理過程；它是本世紀八十年代后期，在吸收功績評議、目標管理、績效評估等管理理論的精髓基礎上發(fā)展起來的一種先進管理機制，績效管理的推行為提高組織績效開辟了一條新道路。概括的講，它是通過測量和評估“投入－過程－產(chǎn)出－結(jié)果”模式的效能，以達到提高效能的目的，其中

5、“投入－過程－產(chǎn)出－結(jié)果”模式包含組織的和個人的兩大部分，組織效能的提高是績效管理的最終目的，而對個體的“投入－過程－產(chǎn)出－結(jié)果”模式的管理則構(gòu)成了績效管理的主要內(nèi)容，通過對組織中個體的“投入－過程－產(chǎn)出－結(jié)果”模式的測量和評估達到提高個體績效的目的，最終實現(xiàn)組織績效提高的目的，因此績效管理實質(zhì)上是一種人本主義管理理念，通過個體績效的改善帶動組織績效的提高，從這一點來講，績效管理給現(xiàn)代人力資源的考核管理提出了艱巨的任務。首先，績效協(xié)議是

6、組織通過協(xié)商達成績效要求，它為績效管理的開展提供了基礎，并確定了方向。對人事考核來說，績效協(xié)議的制定意味著考核標準的確定，績效管理要求將績效協(xié)議中所提出的績效要求在管理實踐中加以貫徹和執(zhí)行，這也就成為績效管理對人力資源考核管理提出的要求之一；而考核型人事測評的首要工作就是根據(jù)工作分析確立測評指標體系，這恰恰滿足了績效管理的要求，因此，在此意義上說，考核型人事測評為績效管理提供了源動力。其次，要實現(xiàn)提高績效的目的，必須要了解當前績效狀況，

7、也就是對個體的“投入過程”因素及“產(chǎn)出結(jié)果”因素的測量與評定，這是人事考核工作不可避免的內(nèi)容，考核型人事測評正是在確定的測評指標體系中對“投入過程”因素和“產(chǎn)出結(jié)果”因素所作的測評，它滿足了績效管理的過程性需要，因此，從這一點上看，它為績效管理的進行提供了動力。再次，績效管理是一種以人為本的管理理念，而對人力資源的考核更無法離開人這一核心，考核型人事測評所提供的正是對組織中的個體素質(zhì)及工作成績的考查與評定，滿足了績效管理對個體績效評估的

8、要求，為最終實現(xiàn)組織總體績效的提高奠定了基礎。從以上來看，績效管理和人事考核有著非常密切的關系，績效管理的開展要求完善人事考核的功效，相應的，考核型人事測評的建立滿足了績效管理的這一要求，同時又成為推動績效管理開展的動力源所在，因此本文的以下篇幅將詳細論述如何健全和發(fā)展考核型人事測評這一有效的考核管理工具，從而達到促進組織績效提高的目的?，F(xiàn)有人事考核中存在著種種問題，如考核標準不規(guī)范、考核內(nèi)容不全面、考核體系缺乏可操作性等等，嚴重影響了

9、考核功效的發(fā)揮，而考核型人事測評則是彌補現(xiàn)行人事考核管理中諸多不足之處的有效手段，因此從現(xiàn)實意義上講，考核型人事測評也有利于人事考核功效的完善，在文章前言中已提到的財政部人員分流工作的成功經(jīng)驗就是一個有力的證據(jù)。考核性人事考核的開展要求有明確、規(guī)范的考核標準作為基礎，只有明確規(guī)定了某項工作的具體職責和任務以及完成工作所需的資格條件，才能為對不同工作職位上人員進行測量和評定打下基礎，可以說這是開展測評的必要性前提，沒有明確規(guī)范的標準體系，

10、考核型人事測評的開展就成為無源之水、無本之木。運用工作分析方法所制定的工作說明書，詳細說明了某項工作的性質(zhì)、任務、責任、內(nèi)容以及工作方法等，它為對人員的工作績效的考核提供了依據(jù)；工作分析方法的另一個產(chǎn)物――工作規(guī)范則對擔任某項工作所應具備的基本任職資格條件作出規(guī)定，其中包括學歷、經(jīng)驗、技能、體能、智能等基本素質(zhì)條件，它為對人員的基本素質(zhì)的測評提供了依據(jù)。因此，工作分析方法是進行考核型人事測評的基礎，它為測評的開展提供了客觀規(guī)范的考核標準

11、。（二）考核型人事測評的指標設計考核型人事測評指標是對被考核對象的特征狀態(tài)的一種表征形式，單個的測評指標反映了被測評對象某一方面的特征狀態(tài)，由反映被測評對象各方面特征狀態(tài)的指標所構(gòu)成的有機整體或計劃就構(gòu)成了考核型人事測評的指標體系。工作分析方法確定了考核型人事測評所依據(jù)的標準，考核型人事測評實施的框架要依賴于測評指標體系，測評指標的設計包括指標內(nèi)容確定標準制定及量化等主要步驟。正如前文所述，考核型人事測評指標是人事考核的內(nèi)容和標準相結(jié)合

