三級人力資源管理-第五章

1、第五章 薪酬管理,,你可以買到一個人的時間，你可以雇傭一個人到固定的崗位，你可以買到按時間計算的技術操作；但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到“他”全身心的投入，然而你不得不設法爭取這些。,——弗朗西斯（C. Francis）,“C.弗朗西斯”是紐約伯納德.M.巴魯克學院經(jīng)濟學和金融學教授。,思考,為什么有的人對加工資特別感興趣，而對公司發(fā)展漠不關心？在有些公司，員工待遇比較令人滿意，可是員工的工作積極性卻不是很高，員工業(yè)績和公

2、司贏利狀況不太理想，為什么？為什么有的公司發(fā)了獎金后員工的積極性不僅沒有提高，反而更加牢騷滿腹？為什么有的企業(yè)骨干員工紛紛“跳槽” ？……,Why,激勵模型,,,,,需求,動機,行為,需求滿足,新的需求,,,,,,,,激勵,,,,,,,,,,,,,,,,,,企業(yè)愿景、使命,發(fā)展戰(zhàn)略,核心價值觀,人力資源戰(zhàn)略,企業(yè)薪酬理念,法律環(huán)境,社會行業(yè)環(huán)境,薪酬管理制度,內(nèi)部公平,外部競爭,員工貢獻,實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略,提高競爭能力,促進組織成長,

3、職位分析　職位評估　薪酬調(diào)查　工資等級設計　　……,,,戰(zhàn)略面,技術面,制度面,,,,薪酬管理,薪酬制度設計,工作崗位評價,員工福利管理,薪酬管理制度制定依據(jù),薪酬管理制度制定程序,崗位評價的基本步驟,崗位評價指標與標準,工資獎金制度的調(diào)整,福利總額預算計劃,保險及住房公積金核算,崗位評價方法及應用,人工成

4、本核算,（一）薪酬（Compensation）的概念,一、薪酬內(nèi)涵,薪酬,貨幣形式,非貨幣形式,直接形式,間接形式,基本工資,績效工資,其他工資,特殊津貼,其他補貼,社會保險,員工福利,表彰嘉獎,榮譽稱號,獎章授勛,,,,外部回報,內(nèi)部回報,自身以外獲得、自身心理感受到,（二）薪資的概念 薪金、工資 （三）與薪酬相關的其他概念 報酬、收入、薪給、獎勵、福利、分配,一、薪酬內(nèi)涵,狹義上：薪酬是組織對員工的貢獻包括員工的態(tài)度、

5、行為和業(yè)績等所做出的外部回報。廣義上：薪酬包括工資、資金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔更大的責任等內(nèi)部回報。外部：因雇傭關系從自身外得到的各種形式回報，直接和間接的回報。內(nèi)部：自身心理上感受到的回報。,二、薪酬的本質(zhì),大學生、國有企業(yè)人才流失及人工成本,三、影響員工薪酬水平的主要因素,類比產(chǎn)品：成本與價值　　　知識、經(jīng)驗、技能、體力、成果,社會、行業(yè)、企業(yè)與地區(qū),決定員工薪酬的主要因素,影響員工個人薪酬水平的因素,影響

6、企業(yè)整體薪酬水平的因素,職務或崗位,勞動績效,綜合素質(zhì)與技能,工作條件,年齡與工齡,生活費用與物價水平,地區(qū)和行業(yè)工資水平,勞動力市場供求狀況,產(chǎn)品需求彈性,工會的力量,企業(yè)薪酬策略,企業(yè)支付能力,（一）基本目標吸引、留住優(yōu)秀人才。（上崗前）認可員工貢獻，及時給員工相應回報。（上崗后）公司與員工形成利益共同

7、體，共同發(fā)展。 合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力。（二）基本原則（價值觀與行為導向）競爭力（對外）　公正性（對內(nèi)） 崗位價值與貢獻度匹配激勵性（公平性）成本控制原則　總額控制,四、薪酬管理,凱迪、四機數(shù)控內(nèi)部調(diào)整工資人才流向、同崗同酬政策、銷售員的工資結構設計,（二）薪酬管理的主要內(nèi)容,四、薪酬管理,薪酬管理的主要內(nèi)容,工資總額管理（P 213）,薪酬水平控制與調(diào)整,薪酬制度設計與完善,日常薪酬管理,工資

