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1、人才測評人才測評——用人機制新概念用人機制新概念20160829——曾轟動一時的巴林銀行倒閉案的直接責(zé)任人李森,1994年曾被另一銀行考慮雇用,但一家從事人才咨詢的獵頭公司受托評價此人:“非常聰明卻有些浮躁,欠缺內(nèi)在深度……你雇用他一年后,他也許會使你陷入一個很大的困局?!边@家銀行只好作罷?!?000年悉尼奧運會兩萬名工作人員的招聘工作,組委會已委托給ADECCO——世界最大的一家從事人才服務(wù)的公司實施。以上來自有關(guān)方面的信息表明,發(fā)
2、達國家早已駕輕就熟的用人觀念和評價方法,在變“人力資源”為“人才資源”方面,作用巨大。人才測評悄然興起1997年6月,北京華遠房地產(chǎn)股份有限公司請世紀人才系統(tǒng)有限責(zé)任公司,為他們的230多名員工進行人才測評,華遠公司上至總經(jīng)理、下至普通員工,都接受了預(yù)先設(shè)計好的測評。中國長江三峽工程開發(fā)總公司曾在北京、南京、武漢、重慶等地招聘25名大學(xué)生,報名者數(shù)以百計,如何考察報名者的基本素質(zhì)?如何挑選出最符合三峽總公司崗位要求的人才?“光看檔案不行
3、,進行面試也不行。”三峽總公司決定:為應(yīng)聘的學(xué)生實施人才測評。上海柴油機股份有限公司、北京萬東醫(yī)療股份有限公司、天津億立達集團、中國遠洋運輸(集團)總公司等,也先后請有關(guān)服務(wù)機構(gòu)為企業(yè)的中高級管理人員以至普通員工做測評。廣東核電、深圳華為、上海寶麗來、北京賽特、四川長虹等著名企業(yè),對人才測評也都表現(xiàn)出濃厚的興趣。伴隨用人機制新觀念的興起,京、津、滬,還有廣東、福建、江蘇、山東、四川等地先后開展了人才測評服務(wù)。最著名的一家是由國家人事部人
4、事考試中心組織創(chuàng)建的“世紀人才系統(tǒng)有限責(zé)任公司”,它作為人才資源開發(fā)的專業(yè)公司,不僅向幾十年來,測評技術(shù)不斷發(fā)展,大體上可分為兩個分類:一類是標準化的心理測驗,通過測驗來了解人的基本能力素質(zhì)和個性特征,它的特點是深入了解人本身的特質(zhì),具有較佳的普遍性和通用性,能夠發(fā)現(xiàn)很多其他方法難以考察的深入信息。尤其重要的是,心理測驗可以進行大規(guī)模團體施測,效率高,費用也較低。另一類可以統(tǒng)稱為評價中心技術(shù),包括文件筐測驗、小組討論、工作模擬以及結(jié)構(gòu)化
5、面談等等。評價中心技術(shù)以工作分析為前提,以對現(xiàn)實工作情境的模擬為核心思想,針對具體的工作崗位,通過規(guī)范的程序設(shè)計、測試和評價過程,考察與工作崗位直接相關(guān)的人員因素。相對于心理測驗而言,評價中心技術(shù)具有更高的精度和針對性。近年來,國外一些跨國集團已把自己的評價中心改造為發(fā)展中心,更加強調(diào)人的發(fā)展與提高,不僅僅滿足于對現(xiàn)實狀況的評價,還要努力從培訓(xùn)與訓(xùn)練下手,全面提升員工的素質(zhì)。為何要選擇人才測評人才測評,國外已流行了幾十年,人員評價的方法
6、和手段也不斷得到豐富和發(fā)展。隨著改革開放和社會主義市場經(jīng)濟的深入和發(fā)展,人才測評必將在中國、首先在國有大中型企業(yè)得到較快的發(fā)展。從宏觀角度看,市場經(jīng)濟正在改變過去的分配制度,一切資源,包括人力資源,主要通過市場來獲取。從微觀角度看,企業(yè)獲取人才,不再單純依賴主管部門的任命或調(diào)配,更多地需要通過市場途徑來選擇。這是企業(yè)需要人才測評的根本原因。浙江人本集團,是在改革開放大潮中成長起來的,當初幾位國有企業(yè)停薪留職的年輕職工辦起了一個小小的加工
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