麥古利國際人力資源現(xiàn)狀調(diào)研

1、1麥古利國際人力資源現(xiàn)狀調(diào)研麥古利國際人力資源現(xiàn)狀調(diào)研在近日廣州、上海召開的人力資源大會上，麥古利國際咨詢公司(MercuriInternational)對中國HR趨勢作了一番調(diào)查。中國人力資源的管理，應該說起步非常成功，無論從理念上還是實際操作上都能和國際化人力資源管理接軌。這次調(diào)查的目的是就有關(guān)針對目前各大受調(diào)查公司的實際執(zhí)行情況，作一番評估，并籍此給他們提供一個底線。麥古利咨詢根據(jù)其40年在國際實踐積累的廣泛經(jīng)驗，確認了10種主要

2、趨勢，這些趨勢對中國的人力資源管理方式具有潛在的影響。在這次人力資源大會上，麥古利國際廣州和上海兩地的來訪人事經(jīng)理，進行了這10個問題的問卷調(diào)查。每題打分為1至7分。得分“7”意味著“完全同意”，而得分“1”則是“完全不同意”。受調(diào)查研究者所提供的答案，表明了他們所認為的當今最重要的HR趨勢，受調(diào)查者同時還提供所在公司的性質(zhì)（國營、合資或獨資）以及公司規(guī)模（人員不到50人、50至200，200或以上），以便做出更具體地作出分析。以下是這

3、10個趨勢調(diào)研情況的總結(jié)：1、人力資源政策與公司的整體策略十分吻合？越來越多的公司認識到，人力資源的重要性在于它是一種方式，一種使自己在這個競爭的市場中體現(xiàn)出其與眾不同的地方。全球一體化的趨勢無處不在，在中國進入WTO的進程中，更是日益顯著。對于許多公司來說，“HR政策與整個公司的戰(zhàn)略”是否配套，等于一個嚴峻的挑戰(zhàn)，超過半數(shù)的受調(diào)查者標明這是他們所面臨的諸多關(guān)鍵問題之一。合資企業(yè)在這方面的得分比較保，在1－7分的平分等級中得到5.29分

4、，并且絕大多數(shù)強調(diào)HR政策與公司總的戰(zhàn)略保持一致的重要性。根據(jù)經(jīng)驗，一年之后分數(shù)提高0.2是應該而且也是能做到的。因此，我們可以假設(shè)，若措施正確，整體看中國的合資企業(yè)一年內(nèi)在人力資源領(lǐng)域可以大道一個令人滿意的發(fā)展水平。獨資企業(yè)（WOE）也許需要2－3年的時間才能達至同樣的水平，而國營企業(yè)（SOE）將需要奮斗4－5年的時間。2、人力資源結(jié)構(gòu)是完全以客戶為導向的客戶與供應商在交易中會越來越苛求，客戶也許只要求單一窗口卻希望得到更為迅速的反應

5、，更好的服務。許多公司都面對著壓力，要迅速轉(zhuǎn)化以更好地滿足客戶需求。這將會給他們的組織結(jié)構(gòu)帶來巨大的變化，因為人員需要有一個更為平面的組織。至少各層次間的協(xié)作要更好。當問到他們的公司的“結(jié)構(gòu)是否以客戶為導向”時，受調(diào)查者給自己打的分相當高，為5.31分，已經(jīng)相當接近所有問題的理想分值5.5分。雖然看起來這是個很不錯的分數(shù)，，而且中國人力資源管理在過去的10年里在以客戶為導向方面有了很大的改觀，但就組織結(jié)構(gòu)而言，他們對關(guān)注客戶的真正含義也

6、許理解不到位，這個問題的可比重要性并不高。另一個有些出入的問題是“我們定期測評客戶滿意”?？偟姆謹?shù)是4.82，這表明許多公司并不完全客觀地測評客戶的滿意程度，因此，也很難斷定組織內(nèi)部的結(jié)構(gòu)是否符合客戶的要求。同樣，這個問題的可比重要性非常低。3、人力資源部定期評估客戶滿意度另一個有些出入的問題是“定期測評客戶滿意”?？偟姆謹?shù)是4.82，這表明許多公司并不完全客觀地測評客戶的滿意程度，因此，也很難斷定組織內(nèi)部的結(jié)構(gòu)是否符合客戶的要求。同樣