8、總額與銷售額推算法,盈虧平衡點法,工資總額占附加值比例法,工資結構完善,工資等級標準設計,薪酬支付形式設計,薪酬計劃制定與實施分析,員工薪酬滿意度調(diào)查（分類）,考評調(diào)薪,外部薪酬調(diào)查,人工成本核算（財年）,體現(xiàn)保障、激勵、調(diào)節(jié)三大職能；體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)、凝固形態(tài) ；（固有基本勞動條件）體現(xiàn)崗位的差別（技能、責任、強度和條件）；建立勞動力市場的決定機制；合理確定薪酬水平，處理好工資關系；建立科學合

9、理的薪酬結構，有效控制人工成本；構建相應支持系統(tǒng)（用工、考核、技能開發(fā)制度）。,五、薪酬制度設計的基本要求,內(nèi)部：崗位內(nèi)容變化；外部勞動力供求關系，地區(qū)消費水平及物價指數(shù)。,員工認同度——90%員工的感知度——明確簡化原則員工的滿足度——等價、及時,六、衡量薪酬制度的三項標準,崗位評估與員工參與、與薪酬調(diào)查；簡捷；等價及時金港,薪酬調(diào)查崗位分析與評價掌握企業(yè)勞動力供求關系掌握競爭對手人工成本 （同行業(yè)人才流向）明確企業(yè)戰(zhàn)

10、略目標（市場拓展）明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念 （人才引進、重視質(zhì)量、客戶滿意度等） 掌握企業(yè)財力狀況掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點（計件工、銷售員）,,七、制定薪酬制度的基本依據(jù),薪酬管理,薪酬制度設計,工作崗位評價,員工福利管理,薪酬管理制度制定依據(jù),薪酬管理制度制定程序,崗位評價的基本步驟,崗位評價指標與標準,工資獎金制度的調(diào)整,

11、福利總額預算計劃,保險及住房公積金核算,崗位評價方法及應用,人工成本核算,（一）最低工資 最低工資標準的參考因素：勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；勞動生產(chǎn)率；社會平均工資水平；就業(yè)狀況；地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異 。（南京合易與濟南合易）,一、薪酬制度制定主要涉及的法律法規(guī)內(nèi)容,（二）最長工作時間日常加班休息日加班而不能補休法定假日加班,一、薪酬制度

12、制定主要涉及的法律法規(guī)內(nèi)容,準確定義制度名稱；界定該制度適用對象和范圍；明確薪酬支付的計算標準；涵蓋該項薪酬管理的所有工作內(nèi)容。,二、單項薪酬制度制定的基本程序,1、確定崗位工資或能力工資總額；2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定崗位工資或能力工資的分配原則；3、薪酬調(diào)查；4、崗位分析與評價；,三、崗位工資或能力工資的制定程序,5、根據(jù)評價結果確定薪酬等級數(shù)量以及劃分等級；依據(jù)因素：　1）崗位評價得分的離散度；　　　　　　　　

13、2）組織內(nèi)崗位層級數(shù)量；　　　　　　　 3）所評價崗位的數(shù)量；　　　　　　 4）崗位間的匯報關系。薪酬等級：等級數(shù)太多，則清晰的薪酬等級界定較困難；太少，則工作間的明顯差異難以體現(xiàn)。,三、崗位工資或能力工資的制定程序,6、掌握企業(yè)財務支付能力；人均銷售收入百元人工成本銷售收入（利潤）人工費用率,三、崗位工資或能力工資的制定程序,7、根據(jù)企業(yè)薪酬策略確定各薪酬等級的等中點；（中點確定）,三、崗位工資或能力工資的制定程序

14、,薪資 (貨幣價值),等級(相對崗位價值),,,,a,c,b,d,f,e,g,,企業(yè)薪資線,c-d:,b:,a:,a-b:,e,f,g:,某等級最大值,某等級最小值,幅寬,相鄰等級的重疊,某等級等中點,f-e,g-f:,相鄰等級級差,8、確定每個薪酬等級之間的薪酬差距；（級差確定）9、薪酬幅度確定；10、確定薪酬等級之間的重疊部分大??；（重疊度確定）　　11、確定具體計算辦法。,三、崗位工資或能力工資的制定程序,1、按照企