12、的具體表現(xiàn)形式和操作形式，指標設計和建構(gòu)的過程是一個完整的體系，下圖反映了指標設計的過程：指標內(nèi)容的設計包括測評要素擬定，要素標志選擇及標志狀態(tài)標度劃分三項內(nèi)容；測評要素擬定：根據(jù)考核內(nèi)容擬定能夠反映考核內(nèi)容的基本要素，測評要素所反映的內(nèi)容要同考核內(nèi)容保持一致性，能夠真實全面的反映所要考核的內(nèi)容，這是保證測評的內(nèi)容效度的一個重要方面，例如，如果將智力素質(zhì)作為考核內(nèi)容之一，那么可以從知識結(jié)構(gòu)和認知能力兩個要素角度出發(fā)加以測評，單以知識結(jié)構(gòu)

13、或認知能力某一項作為智力素質(zhì)考評的要素，都不能夠真實、全面的反映被考核對象的智力素質(zhì)，從而影響到測評結(jié)果的效度。要素標志選擇：要素標志是能夠揭示測評要素的關鍵性可辯特征的集合。確定了測評要素之后，就要從測評要素中抽取其可以加以辨別的關鍵性特征，作為測評要素的標志。在選取標志時，同樣要遵循一致性的原則，即所選擇的標志必須能夠真實、準確的反映要素的內(nèi)容，否則將影響到最終的測評結(jié)果的有效性；此外，選擇標志時還應盡量使之具有可操作性，即所選的標

14、志是可以加以辨別、比較和測量的，例如，工作經(jīng)驗是一個難以直接測評的指標，而如以“工作年限”作為其標志是就使之成為一個可以測評的對象。標度的劃分：狀態(tài)標度反映要素或要素狀態(tài)的程度差異以及狀態(tài)的順序和刻度，如四級標度劃分法為“優(yōu)，良，中，差”，還有用諸如“多，較多，一般，較少，少”等量詞劃分標度，以及用數(shù)字來表示標度的劃分。測評要素標志的標度實際上是被測者在要素標志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型的劃分，實際測評中，這種差異與不同狀態(tài)是有無限多

15、種類型的，而在測評中必須根據(jù)考核本身需要將它們劃分為實際可辯的幾種類型，同時還要注意到所歸納的幾種類型必須要在范圍上同原有的狀態(tài)差異相一致?？偟膩碚f，在進行指標內(nèi)容的設計時，必須加以注意的幾點是：指標設計要與實際考核內(nèi)容保持一致；指標要具有可操作性，盡量將無法操作的指標用可操作的指標代替，所設計的指標盡量具有普遍性，要適合所以考核對象，有較強的代表性，避免僅僅適用于個別考核對象，這也是考核型人事測評簡便性特征的要求；指標的內(nèi)容設計上要函

16、概工作的條件、過程及結(jié)果，即指標內(nèi)容設計中不但要包括人員素質(zhì)和能力，還要包括工作績效的考核指標；此外，指標內(nèi)容設計要避免交叉部分，同時還要確保其完整性。2指標的內(nèi)容設計是建構(gòu)整個指標體系的基礎，但這樣設計好的指標體系還是不完備的，不能用于測評的實際操作過程，而指標的量化則是賦予指標體系可考功能的重要步驟?？己诵匀耸聹y評的指標體系的量化包括縱向加權(quán)和橫向賦分兩部分內(nèi)容：加權(quán)是將考核內(nèi)容的總體看作“1”，將全部測評指標在縱向上進行比較，根據(jù)

17、考核目的，確定所有指標的重要性，并賦予相應的權(quán)數(shù)（0r1），所有指標的權(quán)數(shù)相加為1，每個指標相應的權(quán)數(shù)能夠恰當?shù)姆从吃撝笜嗽诳己藘?nèi)容總體中的重要性，加權(quán)的實質(zhì)是將測評指標縱向等值化使之能夠相加的過程，增加了指標的可考性。賦分是在總分數(shù)量一定的基礎上，按照一定的規(guī)則分別賦予測評要素標志的不同標度以不同的分數(shù)，從而在橫向上將指標體系量化。加權(quán)和賦分分別從縱橫兩個方向上對測評指標體系加以量化，賦予了指標體系可考功能，有利于運用計算機等先進的技

18、術手段，減少測評操作的人為誤差?？己酥笜梭w系的設計與建構(gòu)是開展考核性人事測評工作的最重要的一步，指標體系建構(gòu)的完善程度將直接影響到整個考核性測評工作的全局。以上僅用有限的文字簡單說明了考核型人事測評指標體系的設計，為了對這一設計規(guī)程有更清楚的認識，下面將引入一個實例作進一步說明，實例如下表所示，該表是對高校教師授課質(zhì)量考核的測評指標體系。如表中所示，對教師授課質(zhì)量的測評主要用三個指標來考查，即教學態(tài)度、教學能力和教學效果，這三項指標從三