國(guó)有企業(yè)管理者激勵(lì)問題研究論文

1、1國(guó)有企業(yè)管理者激勵(lì)問題研究?jī)?nèi)容摘要：制約國(guó)有企業(yè)管理者成長(zhǎng)的有體制、社會(huì)環(huán)境因素和管理者的素質(zhì)水平等眾多的因素。國(guó)有企業(yè)管理者的激勵(lì)約束因素包括控制權(quán)收益和貨幣收益，就目前而言國(guó)有企業(yè)管理者激勵(lì)中存在的問題是所有者缺位和外部環(huán)境非市場(chǎng)化。改革路徑是健全國(guó)有企業(yè)的出資機(jī)制，解決國(guó)有企業(yè)所有權(quán)主體非人格化問題，通過強(qiáng)化對(duì)管理者的監(jiān)督，建立多元化的股權(quán)約束結(jié)構(gòu)，建立以市場(chǎng)為價(jià)值取向的管理者選拔制度，落實(shí)股票來源，確定行權(quán)價(jià)格引入股權(quán)激勵(lì)，加

2、強(qiáng)精神激勵(lì)在內(nèi)的等一系列的措施。關(guān)鍵字：國(guó)有企業(yè)管理者；激勵(lì)；約束；監(jiān)督；引言我國(guó)國(guó)有企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行薪酬激勵(lì)的歷史不長(zhǎng)，從原來的承包經(jīng)營(yíng)、租賃經(jīng)營(yíng)、風(fēng)險(xiǎn)抵押經(jīng)營(yíng)，到后來年薪制的引入、推廣以及現(xiàn)在股權(quán)激勵(lì)制度的引入。只有十幾年的時(shí)間，但是在這短短的十幾年里，我國(guó)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬激勵(lì)制度在內(nèi)容和形式上都得到了新的發(fā)展。目前我國(guó)已正式頒布《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》，形成了“年度考核與任期考核相結(jié)合，結(jié)果考核與過程評(píng)價(jià)相統(tǒng)一，業(yè)

3、績(jī)考核與獎(jiǎng)懲緊密掛鉤”的考核思路和依法考核、分類考核、約束與激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合”的考核原則。這個(gè)考核辦法特別注意了中央企業(yè)的行業(yè)、規(guī)模、資產(chǎn)質(zhì)量和發(fā)展基礎(chǔ)的差異。設(shè)計(jì)了共性要求和個(gè)性特點(diǎn)相結(jié)合的考核指標(biāo)體系?？己酥笜?biāo)分別為基本指標(biāo)和分類指標(biāo)兩類?；局笜?biāo)主要是反映出資人關(guān)心的資產(chǎn)回報(bào)率指標(biāo)；分類指標(biāo)主要是反映企業(yè)和行業(yè)特點(diǎn)的差異性指標(biāo)?？己私Y(jié)果與中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的報(bào)酬相掛鉤，逐步試行企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪制?？己宿k法也得到了中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的共識(shí)，成為

4、鼓勵(lì)企業(yè)自樹目標(biāo)、自加壓力，努力提高經(jīng)濟(jì)效益的一條有力的措施。實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值。但在取得一定成果的同時(shí)，我們也必須考慮到暫行辦法在國(guó)有企業(yè)管理者激勵(lì)中的應(yīng)用以及存在的問題。一、國(guó)有企業(yè)管理者激勵(lì)機(jī)制的重要意義3益，在理論上開始承認(rèn)企業(yè)管理者經(jīng)營(yíng)能力和貢獻(xiàn)的特殊性，管理者的貨幣價(jià)值開始體現(xiàn)。但由于理論上一些深層次的原因未澄清，仍然存在著不少問題：一是管理者總體收入偏低，激勵(lì)不足(已實(shí)行年薪制的管理者收入5萬元以上的占81％，3萬元以下

5、者占765％)；二是激勵(lì)對(duì)象不明確；三是激勵(lì)形式單一。（二）企業(yè)的薪酬體系存在的問題1、缺乏統(tǒng)一科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)首先，對(duì)企業(yè)管理者的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的選定有待進(jìn)一步完善。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的選定直接決定著評(píng)價(jià)的效果?？?jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要有兩種，一是會(huì)計(jì)基準(zhǔn)，二是市場(chǎng)基準(zhǔn)，市場(chǎng)基準(zhǔn)原則具有較強(qiáng)的激勵(lì)與監(jiān)督作用，使管理者所追求的利益能夠與所有權(quán)人的利益更趨于一致。目前，我國(guó)對(duì)國(guó)有企業(yè)管理者的績(jī)效評(píng)價(jià)還是單純基于會(huì)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，這與國(guó)外穩(wěn)定的證券市場(chǎng)表現(xiàn)相比，我國(guó)的證券市

6、場(chǎng)還不具備完全表現(xiàn)公司績(jī)效的功能，公司的內(nèi)部人有可能在政策和制度的漏洞上弄虛作假，通過改善公司的績(jī)效，達(dá)到私人利益最大化。實(shí)際上，單純的財(cái)務(wù)性指標(biāo)并不能衡量?jī)r(jià)值增值。因?yàn)樗墙⒃跉v史信息的基礎(chǔ)上，不能反映現(xiàn)在和過去的績(jī)效。相反，非財(cái)務(wù)性指標(biāo)雖難以衡量，卻更能反映公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，也在管理層績(jī)效評(píng)價(jià)中起著重要的作用，應(yīng)增加業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中非財(cái)務(wù)指標(biāo)的比重。2、薪酬水平普遍較低當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)經(jīng)理層普遍較低的薪酬與管理層經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)的責(zé)任及貢獻(xiàn)很不

7、匹配，過低的薪酬事實(shí)上只能對(duì)經(jīng)理層產(chǎn)生扭曲激勵(lì)作用。企業(yè)只有具有一定的權(quán)威才能有效地運(yùn)作并實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，企業(yè)管理者作為權(quán)威對(duì)企業(yè)運(yùn)作的貢獻(xiàn)是完全不能等同于企業(yè)普通員工的。一份對(duì)世界主要國(guó)家的同類規(guī)模企業(yè)經(jīng)理報(bào)酬的調(diào)查表明，2O世紀(jì)美國(guó)大型公司的總裁年收入為一般工人收入的109倍，法國(guó)、德國(guó)為24倍，最少的日本也達(dá)到了17倍。而我國(guó)中央企業(yè)工委曾對(duì)所管轄的40家大型國(guó)企調(diào)查。發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)理人的薪酬與職工平均收入的差距最大的也只有6倍。固然