成功進行年度調薪方案設計（多個薪酬制度匯編）

1、成功進行年度調薪方案設計,HR的兩難-調薪,老板眼中的調薪?該漲的一定要 漲，不該漲的一定不能漲?總額要控制員工眼中的調薪?在公司又過了一年，咋也得漲點了；?如果不漲，我就換地方經理眼中的調薪?不能傷了兄弟的積極性?人力咋老卡我們呢,,年度調薪要考量的核心因素,,競爭對手,,,業(yè)績/人均產值,,,,,,,,,,,,,,員工專業(yè)能力,,,公司規(guī)模/是否 上市,,工資總額控制,,工資指導線,,,,,人員編制/薪

2、酬/業(yè)績關系,4,人員增長＜薪酬增長＜業(yè)績增長三個人干五個人的活拿四個人的工資,預測漲薪幅度,1、薪酬總額、基數(shù)與公司性質、南京區(qū)域系數(shù)對接,?從人效提升導入,薪酬福利元素設計,,,,,,,,,,,,,,,,基本工資01,,,,,獎金02,年度收入,,,福利03,,,,,長期激勵04,按照年薪固定工資比例發(fā)放基本工資 基本工資按月發(fā)放,月度/季度獎金與業(yè)績掛鉤 年度獎金與公司凈利潤掛鉤 年度獎金與個人考核系數(shù)掛鉤,對核心

3、職位實施長期激勵探討期權/期股/分紅權,薪酬的兩個核心,7,,,,,,,,,,,,,固定薪酬成本?月度/年度必須發(fā)的?工資/福利/補貼?與人員編制有關?占用現(xiàn)金流?便于留人,變動薪酬成本?根據(jù)條件實現(xiàn)后再發(fā)?獎金/激勵兌現(xiàn)?與業(yè)績實現(xiàn)（收入/利潤）有關?激勵效果好,三步驟設計薪酬方案,,,,,薪酬結構設計,? 劃分崗位薪酬類別,? 分析崗位價值,? 規(guī)劃設計各崗位薪酬 結構,? 激勵點設計,? 各激勵點計算邏輯及

4、 比例設計,? 薪酬測算,? 薪酬方案設計,? 薪酬制度編寫,? 福利制度設計,? 制度修訂及評審,,薪酬要素計算邏輯設計,,薪酬方案,二級薪酬方案設計,薪酬設計以市場/能力/業(yè)績/職務為四個要素為依據(jù)，并與公司整體經營成果掛鉤,,,?年薪制方案設計?公司盈利結果與管理層年薪 掛鉤?責任狀簽署,員工層?更注重短期激勵?基于能力與業(yè)績并存的薪酬 邏輯?與考核掛鉤,,管理層年薪制方案設計,?薪酬總額與市場對接?薪酬總額與

5、公司業(yè)績掛鉤?不同崗位固定/浮動比不同?獎金發(fā)放與公司純利實現(xiàn)指標掛鉤?個人獎金發(fā)放與考核指標掛鉤,管理層年薪計算邏輯設計,應發(fā)工資=固定工資+年度獎金+福利+長期激勵 年度獎金=個人獎金基數(shù)×年度公司凈利潤達成比例×考核系數(shù),備注：實發(fā)獎金=應發(fā)獎金-個人所得稅-其他扣款 員工實發(fā)獎金需要扣除其個人承擔的個人所得稅,專業(yè)崗位薪酬結構設計,設計基于崗位等級的基薪方案,,,,dA等 em3000,o,崗位等

6、級劃分,14,以職務體系為基礎，結合任職資格標準開發(fā)范圍，對各個序列內專業(yè)進行劃分，同時根據(jù)專業(yè)轉換 特點設計職業(yè)發(fā)展通道：,樣例！,定義等級及確定等級條件,15,成立以顧問專家、人力資源部、各業(yè)務部門經理為主體的任職資格標準開發(fā)小組，每一小 組成員3-4人，負責相關專業(yè)等級任職資格標準開發(fā)。完成如下工作：,,各等級評價標準開發(fā)培訓和輔導,,,,,,,,,,項目,項目內容,專業(yè)級別、 申報,條件設計培訓,?任職資格項目基礎知識培訓

7、,?專業(yè)級別、申報條件設計培訓（現(xiàn)狀確,定）,行為標準開發(fā)培,訓,?設計任職資格各個專業(yè)各級別行為標準,?設計基于關鍵行為的任職資格評審標準,及權重,輔導開發(fā)知識標,準16,?開發(fā)各個行為模塊知識要求,?設計知識點（必備項和選修項）,專業(yè)劃分完畢后，由惠智匯才顧問講師對涉及專業(yè)人員進行2天的封閉式培訓指導，培 訓各個標準開發(fā)組成員實施標準開發(fā)，顧問專家將提供以下管理工具的培訓咨詢服務：,,在培訓結束后二周內，由咨詢顧問對各

8、開發(fā) 組開發(fā)的行為標準進行評審輔導，保證開發(fā)標準 能夠達到行業(yè)標準，能夠落地進行認證，具體包 括：–評審三級行為標準開發(fā)成果，指導修訂,–二次評審修訂后的行為標準，定稿–分配各個行為標準權重,–統(tǒng)一修訂格式–正式發(fā)布,輔導實施員工等級評審,17,在認證起始階段，由咨詢顧問提供對申報員工、各個評審小組成員進行認證實施前 輔導，幫助各類人員熟悉評審認證規(guī)則和要點，教會各個評審委員會成員進行評審， 具體項目包括：,依

9、據(jù)評價結果進行調薪,,設計獎金掛鉤要素及計算辦法,,,,,,,,,,,,,,激勵與控制成本的平衡D政e策scr具ip有tio激n 勵of性the businessD合e理scr控ip制tio薪n 酬of成th本e businessD刺es激cr績ipt優(yōu)io員n o工f the business設計獎金提取比例：產品成熟度/銷售難度提取獎金掛鉤要素：達成/增長，目標考核制/業(yè)績達成制，單獨計算/ 合成計

10、算,優(yōu)化設計各崗位浮動獎金方案,20,15%,高管/營銷人員：按照業(yè)績完成額度計算提成獎金（例）,,,,,,,,超出部分d0.4％,emo,5% dem10%,o,? 獎金占薪酬比,? 獎金占費用比? 獎金占銷售額比,測算獎金成本,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

11、,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,測算,薪酬成本測算,底薪測算,不同業(yè)務區(qū)間的提成測算,提成測算,?銷售收入增長?總人數(shù)的增長?人力成本總增長率,?入司一年內的員工不做 調整；?月平均工資增長率測算。,?假定本年的銷售業(yè)績與上 一年一致；? 假定毛利增長率×%；? 上一年銷售提成與本年新 提成辦法數(shù)據(jù)對比。,依據(jù)市場薪酬調查數(shù)據(jù)進行薪酬設計,,?調研建筑工程行業(yè)管理層薪酬數(shù)據(jù)?匹配公司人員