15、業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額；2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則；3、確定獎金發(fā)放對象及范圍；4、確定個人獎金計算辦法。,四、獎金的制定程序,薪酬管理,薪酬制度設計,工作崗位評價,員工福利管理,薪酬管理制度制定依據(jù),薪酬管理制度制定程序,崗位評價的基本步驟,崗位評價指標與標準,工資獎金制度的調(diào)整,福利總額預算計

16、劃,保險及住房公積金核算,崗位評價方法及應用,人工成本核算,獎勵性調(diào)整 (整體績效與個體績效)生活指數(shù)調(diào)整 (生活指數(shù)的升降，普調(diào) ）工齡工資調(diào)整　（正在淡化）特殊調(diào)整　（特殊貢獻或稀缺人才）,一、工資獎金調(diào)整的四種方式,根據(jù)員工定級、入級規(guī)定及崗位評價結果或績效考核結果給員工入級；按照新的工資/獎金方案確定每個員工的崗位工資或能力工資、獎金數(shù)額；如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，根

17、據(jù)過渡辦法中有關規(guī)定執(zhí)行（工資倒掛）；　　　　（齊魯石化工資調(diào)整）如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以重新調(diào)整方案；　?。ㄔ瓉淼挠^點、金港的門衛(wèi)）匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。,,二、工資獎金調(diào)整方案設計方法,薪酬管理,薪酬制度設計,工作崗位評價,員工福利管理,薪酬管理制度制定依據(jù),薪酬管理制度制定程序,崗位評價的

18、基本步驟,崗位評價指標與標準,工資獎金制度的調(diào)整,福利總額預算計劃,保險及住房公積金核算,崗位評價方法及應用,人工成本核算,（一）崗位評價定義　 在崗位分析的基礎上，按照預定的衡量標準，對崗位工作任務的難易程度、責任權限大小、任職資格及勞動環(huán)境等方面所進行的測量和評定。（二）崗位評價特點崗位評價對象是崗位中的“事”和“物”－完成崗位職責所開

19、展的工作活動；對組織內(nèi)部各類崗位的相對價值的評價；對同類不同層級崗位的相對價值的評價。,一、崗位評價理論,（三）崗位評價原則對崗不對人員工參與原則結果公開原則,崗位評價方法,（四）崗位評價的基本功能為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。能夠?qū)徫蝗蝿盏姆焙嗠y易程度、責任大、任職資格及勞動環(huán)境等因素，在定性分析的基礎上進行定量評價，以量化數(shù)據(jù)表現(xiàn)出崗位的綜合特征；能夠使各個崗位之間，在客觀衡量自身價值的基礎上進

20、行橫向、縱向比較，并說明其在組織中所處的地位和作用；為企業(yè)的崗位歸級、列等奠定了基礎；,一、崗位評價理論,直接信息來源－工作分析訪談與組織結構梳理；（訪談計劃及訪談方式）間接信息來源－通過對現(xiàn)有的人力資源文件如職位說書工作規(guī)范規(guī)章制度等，對崗位進行評價。,,二、崗位評價的信息來源,信息來源的收集方法,補充：常用的工作分析法,（一）崗位評價結果的三種形式 分值(點數(shù))形式（評分法） 等級形式（分類法、因素比較法）

21、 排序形式（排列法）,三、崗位評價與等級的關系,人們最關注崗位與薪酬的對應關系,（二）崗位與薪酬的對應關系,崗位評價與薪酬的比例關系,崗位評價分數(shù)點,三、崗位評價與等級的關系,崗位等級低工資水平低，提高較少的工資就能產(chǎn)生激勵作用，而崗位等級高的，工資也高，需要增加較多的工資才能達到激勵效果。,1、按崗位工作性質(zhì)分類2、收集相關信息3、建立崗位評價專家小組4、制定崗位評價總體計劃5、找出相關聯(lián)的指標6、構建崗位評價指標體系

22、7、部分重要崗位試點及問題糾正8、全面落實計劃9、撰寫各層級崗位報告并提供給相關部門10、全面總結，以便PDCA,四、崗位評價主要步驟,薪酬管理,薪酬制度設計,工作崗位評價,員工福利管理,薪酬管理制度制定依據(jù),薪酬管理制度制定程序,崗位評價的基本步驟,崗位評價指標與標準,工資獎金制度的調(diào)整,福利總額預算計劃,保險及住房公