7、，這個問題的可比重要性非常低。4、人力資源部定期評估員工滿意度定期測評“員工的滿意”得分更低。然而，其重要性卻稍勝于對客戶滿意的測評。這與麥古利國際在過去2年在中國的經(jīng)歷相吻合，并且也可以從“員工滿意調(diào)查”中激發(fā)起的興趣中得到判斷。鑒于目前這個問題所得的低分，這種趨勢還將會持續(xù)許多年。因為越來越2多的公司認識到，與員工合作實現(xiàn)市場目標是非常重要的。獨資企業(yè)認為，員工的滿意尤為重要，他們在系統(tǒng)地測評員工滿意方面一直保持著領(lǐng)先。5、人力資源

8、部評估每位員工的績效這一條得分非常高：5.83分，這是另一個令人驚訝的結(jié)果。雖然大多數(shù)公司都定期評估員工的表現(xiàn)，許多員工還是抱怨這一過程過于主觀，也并不完全符合公司的目標。根據(jù)經(jīng)驗，只有少數(shù)公司充分執(zhí)行KPI或“平衡得分卡”概念，并且及時是那些開創(chuàng)潮流的公司，通常也并不對最高管理層進行測評。再者，大家一致認為這個問題非常重要，其中50％的受調(diào)查把它置于優(yōu)先考慮的問題之一。6、人力資源部評估每位員工的素質(zhì)除了評估每個員工的表現(xiàn)或業(yè)績外，人

9、事部同時也可獲知究竟什么導致好的或差的表現(xiàn)。按邏輯來講，一個關(guān)鍵的因素是測評每個員工的能力水平。在麥古利國際的調(diào)查中，這一項的得分是4.66這表明只有少數(shù)公司滿意自己的測評。另一方面，受調(diào)查者認為這并不重要。麥古利雖然預見這種趨勢在將來會顯得非常重要，也同時承認，這種發(fā)展剛開始，各公司目前有更需要優(yōu)先考慮和解決的事情。許多客戶已經(jīng)在能力水平評估中運用了麥古利國際的手段和服務，見證了這種測評的重要性。然而，他們同時也認識到，有些方面還需要

10、HR結(jié)構(gòu)的進一步發(fā)展才能充分獲取這筆知識財富。7、人力資源部有每位員工的發(fā)展計劃鑒于許多公司對個人能力評估并沒有一套完整的做法，這個問題所得的4.16分的低分并不令人吃驚。這個問題得到了很多的優(yōu)先考慮，表明越來越多的公司認識到投合個人發(fā)展需要的重要性。因此，培訓公司的公開課在中國日見受歡迎。8、培訓設(shè)計吻合公司的整體策略“培訓是根據(jù)我們公司的戰(zhàn)略專門設(shè)計的”這一項的得分為4.99，其重要性相對要高。麥古利國際的研究經(jīng)驗表明，許多公司在拓

11、展市場時往往傾向于選擇一些更為規(guī)范的解決方案，來對員工進行基本的培訓。隨著市場和公司的成熟，為客戶度身打造，越來越成為這個競爭高度激烈的市場取得成功的關(guān)鍵所在。因為公司需要在相似產(chǎn)品和服務中與眾不同，脫穎而出。接近5的打分表明一定程度的成熟，但還需要進一步改進提高。根據(jù)所得的數(shù)據(jù)，在2－3年的時間里市場有望達到一定的程度。9、人力資源部評估員工培訓后的行為改變這一條得分僅為4.53分，這表明需要更好的培訓后的測評、跟進和執(zhí)行。雖然培訓過

12、程、氣氛和收尾都非常重要，但培訓的真正價值得通過工作中的實際運用才能得到驗證。有近三分之一的受調(diào)查者認為這很重要，這也與客戶要求提供培訓后跟進的呼聲相吻合。一個合適的合作者能解決這方面的許多問題，如測驗、在職輔導、聯(lián)合拜訪測評、復興課程、技巧運用討論會。變化中的管理、實際工具運用、咨詢和作為基本起點的培訓前測評。10、人力資源部正在發(fā)展elearning課程正如所預料的那樣，就進步而言，雖然這一項是低分，但已經(jīng)形成了趨勢，e－學習課程的