23、積金核算,崗位評價方法及應用,人工成本核算,（一）崗位評價要素定義：構成并影響崗位工作任務順利完成的最主要的因素。崗位評價要素以及構成這些要素各類指標的合理確定，是保證崗位評價質(zhì)量的重要前提。（二）崗位評價要素的相關性分類,一、崗位評價要素和指標內(nèi)涵,（三）崗位評價指標的特點及構成崗位評價指標是指標名稱和指標數(shù)值的統(tǒng)一。評價指標名稱概括了影響崗位諸多要求即“人”“事”“物”的性質(zhì)，指標數(shù)據(jù)反映了“人”“事

24、”“物”存在的數(shù)量特征。 一般，影響員工工作數(shù)量和質(zhì)量的因素，可以概括為：勞動責任、勞動技能、勞動強度、勞動環(huán)境及社會、心理等因素。,一、崗位評價要素和指標內(nèi)涵,崗位評價因素,計分權重是要素指標量化標準的重要組成部分，是確定崗位評價結果具有可比性和客觀性的有效手段。（一）權重系數(shù)的內(nèi)涵加權算術平均數(shù)中，各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)，稱為權數(shù)權數(shù)也是同度量因素，即將不能相加的總體過渡到能夠相加的總體的因素。統(tǒng)計學：能使不同度量單位的現(xiàn)

25、象總體轉(zhuǎn)化為數(shù)量上可以加總，并客觀上體現(xiàn)它在實際經(jīng)濟現(xiàn)象或過程中的份額的這一媒介因素，稱為同度量因素。,二、權重系數(shù)的基本理論,（二）權重系數(shù)類型,二、權重系數(shù)的基本理論,（三）權重系數(shù)的作用反映崗位的性質(zhì)和特點，突出不同類別崗位的主要特征；便于評價結果的匯總；使同類崗位不同要素的得分可以進行比較；使不同類崗位同一要素的得分可以進行比較；使不同類崗位不同要素的得分可以進行比較。,二、權重系數(shù)的基本理論,登記誤差,隨機

26、誤差,代表性誤差,系統(tǒng)誤差（調(diào)整重點）,三、測評誤差的分類,測評誤差,（一）單一指標計分標準的制定（P237）,四、工作崗位評價指標的計分標準制定,函數(shù)數(shù),系數(shù)法,常數(shù)法,單一指標計分標準,單一自然數(shù)法,自然數(shù)法,多個自然數(shù)法,針對等級而言,兩種計分形式,計分形式：直接與間接,（二）多種要素綜合指標計分標準的制定（P238）,五、工作崗位評價指標的計分標準制定,系數(shù)相乘法,多種要素綜合指標計分標準,簡單相加法,連乘積法

27、,百分比系數(shù)法,六、崗位評價結果誤差的調(diào)整,平衡系數(shù)調(diào)整（各階段）,誤差調(diào)整方法,加權調(diào)整（事前）,平衡系數(shù)調(diào)整公式：,薪酬管理,薪酬制度設計,工作崗位評價,員工福利管理,薪酬管理制度制定依據(jù),薪酬管理制度制定程序,崗位評價的基本步驟,崗位評價指標與標準,工資獎金制度的調(diào)整,福利總額預算計劃,保險及住房公積金核算,崗位

28、評價方法及應用,人工成本核算,崗位評價方法比較,崗位評價方法比較,薪酬管理,薪酬制度設計,工作崗位評價,員工福利管理,薪酬管理制度制定依據(jù),薪酬管理制度制定程序,崗位評價的基本步驟,崗位評價指標與標準,工資獎金制度的調(diào)整,福利總額預算計劃,保險及住房公積金核算,崗位評價方法及應用,人工成本核算

29、,企業(yè)人工成本：指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給同工的全部費用。從業(yè)人員報酬社會保險費用住房費用福利費用教育經(jīng)費勞動保護費用其他人工成本,物價因素,員工生計費用,生活水平,人工成本應考慮的因素,人工成本比率,企業(yè)支付能力,附加價值勞動生產(chǎn)率,銷貨勞動生產(chǎn)率,實物勞動生產(chǎn)率,勞動分配率,單位制品費用,損益分歧點,工資的市場行情,所關注群體與競爭對手,(P254),（一）核算人工成本的基本指標（七項）1、企業(yè)從業(yè)人員年

30、平均人數(shù)2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)3、企業(yè)銷售收入4、企業(yè)增加值（純收入）　生產(chǎn)法：增加值＝總產(chǎn)出－中間投入　收入法＝勞動者報酬＋固定資產(chǎn)折舊＋生產(chǎn)說凈額＋營業(yè)盈余5、企業(yè)利潤總額6、企業(yè)成本總額：報告期內(nèi)為生產(chǎn)產(chǎn)品、提供勞務所發(fā)生的所有費用。包括銷售成本（直接材料、直接人工、燃料和動力、制造費用）和期間費用（銷售費用、管理費用和財務費用）的本年累計數(shù)。7、企業(yè)人工成本總額（7項）　企業(yè)人工成本：企業(yè)從業(yè)人員報酬總

31、額＋社會保險費用＋福利費用＋教育費用＋勞動保護費用＋住房費用＋其他人工成本,（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標1、人工費用（成本）比率　人工（成本）費用與銷售收入比率表示企業(yè)每獲得單位銷售收入所需投入的人工成本?！　∪斯べM用（成本）比率＝人工費用／銷售收入＊100%2、勞動分配率：員工薪酬分配的總額度占企業(yè)增加值（純收入）的比率?！趧臃峙渎剩饺斯ぃǔ杀荆┵M用／增加值（純收入） ＊100%,勞動分配率基準法銷售凈額基準法

32、損益分歧點基準法,薪酬管理,薪酬制度設計,工作崗位評價,員工福利管理,薪酬管理制度制定依據(jù),薪酬管理制度制定程序,崗位評價的基本步驟,崗位評價指標與標準,工資獎金制度的調(diào)整,福利總額預算計劃,保險及住房公積金核算,崗位評價方法及應用,人工成本核算,一種補充性報酬，一般不以貨幣形式支付給員工，而是以服務或?qū)?/p>

33、物的形式支付級員工。全員性福利、特殊福利、困難補助,一、福利的本質(zhì)及形式,1、明確實施福利的目標2、確定福利總額3、確定福利的支付形式和對象4、評價福利措施的實施效果,二、福利管理的主要內(nèi)容,1、 合理性原則2、 必要性原則3、 計劃性原則4、 協(xié)調(diào)性原則,激勵不明顯的福利撤消,合法，與員工保持一致。,處理與社會保險人、救濟、撫優(yōu)關系,建立福利預算。,1、確定該項福利的性質(zhì)；2、確定該項福利的起始執(zhí)行時期

34、，上年度的效果；3、確定該項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預算；4、確定新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預算、效果預測、效果評價標準；5、根據(jù)薪酬總額計劃以及工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內(nèi)。,四、福利總額預算計劃的制定程序及內(nèi)容,薪酬管理,薪酬制度設計,工作崗位評價,員工福利管理,薪酬管理制度制定依據(jù),薪酬管理制度制定程序,崗位

35、評價的基本步驟,崗位評價指標與標準,工資獎金制度的調(diào)整,福利總額預算計劃,保險及住房公積金核算,崗位評價方法及應用,人工成本核算,社會保障的三個基本要素經(jīng)濟福利性社會化行為以保障和改善生活根本目標，包括經(jīng)濟保障與服務保障,一、社會保障的基本概念,所得大于支出,官方機構或社會團體,社會保障體系,,,,,,,社會保險,社會救濟,社會福利

36、,社會優(yōu)撫,一、社會保障的構成,養(yǎng)老保險失業(yè)保險工傷保險醫(yī)療保險生育保險,貧困戶殘疾人災民,公共設施財政補貼居民住房生活補貼集體福利,退伍軍人安置軍人家屬烈屬撫恤,一、住房公積金1、有關制度（P265）2、員工住房公積金的繳費：1） 單位為員工繳存的住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以單位住房公積金繳存比例。2） 新參加工作的員工從參加工作的第二個月開始繳存住房公積金，月繳存額為員工

37、本人當月工資乘以員工住房公積金繳存比例。3） 單位新調(diào)入的員工從調(diào)入單位發(fā)放工資之日起繳存住房公積金，月繳存額為員工本人當月工資乘以員工住房公積金繳存比例。,住房公積金,4） 員工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一年度月平均工資的百分之五。5） 單位應當于每月發(fā)放員工工資之日起5日內(nèi)將單位繳存的和為員工代繳的住房公積金匯繳到登記公積金專戶內(nèi)，由受委托銀行計入員工住房公積金帳戶。 3、單位為員工繳存的住房公積金，按下